Questions et réponses - Ententes sur le réaménagement des effectifs

Questions

1. Qu'entend-on par le réaménagement des effectifs?
2. À qui s'appliquent les ententes sur le réaménagement des effectifs?
3. Qu'est-il offert à un employé nommé pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs?
4. Qui détermine si un employé recevra ou non une garantie d'offre d'emploi raisonnable?
5. Un poste est-il déclaré excédentaire en fonction du rendement du titulaire de ce poste?
6. Qu'est-ce qu'une offre d'emploi raisonnable?
7. Quels facteurs l'administrateur général prend il en considération quand il détermine s'il faut offrir ou non une garantie d'offre d'emploi raisonnable?
8. Qu'est-ce que la protection salariale? Que signifie-t-elle dans le cadre d'une offre d'emploi raisonnable?
9. Pendant combien de temps une garantie d'offre d'emploi raisonnable est-elle en vigueur?
10. Dans quelles situations l'administrateur général peut-il décider de ne pas présenter une offre d'emploi raisonnable?
11. Si un administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable à un employé, doit-il en fournir les raisons?
12. Quelles options auront les employés auxquels aucune offre d'emploi raisonnable n'est garantie?
13. Quelles dispositions du réaménagement des effectifs s'appliquent quand des tâches ministérielles sont transférées à un organisme distinct ou à l'extérieur de l'administration publique centrale?
14. Dans le cas d'une offre d'emploi raisonnable en vue d'une réaffectation, quelle est l'étendue de la région géographique envisagée?
15. Qu'arrive-t-il si le poste d'un employé est déclaré excédentaire pendant qu'il est en détachement ou en affectation?
16. Les offres d'emploi d'organismes distincts, comme l'Agence du revenu du Canada, constituent-elles des offres d'emploi raisonnables?
17. Qu'entend-on par échange de postes, et dans quelles circonstances cela est-il possible?
18. Qu'arrive-t-il à un employé dont le poste est touché alors qu'il est en congé de maternité, en congé parental ou en congé de maladie prolongé?
19. Quels sont les droits d'un employé nommé pour une période déterminée en cas de réaménagement des effectifs?
20. Si un employé est déclaré excédentaire, de quelle manière peut-il accroître ses chances de trouver un emploi?
21. Quels services d'orientation spéciaux sont prévus pour les employés touchés ou déclarés excédentaires dans le contexte du réaménagement des effectifs?
22. Si une personne retourne à l'administration publique centrale après avoir reçu un paiement forfaitaire à la suite d'un réaménagement des effectifs, quelles sont les règles applicables?
23. Qu'arrive-t-il, entre autres, aux congés annuels, aux congés de maladie accumulés, aux congés pour obligations familiales, aux jours de congé personnels? Seront-ils monnayés?
24. À qui incombera-t-il d'assumer les coûts liés aux mesures de réaménagement des effectifs?
25. Où les employés peuvent-ils trouver plus d'information sur l'administration des priorités?

Réponses

Q1. Qu'entend-on par le réaménagement des effectifs?

Le réaménagement des effectifs est une situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison :

• d'un manque de travail;
• de la suppression d'une fonction;
• de la réinstallation d'une unité de travail à un endroit où l'employé ne veut pas être réinstallé;
• du recours à un autre mode d'exécution.

L'administrateur général devra aviser l'employé par écrit que ses services ne seront plus requis.

Tous les employés nommés pour une durée indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs seront visés par les dispositions de l'entente applicable à cet égard. Les ententes sur le réaménagement des effectifs font partie de la convention collective et ont été négociées avec les syndicats. Les ententes sur le réaménagement des effectifs décrivent les obligations de toutes les parties lorsqu'une situation de réaménagement des effectifs se présente.

Pour de plus amples renseignements, consultez les ententes sur le réaménagement des effectifs pertinentes.

Q2. À qui s'appliquent les ententes sur le réaménagement des effectifs?

À l'exception des membres du personnel de direction de la catégorie EX, tous les employés de l'administration publique centrale nommés pour une période indéterminée, syndiqués ou non, sont assujettis aux ententes sur le réaménagement des effectifs. Lorsque le Conseil du Trésor est l'employeur, ces ententes sont jointes en annexe aux conventions collectives conclues avec les agents négociateurs (p. ex., Alliance de la fonction publique du Canada, Institut professionnel de la fonction publique du Canada et autres), ou à titre de Directive sur le réaménagement des effectifs du Conseil national mixte.

Certains employeurs visés à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, y compris l'Agence du revenu du Canada, Parcs Canada et l'Agence canadienne d'inspection des aliments appliquent leurs propres ententes sur le réaménagement des effectifs dans le cadre de leurs conventions collectives.

Q3. Qu'est-il offert à un employé nommé pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs?

Les ententes sur le réaménagement des effectifs offrent ce qui suit aux employés nommés pour une période indéterminée dont les services ne sont plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs :

• la garantie d'une offre d'emploi raisonnable; ou
• une des mesures de transition suivantes :
  • option A – période de priorité d'excédentaire de 12 mois payée;
  • option B – paiement forfaitaire appelé mesure de soutien à la transition;
  • option C – une mesure de soutien à la transition en plus d'un montant allant jusqu'à 11 000 $ pour les droits de scolarité et les autres frais connexes.

Les administrateurs généraux seront tenus de fournir une garantie d'offre d'emploi raisonnable aux employés faisant l'objet d'un réaménagement des effectifs, s'ils savent ou peuvent prévoir qu'il y aura des possibilités d'emploi pour ces derniers dans l'administration publique centrale. Les employés qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable sont considérés comme étant des « employés excédentaires ».

Les ententes sur le réaménagement des effectifs tiennent aussi compte des circonstances dans lesquelles l'administrateur général prend la décision de ne pas garantir d'offre d'emploi raisonnable. Quand aucune garantie n'est offerte dans l'administration publique centrale, les employés doivent, en général, se voir accorder une période de 90 à 120 jours, qu'on appelle la période de réflexion, pour choisir l'une des trois options de soutien à la transition possibles, qui sont décrites à la partie VI des ententes sur le réaménagement des effectifs, Options offertes aux employés. Dans ces cas-là, l'employé est considéré comme étant un « employé optant ».

Q4. Qui détermine si un employé recevra ou non une garantie d'offre d'emploi raisonnable?

Il incombe aux administrateurs généraux de gérer leur effectif de manière à continuer à assurer la prestation efficace de services à la population canadienne. Il incombe également à l'administrateur général de décider, selon la directive sur le réajustement des effectifs applicable, de garantir ou non aux employés concernés une offre d'emploi raisonnable.

Q5. Un poste est-il déclaré excédentaire en fonction du rendement du titulaire de ce poste?

Non, les postes déclarés excédentaires ne sont pas évalués en fonction du rendement des employés qui occupent ces postes.

Q6. Qu'est-ce qu'une offre d'emploi raisonnable?

Une offre d'emploi raisonnable est une offre d'emploi de durée indéterminée dans l'administration publique centrale habituellement au niveau actuel de l'employé, mais qui, dans certains cas, peut être à un niveau inférieur, mais assortie d'une protection salariale.

Dans la mesure du possible, une telle offre sera faite dans la région de l'employé, à savoir la zone d'affectation de l'employé selon la définition de la Directive sur les voyages et de la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte.

Dans certaines circonstances, toutefois, un emploi vacant à un autre endroit pourrait être considéré comme une offre d'emploi raisonnable, étant donné qu'il n'est pas garanti qu'un emploi soit trouvé dans la région locale. Un employé qui est déclaré excédentaire doit pouvoir suivre une formation, collaborer aux efforts de placement et ne pas restreindre indûment sa mobilité. En fin de compte, c'est l'administrateur général ou son délégué qui détermine ce qui est considéré comme étant une offre d'emploi raisonnable.

Q7. Quels facteurs l'administrateur général prend-il en considération quand il détermine s'il faut offrir ou non une garantie d'offre d'emploi raisonnable?

Sans oublier que les employés sont censés être aptes à la formation et mobiles, il faut tenir compte de nombreux autres facteurs pour déterminer s'il faut ou non fournir à un employé une garantie d'offre d'emploi raisonnable, y compris les suivants :

1. le fait de savoir ou de pouvoir prévoir s'il y aura un emploi disponible pour l'employé touché au sein de l'administration publique centrale. Cette détermination devrait être fondée sur un certain nombre de facteurs, dont :
   • les qualifications et les compétences de l'employé;
   • les possibilités d'emploi au sein du ministère en question, mais aussi au sein d'autres ministères et organismes de l'administration publique centrale;
   • la prise en considération du nombre et des types de priorités à l'intérieur du système de présentation des bénéficiaires de priorité de la Commission de la fonction publique;
2. le fait que les compétences de l'employé sont très spécialisées ou non et le fait qu'un recyclage serait déraisonnable ou non.

Il est à noter, également, que même si les préférences géographiques de l'employé sont prises en compte, il n'y a aucune garantie que l'offre d'emploi raisonnable correspondra nécessairement à celles-ci.

Q8. Qu'est-ce que la protection salariale? Que signifie-t-elle dans le cadre d'une offre d'emploi raisonnable?

Les salaires des employés excédentaires et mis en disponibilité qui sont nommés à des postes de niveau inférieur sont protégés conformément à leurs conventions collectives ou aux conditions de l'emploi. À ce titre, le salaire de l'employé est protégé jusqu'à ce qu'il soit nommé à un poste dont le salaire équivaut au taux de rémunération maximal du poste d'où il a été déclaré excédentaire ou mis en disponibilité, ou jusqu'à ce qu'il refuse une offre de poste dont le salaire équivaut au taux de rémunération maximal du poste d'où il a été déclaré excédentaire ou mis en disponibilité, habituellement dans la même région géographique. La protection salariale se poursuivra jusqu'au moment où l'employé atteigne un salaire qui équivaut au taux de rémunération maximal du poste d'où il a été déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.

La prime au rendement et certaines indemnités, comme l'indemnité provisoire, ne bénéficient pas d'une protection salariale.

Q9. Pendant combien de temps une garantie d'offre d'emploi raisonnable est-elle en vigueur?

Un employé qui obtient, par écrit, une garantie d'offre d'emploi raisonnable demeure excédentaire jusqu'à ce qu'il soit nommé à un autre poste pour une durée indéterminée, jusqu'à ce qu'il refuse une offre d'emploi raisonnable et soit mis en disponibilité ou jusqu'à ce qu'il choisisse de démissionner. Le fait d'obtenir une garantie d'offre d'emploi raisonnable signifie que l'employé demeure excédentaire jusqu'à ce qu'il obtienne au moins une offre d'emploi raisonnable.

Des employés pourraient recevoir une offre d'emploi raisonnable dès le premier jour où ils sont excédentaires, ou plus tard, étant donné qu'il n'existe pas de période limite. Si un employé refuse une offre d'emploi raisonnable, il sera mis en disponibilité un mois après son refus, mais non avant six mois après la date à laquelle il a été déclaré excédentaire.

Q10. Dans quelles situations l'administrateur général peut-il décider de ne pas présenter une offre d'emploi raisonnable?

Les administrateurs généraux peuvent ne pas être en mesure de présenter une garantie d'offre d'emploi raisonnable dans les cas où il est peu probable qu'un autre poste au sein de l'administration publique centrale puisse être trouvé pour un employé touché.

Q11. Si un administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable à un employé, doit-il en fournir les raisons?

À la demande de l'employé, l'administrateur général précisera par écrit pourquoi il ne garantit pas d'offre d'emploi raisonnable.

Q12. Quelles options auront les employés auxquels aucune offre d'emploi raisonnable n'est garantie?

Les employés qui ne reçoivent pas de garantie par écrit d'offre d'emploi raisonnable (« employés optants ») se verront plutôt accorder par écrit une période de 90 à 120 jours, selon leur convention collective ou les conditions d'emploi applicables, pour choisir l'une des trois options suivantes :

1. une période de 12 mois à titre d'employé excédentaire pour trouver un autre poste; (le nom de l'employé sera inscrit sur une liste des bénéficiaires de la priorité d'employé excédentaire d'une durée limitée). Les employés qui n'auront pas trouvé d'emploi après la période de 12 mois seront mis en disponibilité et admissibles à l'indemnité de départ au taux de la mise en disponibilité;
2. une offre de mesure de soutien à la transition, soit un paiement forfaitaire fondé sur les années de service;
3. une offre d'une somme équivalant à la mesure de soutien à la transition, en sus d'une indemnité pour études.

Pour de plus amples renseignements, consultez les dispositions pertinentes de la partie VI de l'entente sur le réaménagement des effectifs applicable.

Q13. Quelles dispositions du réaménagement des effectifs s'appliquent quand des tâches ministérielles sont transférées à un organisme distinct ou à l'extérieur de l'administration publique centrale?

En vertu de la partie VII des ententes sur le réaménagement des effectifs, quand des tâches ministérielles sont transférées à un organisme distinct ou à l'extérieur de l'administration publique centrale, les employés ont accès à des dispositions qui portent en particulier sur trois genres d'initiatives éventuelles de diversification des modes de prestation de services. Les employés touchés par une décision de transfert de tâches ou d'activités de l'administration publique centrale à une entité ou à une société qui est un organisme distinct ou qui est extérieur à l'administration publique centrale ont accès à des dispositions particulières conçues pour tenir compte de l'arrangement offert. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter les dispositions prévues à la partie VII des ententes sur le réaménagement des effectifs.

Q14. Dans le cas d'une offre d'emploi raisonnable en vue d'une réaffectation, quelle est l'étendue de la région géographique envisagée?

Aux termes des ententes sur le réaménagement des effectifs, si possible, l'offre d'emploi raisonnable concerne un poste situé dans la zone d'affectation de l'employé, au sens de la Directive sur les voyages et de la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte. Les ministères concernés doivent communiquer avec les représentants de la Commission de la fonction publique du Canada responsables du système d'administration des priorités afin de trouver des postes situés dans la région privilégiée par les employés, mais ces derniers sont censés être disposés à se rendre là où les postes sont situés.

Q15. Qu'arrive-t-il si le poste d'un employé est déclaré excédentaire pendant qu'il est en détachement ou en affectation?

Dans ces cas-là, les dispositions relatives au réaménagement des effectifs s'appliqueraient, et l'employé serait avisé officiellement de la date à laquelle son poste d'attache cessera d'exister. La lettre de notification indiquera également si l'employé recevra ou non une garantie d'offre d'emploi raisonnable.

Le choix de demander à l'employé de retourner à son poste d'attache jusqu'à la date où le poste sera supprimé est laissé à la discrétion du gestionnaire délégué.

Q16. Les offres d'emploi d'organismes distincts, comme l'Agence du revenu du Canada, constituent-elles des offres d'emploi raisonnables?

De façon générale, une offre d'emploi faite à un employé excédentaire par un employeur mentionné à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques est considérée raisonnable si elle respecte les critères de l'offre d'emploi raisonnable précisés dans la section Définitions des ententes sur le réaménagement des effectifs.

Q17. Qu'entend-on par échange de postes, et dans quelles circonstances cela est-il possible?

Les employés qui ne reçoivent pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable (« employés optants ») sont admissibles aux échanges de postes. L'échange de postes renvoie à une disposition des ententes sur le réaménagement des effectifs selon laquelle un employé optant qui souhaite demeurer dans l'administration publique centrale peut échanger son poste avec celui d'un employé non touché disposé à quitter l'administration publique centrale avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d'études.

Q18. Qu'arrive-t-il à un employé dont le poste est touché alors qu'il est en congé de maternité, en congé parental ou en congé de maladie prolongé?

Dans ces situations, l'employé dont le poste est touché recevra un avis écrit en même temps que les autres employés touchés. En général, la décision concernant le fait de présenter ou non une garantie d'offre d'emploi raisonnable ne sera prise que quand l'employé retournera au travail à la fin de sa période de congé.

Q19. Quels sont les droits d'un employé nommé pour une période déterminée en cas de réaménagement des effectifs?

Les ententes sur le réaménagement des effectifs ne s'appliquent pas aux employés nommés pour une période déterminée. Ces derniers sont plutôt assujettis à la Politique sur l'emploi pour une période déterminée.

Q20. Si un employé est déclaré excédentaire, de quelle manière peut-il accroître ses chances de trouver un emploi?

Les employés à la recherche d'emploi doivent, eux aussi, contribuer à trouver une solution à leur situation. Ils devraient donc participer activement au processus de recherche d'emploi. Ils doivent veiller à fournir des renseignements à jour, être disponibles pour passer des entrevues et examiner soigneusement toutes les possibilités d'emploi. Les employés doivent connaître les droits et les obligations associés à leur situation de priorité et doivent aussi faire appel aux ressources ministérielles pertinentes, comme les gestionnaires, les conseillers en ressources humaines et les conseillers en orientation professionnelle.

Q21. Quels services d'orientation spéciaux sont prévus pour les employés touchés ou déclarés excédentaires dans le contexte du réaménagement des effectifs?

Il est exigé dans les différentes ententes sur le réaménagement des effectifs que les ministères fournissent aux employés touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible. De plus, les ministères doivent affecter un conseiller à chaque employé affecté par une situation de réaménagement des effectifs pour la durée du processus.

L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :

1. le réaménagement des effectifs et ses effets sur l'intéressé;
2. la directive sur le réaménagement des effectifs;
3. le système de gestion de l'information sur les priorités de la Commission de la fonction publique et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l'employé;
4. l'établissement d'un curriculum vitae;
5. les droits et obligations de l'employé;
6. la situation actuelle de l'employé (p. ex., la rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques et les années de service);
7. les autres possibilités offertes à l'employé (échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
8. les chances de nomination de l'employé à un autre poste;
9. la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable », « une priorité d'employé excédentaire d'une durée de 12 mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable », « mesure de soutien à la transition », « indemnité d'études »;
10. les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
11. la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
12. la rétroaction dans des situations où un employé ne se fait pas offrir un poste pour lequel il fut référé;
13. la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
14. un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé.

Q22. Si une personne retourne à l'administration publique centrale après avoir reçu un paiement forfaitaire à la suite d'un réaménagement des effectifs, quelles sont les règles applicables?

Si un employé reçoit un paiement forfaitaire lié au réaménagement des effectifs (y compris la rémunération en remplacement de la période excédentaire, une mesure de soutien à la transition, une indemnité d'études, un paiement forfaitaire, une prime de maintien en fonction ou un paiement spécial dans le cadre d'une initiative de diversification des modes d'exécution aux termes d'une entente sur le réaménagement des effectifs, ou encore un paiement forfaitaire en vertu de la Directive sur la transition dans la carrière des cadres supérieurs il doit le signaler dans le cadre de ses démarches en vue de redevenir membre de l'administration publique centrale. Il devra rembourser un montant proportionnel à la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination à la fin de la période visée par le paiement forfaitaire total. D'autres conditions peuvent s'appliquer dans certaines circonstances. Pour de plus amples renseignements, les employés peuvent communiquer avec leur conseiller en rémunération.

Q23. Qu'arrive-t-il, entre autres, aux congés annuels, aux congés de maladie accumulés, aux congés pour obligations familiales, aux jours de congé personnels? Seront-ils monnayés?

Si un employé est mis en disponibilité ou démissionne, les congés annuels et les congés ponctuels que les employés ont accumulés mais n'ont pas utilisés au moment de la cessation d'emploi leur seront payés en fonction de leur taux de rémunération à leur dernier jour de travail.

Les congés de maladie, les congés pour obligations familiales et les congés personnels accumulés, mais non utilisés, ne sont pas monnayés.

Q24. À qui incombera-t-il d'assumer les coûts liés aux mesures de réaménagement des effectifs?

Les coûts résultant de la mise en application des ententes sur le réaménagement des effectifs seront assumés par le ministère responsable.

Q25. Où les employés peuvent-ils trouver plus d'information sur l'administration des priorités?

Vous trouverez plus d'information sur l'administration des priorités sur le site Web de la Commission de la fonction publique ou auprès des conseillers en ressources humaines de votre ministère.