| Activité |
Des mesures ont-elles été prises pour : |
| Affaires, équité en matière d ’ emploi et planification des RH |
- Mettre à jour et évaluer les répercussions, les risques possibles et les besoins futurs?
|
| Chemin critique |
- Recenser les employés touchés par région, direction, unité de travail, groupe et niveau, et fonction?
- Mettre en place des comités de directeurs généraux et de réaménagement des effectifs?
- Établir une structure de gouvernance interne et définir clairement les rôles et les responsabilités?
- Évaluer les possibilités de remplacement?
- Déterminer et documenter les stratégies relatives au maintien et aux mises en disponibilité, p. ex., critères de mérite, méthodes/outils d ’ évaluation, choix du moment, etc.?
|
| Mobilisation et communication |
- Élaborer des plans de communication et une stratégie de mobilisation?
- Organiser des réunions avec les agents négociateurs responsables aux niveaux national ou régional?
|
| Information à l ’ appui de la prise de décisions |
- Recueillir les données ministérielles, y compris des renseignements sur l ’ attrition et les départs à la retraite?
|
| Infrastructure |
- Revoir les systèmes, outils et rapports pour assurer une demande à jour et adéquate?
- Désigner des ressources, ou embaucher des conseillers, pour offrir un soutien aux employés pendant la transition?
|
| Compétences |
- S ’ assurer que les gestionnaires, les conseillers en RH et les spécialistes de la rémunération connaissent bien les directives sur le réaménagement des effectifs et la transition de carrière pour les cadres supérieurs?
|
| Activité |
Des mécanismes sont-ils en place pour : |
| Garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER) |
- Consulter le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines concernant les répercussions dans l ’ ensemble du système avant de finaliser les décisions relativement aux GOER?
|
| Administration des priorités |
- Informer la Commission de la fonction publique concernant les droits de priorité?
|
| Avis |
- Aviser le dirigeant principal des ressources humaines (4 jours ouvrables) et les agents négociateurs (2 jours ouvrables) avant d ’ informer les employés des situations de réaménagement des effectifs?
|
| Remplacement |
- Faciliter et traiter les demandes de remplacement?
|
| État de préparation aux vérifications |
- Suivre toutes les communications, mesures et décisions relatives à une situation de réaménagement des effectifs/transition de carrière?
- Tenir des dossiers? Les dossiers doivent inclure, au minimum, des renseignements sur :
- Les employés touchés par le réaménagement des effectifs/transition de carrière
- Les options offertes aux employés, leurs décisions et les coûts associés
- Les employés jugés excédentaires avec et sans GOER (raisons)
- Les employés à qui ont a offert un recyclage et les coûts associés
- Les efforts de placement et les résultats, y compris l ’ état de la protection salariale
- Les offres d ’ emploi raisonnables présentées - acceptées ou refusées
- Les employés mis en disponibilité et les raisons
- Les décisions concernant la carrière des cadres supérieurs, y compris les modalités de toute entente négociée
|