Renforcement de la gestion du rendement à la fonction publique

La gestion du rendement est un élément essentiel de saines pratiques en matière de ressources humaines dans la fonction publique du Canada. Elle permet au personnel de comprendre de quelle façon il contribue à l’atteinte des objectifs du gouvernement. Elle l’aide également à développer son plein potentiel et, par conséquent, à mieux servir la population canadienne.

Le Comité consultatif sur la fonction publique nommé par le Premier ministre et le Comité des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique reconnaissent que la gestion du rendement est importante pour les employés de tous les niveaux, et qu’elle peut aider les organismes fédéraux à attirer, à inspirer, à perfectionner et à maintenir en poste les candidats prometteurs.

« En tant que le plus important employeur au Canada, la fonction publique fédérale devrait disposer d’un mécanisme efficace de gestion du rendement pour tous les employés. Une gestion rigoureuse du rendement permet de concentrer les compétences et les talents sur les priorités clés de l’organisme, et permet aux gestionnaires de gérer l’ensemble du spectre des résultats (c.-à-d., excellent, bon, moyen et piètre). Lorsque le tout est bien en place, la gestion du rendement favorise l’excellence et permet d’atteindre de meilleurs résultats organisationnels. »

Comité consultatif sur la fonction publique nommé par le Premier ministre, Deuxième rapport au premier ministre, février 2008

Le renforcement de la gestion du rendement

Par le biais du leadership du Conseil privé, la fonction publique souscrit au renforcement de la gestion du rendement. Une approche progressive est utilisée et la première étape vise les gestionnaires.

Premièrement, en 2006-2007, un système plus rigoureux et structuré d’évaluation du rendement des sous-ministres et de leurs adjoints a été lancé. Puis, en juin 2007, le Comité des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique a approuvé une proposition de réviser le système de gestion du rendement visant les gestionnaires exclus et les employés non représentés, afin qu’il concorde davantage avec le nouveau système s’appliquant aux cadres supérieurs.

Les leçons apprises de ces initiatives conduiront à d’autres mesures pour renforcer la gestion du rendement. L’objectif consiste à intégrer un plus grand nombre de gestionnaires exclus ou non représentés en 2009-2010, et les gestionnaires syndiqués au cours des années suivantes.

Étape actuelle : certains gestionnaires et spécialistes de niveau supérieur exclus ou non représentés

En 2008-2009, une nouvelle approche en matière de gestion du rendement sera mise en place pour les 1 900 employés exclus et non représentés, qui sont présentement assujettis aux dispositions de la Politique sur l’administration de la rémunération au rendement de certains niveaux supérieurs exclus non compris dans la catégorie de la gestion.

La nouvelle approche figure dans les Lignes directrices sur la gestion du rendement pour certains gestionnaires et spécialistes de niveau supérieur exclus ou non représentés (GR E/NR). Les lignes directrices établissent également des attentes claires de même que des critères relatifs à la cotation du rendement. Elles sont basées sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs.

Les groupes et les niveaux visés sont les suivants : AS-07, AS-08, ES-08, FI-04, IS-06, LA-01, LA-02-A, LA-02-B, PE-06, PM-MCO 1-4, PG-06, TR-04, TR-05 et WP-07. La plupart d’entre eux, soit 1 500 personnes environ, sont des gestionnaires. Les autres, soit 400 environ, sont des spécialistes de rang supérieur.

Pourquoi ce groupe particulier?

La majorité des membres de ce groupe gèrent des employés et sont rémunérés au rendement. Il est donc logique qu’ils soient visés par la prochaine étape. De plus, le régime de rémunération au rendement auquel ils sont soumis n’a pas été rajusté depuis les années 1980.

Que comprend la nouvelle approche?

Dans le cadre de la nouvelle approche, les gestionnaires et les spécialistes :

• établiront des engagements clés et des engagements continus au début du cycle de rendement, en fonction des priorités du ministère et du gouvernement;
• connaîtront les attentes à leur endroit en rapport avec le Profil des compétences clés en matière de leadership pour la fonction publique du Canada, surtout en ce qui concerne la gestion des personnes pour ceux qui sont gestionnaires;
• seront évalués en fonction des critères et de l’échelle de notation suivante (le même barème que pour les cadres supérieurs) : niveau 1 (ne répond pas aux attentes), niveau 2 (répond à la plupart des attentes), niveau 3 (répond à toutes les attentes), niveau 4 (dépasse les attentes);
• auront au moins deux entretiens avec leur supérieur immédiat au cours desquels ils recevront une rétroaction (un en milieu d’année et l’autre à la fin du cycle de rendement);
• verront à ce que leur rendement soit revu par un comité ministériel pour garantir l’équité et la cohérence;
• disposeront d’un plan d’action pour améliorer leur rendement, le cas échéant (p. ex., cotation de niveau 1).

En quoi la nouvelle approche sera-t-elle différente de la politique actuelle?

À l’heure actuelle, les gestionnaires et les spécialistes sont soumis à une politique qui n’est pas administrée uniformément dans l’ensemble de la fonction publique. Certains ministères ont eu recours à cette politique pour instaurer un régime de gestion du rendement plus rigoureux que d’autres. Par conséquent, certains membres du groupe constateront plus de changements lorsque la nouvelle approche entrera en vigueur.

À tout le moins, dans le cadre de la nouvelle approche, les gestionnaires et les spécialistes constateront :

• une nouvelle échelle de notation et de nouveaux critères;
• un accent accru sur les compétences en matière de leadership, surtout celles qui sont liées à la gestion des personnes;
• le passage d’une évaluation annuelle du rendement à des entretiens réguliers et à un examen semestriel;
• une modification de la façon dont les primes au rendement sont mises en pratique.

Quels sont les avantages de la nouvelle approche?

• Les gestionnaires et les spécialistes connaîtront davantage les attentes à leur égard au niveau des résultats à obtenir et, pour ceux qui gèrent du personnel, au niveau des responsabilités qui leur incombent en matière de gestion des personnes.
• Elle est conçue d’après le Programme de gestion du rendement des cadres supérieurs. L’administration publique centrale bénéficiera donc davantage d’une approche uniforme de la gestion du rendement de tous les gestionnaires.
• Elle instaure une philosophie d’amélioration continue de la gestion des personnes par le biais de constantes communications qui sont ouvertes et franches et qui comprennent une rétroaction honnête et respectueuse.