Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Aperçu

La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) est entrée en vigueur le 31 décembre 2005. Il s’agit d’une composante importante de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), et elle fait partie du programme gouvernemental plus vaste, qui consiste à moderniser la gestion des ressources humaines et à contribuer au renouvellement de la fonction publique.

Pourquoi la LEFP?

La Loi révisée offre la souplesse nécessaire pour attirer et promouvoir les employés possédant les compétences et le talent requis pour desservir la population canadienne. La Loi oblige les gestionnaires à assumer les responsabilités de leurs mesures de dotation et à rendre compte.

La Commission de la fonction publique a délégué le pouvoir de dotation aux administrateurs généraux des ministères et des organismes lors de l’entrée en vigueur de la Loi. En retour, ceux-ci délèguent ce pouvoir, si nécessaire, au niveau de gestion le plus bas possible au sein de leur ministère ou agence.

Que signifie la LEFP

Les fonctionnaires profitent d’un système de dotation qui favorise la souplesse, l’accès, la justice et la transparence. Ils ont également un plus grand nombre de possibilités de rétroaction et de dialogue pendant les processus internes de dotation.

Parallèlement, les valeurs et les principes fondamentaux du mérite, de l’impartialité politique, de la justice, de l’accès et de la transparence demeurent. Les lois importantes comme la Loi sur l'équité en matière d'emploi , la Loi sur les langues officielles et la Loi canadienne sur les droits de la personne  continuent à s’appliquer. En vertu de la LEFP, la Commission de la fonction publique continue à surveiller l’intégrité du système de dotation.

Faits saillants de la LEFP

• Une approche intégrée à l’égard de la planification encourage les ministères et les organismes à porter autant d’attention à la planification de leurs besoins en dotation qu’à leurs dossiers administratifs et à leurs budgets, tout en aidant les gestionnaires à choisir le processus de nomination le plus approprié pour doter les futurs postes à pourvoir.
• Un éventail étendu d’options pour doter les postes donne aux gestionnaires plus de souplesse pour adapter leurs politiques de dotation aux besoins opérationnels. Désormais, les gestionnaires peuvent utiliser davantage les processus de dotation collective, les bassins de candidats qualifiés, les programmes de perfectionnement professionnels et les programmes d’apprentissage.
• Une définition plus générale du mérite permet à un gestionnaire d’embaucher un candidat qui ne répond pas uniquement aux compétences essentielles, mais aussi aux exigences opérationnelles ou aux besoins actuels ou futurs que l’organisation ou l’employeur a répertorié auparavant.
• Un processus de discussion informelle permet aux candidats non retenus dans le cadre d’un processus de nomination interne de savoir pourquoi leur candidature a été écartée du processus. La discussion informelle ne constitue ni un recours ni une médiation, mais plutôt une conversation entre l’employé et le gestionnaire recruteur.
• Les candidats non retenus peuvent émettre une plainte auprès du  Tribunal de la dotation de la fonction publique s’ils croient qu’il y a eu abus de pouvoir dans l’application des nouveaux critères de mérite, abus de pouvoir quant à la détermination d’un processus annoncé et d’un processus non annoncé, ou s’il y a eu manquement à l’obligation d’évaluer le candidat dans la langue officielle de son choix.

Pour obtenir de plus amples renseignements, voir Comment me préparer à un processus de nomination? ou communiquer avec le bureau des ressources humaines de votre ministère ou organisme.