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Stratégie de mieux-être au travail et de productivité

Table des matières

Engagement envers un milieu de travail plus sain et plus productif

Le gouvernement du Canada est engagé à améliorer le bien-être et le mieux-être de ses employés. Le bien-être et la productivité vont de pair, alors que le mieux-être de l’effectif permet de générer de meilleurs niveaux de mobilisation des employés, ce qui permet d’améliorer le rendement du milieu de travail.

Le chemin parcouru

En 2009, le Conseil du Trésor a financé un projet triennal, le Projet de gestion de l’incapacité, dont le mandat était d’analyser et de comparer les politiques et les régimes d’invalidité afin de cibler les modifications à y apporter, de rendre le système de gestion de l’incapacité plus efficace, de promouvoir le mieux-être au travail et d’améliorer la productivité.

Le Comité technique de gestion de l’incapacité a été formé, et comptait des représentants de cinq agents négociateurs (Alliance de la Fonction publique du Canada, Institut professionnel de la fonction publique du Canada, Association canadienne des employés professionnels, Association des juristes de justice, Conseil des métiers et du travail des chantiers maritime du gouvernement fédéral est) et des représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Comité technique a présenté au Conseil national mixte sa confirmation des écarts et des problèmes ciblés dans le système actuel par l’équipe du Projet de gestion de l’incapacité.

En reconnaissance de l’importance d’une collaboration continue, un groupe de travail comptant des représentants du SCT et des agents négociateurs a récemment été formé pour s’assurer qu’un système de gestion de l’incapacité et des congés de maladie modernisé tient compte de la nature de l’aide dont les employés ont besoin en cas de maladie et de blessure et du moment de leur retour au travail.

Les politiques, directives et lois régissant la gestion de l’incapacité d’un employé lorsque celui-ci souffre d’une maladie ou d’une blessure à court ou long terme ont évoluées indépendamment les unes des autres. Par conséquent, il n’y a jamais eu une opportunité de faire une revue et une analyse des interactions entre les différents éléments. Un nouveau cadre comprenant une structure de gouvernance unique et intégrée qui alignerait les différentes dispositions, politiques, services, rôles, responsabilités et imputabilités est nécessaire pour améliorer la productivité et le mieux-être de l’employé et d’assurer la pérennité du système de gestion de l’incapacité et des congés de maladie.

Qu’est-ce qui ne va pas avec le système actuel?

L’approche actuelle pour la gestion de l’incapacité et des congés de maladie est fragmentée et désuète. Les deux régimes actuels d’invalidité de longue durée – le Régime d’assurance-invalidité et le Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique – ont été conçus dans les années 1970, et ni l’un ni l’autre n’a suivi l’évolution des pratiques de l’industrie. Depuis, les périodes de récupération suite à des problèmes communs de santé ou à des maladies (p. ex. le cancer) se sont beaucoup améliorées, et de nombreux employés ont maintenant besoin d’aide pour retourner au travail. D’autres instruments remontent à encore plus loin. La Loi sur l’indemnisation des agents de l’État, qui prévoit de l’aide pour les maladies et les blessures professionnelles, est entrée en vigueur en 1919, et le modèle de congés de maladie accumulés, qui prévoit un soutien du revenu au cours de la période d’attente pour les prestations d’invalidité de longue durée, est entré en vigueur en 1923.

Le système actuel ne favorise pas un accès équitable aux avantages et aux prestations d’invalidité

À l’heure actuelle, il y a une période d’attente de 65 jours (treize semaines) avant qu’un employé ne reçoive ses prestations d’invalidité de longue durée. Au cours de cette période, l’employé doit utiliser les congés de maladie accumulés. Si l’employé ne dispose pas de suffisamment de congés de maladie pour passer à travers cette période de 65 jours, il peut connaître des problèmes financiers.

Tel qu’illustré dans le graphique 1, environ la moitié des employés de l’administration publique centrale, au cours de l’exercice 2011-2012, avaient 40 jours ou moins de congé de maladie d’accumulés. Près de 35 pourcent avaient moins de 20 jours. Cela signifie qu’en cas de maladie ou de blessure, bon nombre d’employés peuvent perdre 25 jours de revenu avant de recevoir leurs prestations d’invalidité de longue durée.

Solde des crédits de congé de maladie des employés de l'administration publique central (2011-2012)

Figure 1: Solde des crédits de congé de maladie des employés de l'administration publique central (2011-2012) – Version textuelle

(Toutes les données présentées dans ce document sont de l’administration publique centrale pour l’année fiscale 2011-2012 et dérivées des demandes de congé.)

Tel qu’illustré dans le graphique 2, en 2011-2012, les employés de moins de 35 ans disposaient en moyenne seulement 27.9 jours de congé de maladie accumulés, ce qui représente pour eux un risque financier en cas d’invalidité prolongée causée par une maladie ou une blessure.

Solde moyen de congés de maladie (en jours) selon le sexe et l'âge

Figure 2: Solde moyen de congés de maladie (en jours) selon le sexe et l'âge – Version textuelle

Les données indiquent également qu’environ 33 500 travailleurs (environ 15 pour cent de l’effectif) ont connu au moins une période de congé de maladie (payée ou non) qui a duré plus de cinq jours consécutifs et qui a compris une période non payée pour bon nombre d’entre eux. Par exemple, parmi les périodes de congé de maladie qui ont duré entre 41 et 65 jours, près de 17 jours, en moyenne, n’étaient pas payés – l’équivalent de plus de trois semaines de salaire.

Dans le cadre du système actuel, une intervention précoce, grâce à une gestion efficace des cas, est retardée, car de l’aide pour le retour au travail ne peut être offerte qu’après la période d’attente de treize semaines ou après l’utilisation de tous les congés de maladie accumulés, selon la période la plus longue.

Conséquences de l’absentéisme

Répercussions sur le bien-être des employés

L’absentéisme présente un certain nombre de conséquences négatives pour les employés et les employeurs. Tel qu’illustré dans le graphique 3, l’absentéisme est à la hausse au sein de la fonction publique fédérale. Au cours de l’exercice 2001-2002, le nombre moyen de congés de maladie payés était 9,4 jours. Cette moyenne a augmenté et est passée à 11,5 jours en 2011-2012.

Nombre moyen de jours de congé de maladie payés utilisés (2002-2012)

Figure 3: Nombre moyen de jours de congé de maladie payés utilisés (2002-2012) – Version textuelle

Lorsqu’un employé est malade ou blessé, il doit s’absenter du travail jusqu’à son rétablissement complet. Par contre, de nouvelles recherches indiquent que, plus la période d’absence est longue, moins il est probable que l’employé reprendra le travail. Le Conference Board du Canada note que la probabilité qu’un employé reprenne le travail après une absence prolongée en lien avec la santé est de 50 pour 100 après six mois d’absence. L’Association médicale canadienne indique qu’une absence prolongée du travail peut nuire au mieux-être mental, physique et social d’une personne. L’Association recommande aux médecins d’aider leurs patients à reprendre le travail le plus rapidement possible après une maladie ou une blessure.

Les délais dans le traitement des réclamations de nature professionnelle signifient des délais dans le traitement recommandé par la Commission d’indemnisation des accidents du travail. De même, l’exigence selon laquelle l’employé doit utiliser tous ses congés de maladie accumulés avant de pouvoir recevoir ses prestations d’invalidité de longue durée retarde davantage l’accès à l’aide nécessaire et à une gestion efficace du cas.

Conséquences financières sur les employés

Prenez deux employés – un employé de 55 ans ayant 30 années de service et une employée de 25 ans au tout début de sa carrière – qui ont exactement la même maladie exigeant la même durée d’absence du travail. Selon l’approche actuelle, il est probable que l’employé de 55 ans ne subira aucune conséquence financière du fait qu’il ne travaille pas pendant la période d’attente précédant le début des prestations d’invalidité de longue durée parce qu’il aura accumulé suffisamment de congés de maladie. Inversement, l’employée de 25 ans pourrait faire face à d’importantes difficultés financières parce qu’elle n’aura pas accumulé suffisamment de congés de maladie pour couvrir l’ensemble de la période de 13 semaines avant que les bénéfices de l’actuel régime de longue durée n’entre en vigueur.

L’absentéisme récurrent peut aussi comporter de graves conséquences financières pour les employés. Ceux qui ont accumulé moins de 13 semaines de congé de maladie peuvent devoir recourir à l’assurance-emploi pour combler la différence. Par contre, les prestataires d’assurance-emploi ne reçoivent qu’au plus 55 % de leur rémunération moyenne hebdomadaire assurable, soit au plus 501 $ par semaine, et doivent assumer une période d’attente de deux semaines.

Conséquences sur l’employeur

L’absentéisme entraîne également des conséquences négatives pour les employeurs. Il nuit à la productivité en milieu de travail et accroît souvent la charge de travail d’autres employés. Ceci peut accroître le stress en milieu de travail, exacerber le conflit entre le travail et la vie personnelle, nuire au moral et contribuer aussi à davantage d’absentéisme.

Le Bureau de l'actuaire en chef a estimé que l’obligation actuarielle du gouvernement pour les congés de maladie de la fonction publique est approximativement de 1,5$ milliard au 31 mars 2012.

Qu’avons-nous appris des autres?

Les approches actuelles à la gestion de l’invalidité et des congés de maladie dans le secteur privé, et dans d’autres administrations, accordent une grande importance aux pratiques et aux mesures de soutien relativement au rétablissement et au retour au travail. Elles comportent généralement des services ponctuels de gestion des cas et de réadaptation, habituellement au moyen de régimes d’assurance-invalidité de courte durée.

Un sondage mené en 2009 par le Conference Board du Canada indiquait que 87 % des employeurs canadiens offrent maintenant de tels régimes d’assurance-invalidité de courte durée à leurs employés.

Un examen des pratiques dans d’autres administrations révèle que de nombreuses provinces offrent à leurs employés une combinaison de mesures de soutien en termes de congé de maladie et d’assurance-invalidité de courte et de longue durée. Par exemple, les employés du gouvernement de la Colombie-Britannique n’accumulent pas de congés de maladie. Ils peuvent prendre des congés de maladie au besoin et reçoivent alors 75 % de leur salaire de base. Si les employés sont malades ou si l’on s’attend à ce qu’ils soient en congé pendant plus de cinq jours (p. ex. pour une chirurgie), ou s’ils souffrent d’une maladie mentale, ils doivent obtenir un formulaire médical de leur médecin.

Au niveau fédéral, la Société canadienne des postes vient récemment de mettre en place un système intégré de gestion de l’invalidité à court-terme à la place de l’approche des jours de congés accumulés. La Société canadienne des postes utilise une approche de « gestion des habilités » où les jours de congé de maladie sont remplacés par sept « jours personnels ». Si l’employé est accepté dans le programme d’invalidité à court-terme, il recevra 70 pourcent de son salaire sous forme de revenu de remplacement jusqu’à 40 semaines. Leur plan d’invalidité à long-terme fournit aussi 70 pourcent du revenu par l’entremise d’un plan d’assurance qui comprend le partage des primes à 50/50.

La Stratégie du mieux-être et de la productivité au travail : modernisation de la gestion de l’incapacité et des congés de maladie

Modèle conceptuel proposé

La gestion de l’incapacité se concentre sur les absences au travail résultant d’une maladie, d’une blessure ou d’une incapacité, et sur la prévention des risques qui causent ces absences. Un effort de coordination est nécessaire par les employeurs afin de réduire le nombre et les effets de la maladie et des blessures sur la productivité de la main-d’œuvre, et de promouvoir l’engagement des employés. Ses trois composantes sont la prévention, l’aide au rétablissement et l’adaptation, tel qu’illustré par le diagramme.

Figure 4: Gestion de l'incapacité: Prévention, aide au rétablissement et adaptation

Gestion de l'incapacité: Prévention, aide au rétablissement et adaptation

Version graphique pleine dimension : Gestion de l'incapacité: Prévention, aide au rétablissement et adaptation.

Figure 4: Gestion de l'incapacité: Prévention, aide au rétablissement et adaptation – Version textuelle

En lien avec ceci et les pratiques existante du secteur public et des grands employeurs privés, le gouvernement du Canada entend remplacer l’actuelle approche fragmentée en matière de gestion de l’incapacité et des congés de maladie par une approche offrant des mesures de soutien justes, exhaustives, ininterrompues et intégrées à tous les employés de la fonction publique fédérale, y compris ceux des employeurs distincts. L’objectif consiste à mettre en œuvre une Stratégie du mieux-être et de la productivité au travail comprenant certaines considérations sur les éléments suivants :

  • Un nombre donné de jours de congé de maladie fourni chaque année et que l’employé peut utiliser à sa discrétion. Le nombre de jours envisagé correspondrait au nombre normal de jours de congé de maladie payé prévus par d’autres administrations et dans le secteur privé. Au début de chaque exercice financier, les employés recevraient leur allocation annuelle de jours de congé de maladie et auraient la marge de manœuvre voulue pour utiliser ces jours lors de maladies temporaires, comme un rhume.
  • Un régime d’assurance-invalidité de courte durée pourrait être fondé sur les normes de l’industrie. Suite aux observations de juridictions similaires, un tel régime pourrait permettre aux employés d’avoir accès à des mesures de soutien en cas d’invalidité après cinq jours consécutifs d’absence en raison d'une maladie ou d'une blessure. La durée visée par le régime d’assurance-invalidité de courte durée pourrait être d’au plus de 26 semaines (130 jours). L’analyse de la plupart des pratiques actuelles en matière d’invalidité de courte durée prévoient un remplacement de la totalité du revenu, dans le cas des demandes acceptées, pour une période préétablie, le remplacement du revenu diminuant par la suite. Conformément à ce concept, le remplacement de la totalité du salaire pour une période allant jusqu’à 25 jours pourrait être envisagé. Ceci assurerait vraisemblablement la couverture d’environ 70 % de tous les employés qui, de façon générale, font face à une invalidité de courte durée. Le fait de fournir un remplacement de 70 % du revenu dans le cas des absences de plus de 25 jours représenterait une grande amélioration par rapport au régime actuel, puisqu’environ 45 % des travailleurs dont les absences dépassent 25 jours au cours de l’année (2011-2012) ont dû assumer des jours non payés au cours de leur période d’invalidité de courte durée. Une gestion active des cas en mettant davantage l’accent sur les mesures de soutien au retour au travail doit être un élément clé de la conception de tout régime d’assurance-invalidité de courte durée.
  • Un nouveau régime d’assurance-invalidité de longue durée pour les employés représentés et non représentés pourrait être assorti d’une période d’attente équivalente au nouveau régime d’assurance-invalidité de courte durée. Si la maladie ou l’invalidité de l’employé se prolonge au-delà des termes du régime d’invalidité de courte durée alors l’employé pourrait probablement être éligible au régime d’invalidité de longue durée. Selon le régime existant d’invalidité de longue durée, similaire à plusieurs régimes adoptés par d’autres employeurs, les employés reçoivent 70 % de leur salaire de base pendant la période où leur maladie ou leur blessure les empêche de retourner au travail, jusqu’à l’âge de 65 ans. Selon des régimes comparables, le régime d’assurance-invalidité de longue durée continuerait d’être probablement entièrement assurés et fondé sur des cotisations.
  • La réduction des délais de production de rapports sur les demandes et l’amélioration de la collecte de données au chapitre des demandes de prestations liées au travail qui sont visées par la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
  • L’amélioration du Programme d’aide aux employés et d’autres mesures sur le mieux-être, de même qu’une importance accrue accordée à la prévention, à l’éducation, à la sensibilisation et aux services d’auto-évaluation, y compris sur le plan de la santé mentale. Le Programme d’aide aux employéscontinuera d’être administré par Santé Canada.

L’utilisation d’un système unique de gestion des congés d’invalidité et de maladie permettrait d’assurer un traitement normalisé et équitable pour tous les employés de la fonction publique fédérale. En outre, ce système permettrait de réaliser des interventions précoces, de mettre en place une couverture continue et d’effectuer une gestion active des cas pour les employés blessés ou malades. La présence d’un système unique aidera aussi à faire disparaître la couverture irrégulière en matière de remplacement du revenu; une situation qui désavantage actuellement de nombreux employés qui ont peu d’ancienneté ou qui sont aux prises avec un problème de santé récurrent. Selon cette nouvelle approche, tous les employés seraient traités sur un pied d’égalité, sans égard à leur ancienneté ou à leurs antécédents médicaux.

Les dispositions relatives aux congés de maladie - l’attribution annuelle des jours de congé de maladie et le traitement des crédits de congés de maladie – seront négociées au cours du prochain cycle de négociation collective. Les consultations se poursuivront auprès des agents de négociation à propos des éléments du cadre de gestion des congés d’invalidité et de maladie. À cette fin, la présence du groupe de travail actuel sur la gestion des congés d’invalidité et de maladie offre l’occasion d’échanger des conseils d’expert, de soulever des préoccupations et de fournir une contribution précieuse en ce qui a trait à la conception des régimes d’assurance-invalidité de courte et de longue durée. Les discussions du groupe de travail peuvent également aider à éclairer le processus de négociation sur les congés de maladie et les dispositions connexes en vue du prochain cycle de négociation collective.

Conclusion

La SMPT constituera une approche modernisée de gestion des congés d’invalidité et de maladie dont les objectifs sont les suivants :

  • Adopter les pratiques exemplaires utilisées par d’autres gros employeurs;
  • Accorder une importance accrue à la prévention des maladies et des blessures;
  • Améliorer les résultats en matière de retour au travail grâce à une gestion active des cas;
  • Fournir une meilleure couverture en matière d’assurance-maladie et d’assurance-invalidité, surtout pour les employés ayant des crédits de congés de maladie limités;
  • Moderniser l’administration des demandes de prestations concernant des maladies ou des blessures liées au milieu de travail;
  • Réduire l’absentéisme par un renforcement de l’aide fournie aux employés;
  • Améliorer le Programme d’aide aux employés.

En résumé, le gouvernement fédéral mettra en place un système de gestion des congés d’invalidité et de maladie qui fournit, de façon constante, un soutien aux employés aux prises avec une maladie ou une blessure. Cela permettra d’atteindre un équilibre entre le mieux être des employés et la productivité en milieu de travail. Sans égard à l’ancienneté et aux antécédents médicaux d’un employé, la SMPT offrira une couverture identique à tous les fonctionnaires fédéraux. Les employés bénéficieront d’une couverture d’assurance offrant une protection adéquate du revenu ainsi qu’un accès rapide à des services de gestion de cas, de réadaptation et de retour au travail en cas de maladie ou d’accident professionnel ou non professionnel.

Pour en savoir davantage veuillez consulter la foire aux questions sur la stratégie de mieux-être au travail et de productivité.

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