Foire aux questions sur les compétences clés en leadership

1. Qu'entend-on par compétences?
2. Que contient le profil des Compétences clés en leadership (CCL)?
3. Comment a-t-on utilisé le profil?
4. Pourquoi le niveau Employé a-t-il été ajouté au profil de compétences clés en leadership?
5. De quelles façons les compétences clés en leadership peuvent-elles profiter aux gestionnaires, aux employés, aux collectivités fonctionnelles ainsi qu’aux ministères et aux organismes?
6. Quel usage l’employé et son gestionnaire peuvent-ils faire du profil des CCL?
7. Comment ont été élaborées les compétences et les comportements du niveau Employé?
8. Pourquoi les comportements inefficaces ont-ils été inclus?
9. Le profil des CCL doit-il être appliqué par tous les ministères et organismes?
10. Avec qui dois-je communiquer pour obtenir d’autres renseignements?

1. Qu'entend-on par compétences?

Les compétences sont les habiletés, les capacités et les caractéristiques appliquées par un employé dans l'exercice de ses fonctions et elles se manifestent sous forme de comportements ou d'actions.

2. Que contient le profil des Compétences clés en leadership (CCL)?

Le profil contient un modèle englobant quatre compétences : Valeurs et éthique, Réflexion stratégique, Engagement et Excellence en gestion.

3. Comment a-t-on utilisé le profil?

Le profil des CCL est un outil bien établi pour les nominations de cadres supérieurs et fait partie de la Norme de qualification du Groupe de direction (EX).Il est également un outil clé du Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs.

Les ministères et organismes utilisent aussi le profil pour leurs activités plus générales de gestion des RH, incluant les programmes de perfectionnement en leadership ministériel et l’élaboration de profils de compétences pour les postes dans les ministères et les collectivités fonctionnelles.

Le profil des CCL a été intégré aux processus de sélection, de promotion et de réussite des programmes de perfectionnement en leadership gouvernementaux.

4. Pourquoi le niveau Employé a-t-il été ajouté au profil de compétences clés en leadership?

Le profil des compétences clés en leadership, émis en 2005, s’appliquait seulement aux employés qui exerçaient des fonctions de supervision ou de gestion. L’ajout de comportements observables au niveau Employé pour chacune des quatre compétences clés en leadership aide les employés sans responsabilités de supervision ou de gestion à atteindre l’excellence et à progresser dans leur carrière à la fonction publique. Tous les employés peuvent maintenant faire référence à des comportements efficaces applicables à l’ensemble de la fonction publique lorsqu’ils dressent leurs plans d’apprentissage et de carrière.

Pour les employés, les quatre compétences sont les suivantes : Valeurs et éthique, Réflexion approfondie, Engagement et Excellence par les résultats.

5. De quelles façons les compétences clés en leadership peuvent-elles profiter aux gestionnaires, aux employés, aux collectivités fonctionnelles ainsi qu’aux ministères et aux organismes?

Le profil des CCL peut s’avérer utile aux gestionnaires, aux ministères et aux collectivités fonctionnelles pour tout ce qui touche à la planification et à la gestion des ressources humaines, notamment pour la gestion des talents et le perfectionnement en leadership, l’apprentissage et la planification de la carrière, et la gestion du rendement. Le profil peut aussi servir pour l’établissement des plans et programmes en RH, et l’élaboration des critères de recrutement, de dotation et de promotion.

Les ministères peuvent appliquer le profil tel quel ou l'adapter et l'assortir d'autres compétences en leadership afin qu'il réponde à leurs besoins particulier.

6. Quel usage l’employé et son gestionnaire peuvent-ils faire du profil des CCL?

Les compétences clés en leadership sont applicables au travail de tous les employés. Le profil des CCL peut maintenant servir, pour l’ensemble du personnel, à l’établissement des attentes en matière de rendement ainsi qu’à l’élaboration des plans de formation et de perfectionnement professionnel, et des plans de gestion des talents et de perfectionnement en leadership.

Les gestionnaires trouveront le profil utile pour l’établissement des objectifs de travail ainsi que  leur préparation et celles des employés en vue de la tenue de discussions sérieuses sur le rendement et les plans d’apprentissage, et sur les besoins individuels de formation et de perfectionnement qui s’y rattachent. L’employé peut se servir du profil pour s’évaluer par rapport aux exigences de son poste actuel et des postes éventuels qui pourraient l’intéresser.

Les comportements décrits sous chacune des compétences ne conviennent peut-être pas tous au poste en question et aux attentes connexes.

7. Comment ont été élaborées les compétences et les comportements du niveau Employé?

Au printemps de 2008, de vastes consultations ont été menées auprès de divers intervenants et utilisateurs potentiels. Des commentaires intéressants ont été reçus de représentants d’une trentaine de ministères et organismes, et des consultations ont été menées auprès d’un groupe représentatif d’employés de divers niveaux, y compris d’employés qui n’exercent pas de responsabilités de supervision ou de gestion. Les comportements efficaces du niveau Employé ont été achevés et ajoutés au profil des CCL.

8. Pourquoi les comportements inefficaces ont-ils été inclus?

Au cours des consultations relatives à l’élaboration et à la mise à jour du profil, il est devenu évident que les comportements jugés inefficaces pouvaient servir d'indicateurs utiles et qu’ils se retrouvaient à tous les niveaux comportant des fonctions de supervision ou de gestion.

9. Le profil des CCL doit-il être appliqué par tous les ministères et organismes?

Faisant partie de la Norme de qualification du groupe de direction (EX), les CCL constituent l'exigence minimale pour doter les postes de cadre supérieur. Pour un poste de direction à pourvoir, les ministères doivent donc appliquer chaque compétence clés en leadership applicable et les sous-compétences connexes indiquées au profil.

Le profil peut aussi aider à assurer la cohérence de la gestion des ressources humaines et des approches adoptées pour la gestion des talents, le perfectionnement en leadership, la gestion du rendement, la planification de l’apprentissage et la planification de carrière. Il peut aussi être utile, d’un point de vue plus générale, pour l’élaboration des critères de recrutement, de dotation et de promotion.

Les ministères peuvent appliquer le profil tel quel ou l'adapter et l'assortir d'autres compétences en leadership afin qu'il réponde à leurs besoins particuliers.

10.  Avec qui dois-je communiquer pour obtenir d’autres renseignements?

Pour obtenir un conseil ou de plus amples renseignements sur les compétences clés en leadership, communiquez avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) au 613-943-5035.

S’il s’agit de produits et de services d’évaluation de la Commission de la fonction publique, communiquez avec le Centre de psychologie du personnel au 613-992-9741.