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Obligation de prendre des mesures d'adaptation : Démarche générale à l'intention des gestionnaires

Table des matières

Introduction

Le droit canadien interdisant la discrimination fondée sur l'un des onze motifs visés à l'article 2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), les employeurs sont tenus d'offrir à leurs employés des mesures d'adaptation pour éviter ces formes de discrimination. L'obligation d'offrir des mesures d'adaptation aux employés faisant partie des groupes protégés par la LCDP s'applique sous réserve que les mesures requises constituent, pour l'employeur, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité Voir la note en bas de page [1].

Afin de démontrer qu'il s'est acquitté de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, l'employeur doit être en mesure de produire des documents indiquant la démarche qu'il a adoptée pour examiner la demande de mesures d'adaptation présentée par l'employé et y donner suite. À cet égard, le présent document donne une vue d'ensemble de la marche à suivre afin d'évaluer une demande de mesures d'adaptation.

Le présent document ne constitue pas un avis juridique; il a vocation à proposer aux ministères et aux gestionnaires un modèle décisionnel afin de les aider à s'acquitter de leur obligation de prendre des mesures d'adaptation, étant entendu néanmoins, qu'en la matière, il convient de statuer au cas par cas.

Le présent document décrit en outre les rôles et les responsabilités incombant aux principaux intervenants du processus lié aux mesures d'adaptation, notamment les gestionnaires, les experts fonctionnels (locaux, technologie de l'information, ressources humaines et relations de travail, santé et sécurité au travail, rémunération, services juridiques, Programme d'aide aux employés (PAE), etc.), le représentant de l'employé et l'employé qui demande la prise de mesures d'adaptation.

Onze motifs de distinction illicite

Lorsque vous recevez une demande de mesure d'adaptation ou que vous décelez un besoin d'adaptation, la première étape consiste à déterminer s'ils entrent dans l'une, voire plusieurs, des catégories des onze motifs de distinction illicite prévus dans la LCDP, à savoir :

  • la race;
  • l'origine nationale ou ethnique;
  • la couleur;
  • la religion;
  • l'âge;
  • le sexe (y compris les femmes enceintes et celles qui viennent d'accoucher);
  • l'orientation sexuelle;
  • l'état matrimonial;
  • la situation de famille;
  • la déficience – Une déficience est un état physique ou intellectuel permanent, constant, épisodique ou partiellement persistant et qui limite considérablement la capacité de la personne de mener à bien certaines fonctions ou activités importantes de la vie, tel l'exercice d'un emploi. Les déficiences incluent les déficiences visibles, comme la nécessité de se déplacer en fauteuil roulant, et les déficiences invisibles, telles les déficiences cognitives et les troubles du comportement, de l'apprentissage ou les problèmes de santé mentale;
  • l'état de personne graciée.

Généralement, l'obligation de prendre des mesures d'adaptation touche des personnes ayant une déficience, mais elle peut découler de tout autre motif énoncé dans la LCDP telle la situation de famille.

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation n'a rien à voir avec le fait de prendre compte une préférence de l'employé; elle consiste à éliminer les obstacles discriminatoires prévus dans la LCDP tant que cela ne constitue pas une contrainte excessive pour l'employeur.

Vous trouverez ci-dessous une liste de situations courantes pouvant nécessiter de prendre des mesures d'adaptation :

  • L'employé ne peut plus effectuer son travail ni se conformer aux politiques ou aux exigences de son milieu de travail en raison d'un changement dans sa situation. Par exemple, l'employé est devenu handicapé, il s'est converti à une religion qui lui impose de nouvelles obligations, ou sa situation de famille a changé.
  • Suite aux modifications apportées par l'employeur, l'employé n'est plus en mesure de se conformer à une politique ou à une exigence données. Par exemple, on change l'horaire d'un poste de travail, mais l'employé ne peut s'y conformer parce que son état de santé ou sa situation familiale l'empêche de travailler la nuit. L'employeur a l'obligation de prendre des mesures d'adaptation si les changements apportés à la politique entraînent une discrimination de l'employé eu égard à l'un des onze motifs de distinction illicite.
  • Un employé vous fait la remarque suivante : « J'ai de la difficulté à me rendre au travail à l'heure à laquelle je suis censé commencer à travailler en raison de mes nouvelles responsabilités familiales. » Vous devrez obtenir des précisions auprès de l'employé au sujet de la situation en question pour mieux évaluer cette dernière.
  • Un employé vous dit qu'il aimerait obtenir une nouvelle chaise de travail parce que celle qu'il a présentement n'est pas confortable. Cette déclaration n'est pas suffisante pour qu'un gestionnaire puisse déterminer s'il s'agit là d'une demande liée à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation. Il y a donc lieu de clarifier avec l'employé si la raison de la demande découle d'une exigence médicale.

Rendement et obligation de prendre des mesures d'adaptation

Un problème de rendement peut parfois signifier qu'il y a lieu de prendre des mesures d'adaptation même si l'employé ne l'a pas demandé. En tant que gestionnaire, vous devez, dans certaines circonstances, prendre l'initiative d'évaluer si des mesures d'adaptation s'imposent, même si l'employé n'en a pas fait la demande Voir la note en bas de page [2]. Nous vous encourageons à consulter les experts fonctionnels des ressources humaines et des relations de travail de votre organisation pour obtenir des consignes. Voici certains signes qui pourraient indiquer que des mesures d'adaptation sont nécessaires :

  • commentaires de collègues sur le comportement erratique d'un employé;
  • baisse soudaine du taux d'assiduité et utilisation accrue des congés de maladie;
  • augmentation du nombre des retards;
  • changements subits de comportement;
  • détérioration inusitée du rendement au travail.

Si vous avez discuté avec l'employé de certains comportements et proposé à plusieurs reprises de prendre des mesures d'adaptation, mais que l'employé ne souhaite pas donner suite à vos propositions, veillez à documenter les mesures que vous avez prises afin de montrer que vous avez fait tout ce qui était en votre pouvoir pour aider l'employé et que vous vous êtes acquitté de vos obligations de prendre des mesures d'adaptation. Assurez-vous également d'indiquer à l'employé les divers services auxquels il peut avoir recours, tel le PAE.

Exemple

Vous remarquez qu'un employé qui était fiable auparavant éprouve des difficultés à respecter les délais. Vos discussions avec lui vous portent à croire que le stress ou un problème de santé mentale pourrait être à l'origine de ces retards. Vous suggérez à l'employé de consulter un professionnel et vous vous assurez qu'il sait comment bénéficier du PAE de l'organisation. Indiquez à l'employé que vous pouvez ajuster son horaire de travail de façon à ce qu'il puisse suivre tout traitement qui pourrait être nécessaire. Assurez-vous que l'employé comprenne que le professionnel de la santé est en mesure de lui suggérer des changements au travail qui lui permettront, à l'issue du traitement, de mieux gérer sa charge de travail. Avec le consentement de l'employé, vous obtenez les recommandations du médecin traitant ou du conseiller qui indiquent qu'il serait souhaitable d'accroître le temps de travail sans interruption de l'employé afin qu'il puisse respecter ses délais. Vous prenez les dispositions voulues et rencontrez périodiquement l'employé afin de vous assurer que les mesures d'adaptation donnent les résultats escomptés.

Documents à l'appui (certificats médicaux ou autres documents)

À titre de gestionnaire, vous devez respecter le droit d'une personne à la vie privée et à la confidentialité, tout en vous acquittant de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation. Vous devrez savoir quand il convient de demander des renseignements ou des documents complémentaires. Nous vous encourageons à consulter les experts fonctionnels des ressources humaines et des relations de travail de votre organisation pour obtenir des consignes à ce sujet.

Les employés sont parfois réticents à communiquer des renseignements ou à demander des mesures d'adaptation notamment pour les raisons suivantes :

  • Ils craignent d'être montrés du doigt et d'être traités différemment des autres membres de l'équipe;
  • Ils sont mal à l'aise à l'idée de vous demander de l'aide;
  • Ils craignent que le fait de vous signaler un problème ou de vous demander des mesures d'adaptation ait des conséquences négatives comme perdre leur poste, se voir refuser des promotions ou des avantages professionnels, subir une rétrogradation ou une diminution des heures de travail, ou se voir humilier par leurs collègues;
  • Ils croient que la déficience n'a pas d'incidence sur le rendement; par exemple, une personne ayant un trouble d'apprentissage et ayant mis au point des stratégies efficaces pour l'assumer voudra sans doute dissimuler son problème;
  • Ils craignent que des renseignements confidentiels et délicats à leur sujet soient divulgués à leurs collègues;
  • Ils peuvent être embarrassés à l'idée d'admettre qu'ils ont besoin de mesures d'adaptation par peur de la stigmatisation ou des atteintes à la dignité associées à une déficience intellectuelle ou à la toxicomanie.

Toutefois, l'employeur a le droit d'obtenir suffisamment de renseignements pour mettre en place des mesures d'adaptation efficaces, et ces renseignements peuvent inclure des détails sur les limitations fonctionnelles. Les renseignements de cette nature ne sont habituellement pas nécessaires dans le cas d'employés souffrant d'une déficience évidente comme une déficience physique permanente associée à la paraplégie ou à la quadriplégie, ou une déficience sensorielle (de la vue ou de l'ouïe, p. ex.). Si les limitations fonctionnelles de l'employé ne sont pas évidentes, vous devez obtenir une évaluation complète de son incapacité. Par exemple :

  • Incapacités attribuables au fonctionnement mental, à la concentration ou à la mémoire, y compris les troubles d'apprentissage, l'hyperactivité avec déficit de l'attention, les déficiences psychiatriques et les traumatismes crâniens;
  • Incapacités complexes qui se manifestent de diverses façons selon la personne telles la sclérose en plaques, la dystrophie musculaire, etc.;
  • Incapacités temporaires, par exemple à la suite d'une blessure ou d'une intervention pour traiter le syndrome du tunnel carpien.

Le plus souvent, les demandes de mesures d'adaptation fondées sur des motifs religieux n'ont pas besoin d'être documentées. Toutefois, si vous ne connaissez pas bien la religion ou les pratiques religieuses en question, il pourrait être bon d'obtenir des précisions supplémentaires auprès de l'employé ou d'un représentant désigné de sa communauté religieuse. Dans ce cas également, l'information demandée doit porter sur la nécessité de prendre des mesures d'adaptation, et non sur la vie privée de l'employé.

En général, rappelez-vous ce qui suit :

  • L'information demandée doit se concentrer sur les limitations fonctionnelles et la sécurité de manière à déterminer les mesures appropriées, et non sur l'état médical ou le diagnostic proprement dit. L'employeur n'est pas autorisé à connaître le diagnostic précis.
  • Vous devrez consulter des experts fonctionnels ou des professionnels pour obtenir une description des limitations et une estimation de la durée des mesures d'adaptation, par exemple.
  • Seuls les renseignements nécessaires pour déterminer les mesures doivent être divulgués, et ils ne peuvent l'être qu'aux personnes qui doivent en prendre connaissance.
  • En recueillant et en partageant l'information, vous devez vous conformer à la Loi sur les renseignements personnels et en respecter les principes, c'est-à-dire être responsable, préciser le but de votre démarche, obtenir le consentement, limiter la collecte, l'utilisation, la divulgation et la conservation des renseignements, être exact, prendre des mesures de sécurité adéquates, faire preuve de transparence, donner l'accès aux renseignements personnels et en vérifier la conformité.
  • Si l'employé décide de ne pas coopérer et refuse de vous donner des renseignements suffisants, il convient de lui préciser que, faute d'information, vous ne pourrez pas donner suite à sa demande de mesures d'adaptation, auquel cas vous aurez peut-être quand même satisfait à vos obligations. Il est important que vous documentiez ce que vous avez fait pour tenter de répondre aux besoins de l'employé.

Limites à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation exige un équilibre entre les droits de l'employé ou d'un candidat, d'une part, et le droit de l'employeur de gérer un milieu de travail productif, d'autre part.

Cette obligation a toutefois des limites. À titre de gestionnaire, vous n'êtes pas tenu de faire ce qui suit :

  • Appliquer des mesures d'adaptation imposant une contrainte excessive à l'employeur (sur le plan de la santé, de la sécurité ou des coûts);
  • Créer un poste non nécessaire;
  • Maintenir en poste un employé incapable de s'acquitter de ses responsabilités malgré les mesures d'adaptation. Par exemple, vous n'êtes pas obligé de tolérer un rendement insuffisant ou l'absentéisme. Les employés qui bénéficient de mesures d'adaptation doivent satisfaire aux exigences et aux normes professionnelles justifiées. Il importe de s'assurer que tous les employés comprennent les attentes en matière de rendement. Les mesures d'adaptation visent à leur permettre de satisfaire aux normes d'emploi et de rendement;
  • Embaucher un candidat qui, bénéficiant de mesures d'adaptation pendant le processus de sélection, ne possède pas les qualifications essentielles requises pour le poste;
  • Tolérer les absences persistantes d'un employé si elles ne sont pas liées à sa déficience ou à une autre distinction illicite. Il s'agit alors d'un problème de gestion qui doit être réglé à l'aide des mécanismes appropriés tels la gestion du rendement ou le processus disciplinaire, selon les circonstances.

Comment déterminer s'il y a contrainte excessive?

L'employeur est tenu de prendre des mesures d'adaptation à moins qu'elles ne constituent une contrainte excessive. Toutefois, il n'existe pas de formule type permettant de déterminer ce qui constitue une contrainte excessive. Pour établir si les mesures d'adaptation demandées constituent une contrainte excessive, tenez compte de la santé, de la sécurité, des coûts, des conventions collectives, de la polyvalence des effectifs et des locaux, ainsi que des exigences opérationnelles légitimes du cadre de travail. Vous devez documenter vos efforts de manière sérieuse, consciencieuse et authentique, et tenir compte des observations formulées par l'employé, son représentant et les experts fonctionnels des ressources humaines et des relations de travail de votre organisation.

Il ne suffit pas d'avancer des hypothèses subjectives ou des arguments approximatifs sur ce qui est ou non possible en alléguant, par exemple, un coût trop élevé ou un risque déraisonnable pour la santé et la sécurité. Il faut apporter des preuves solides et documentées prouvant qu'il y a contrainte excessive.

Qu'est-ce qu'une exigence professionnelle justifiée?

La loi reconnaît que, dans certaines situations, une limitation des droits individuels dans le cadre du travail peut être raisonnable et justifiable.

Exemple : Pour conduire un camion en toute sécurité, il faut satisfaire aux normes de vision et détenir un permis de conduire approprié. Si un employeur peut démontrer que toutes les personnes qui occupent un poste donné doivent répondre à certaines exigences parce que ces dernières sont essentielles sur le plan de l’efficacité et de la sécurité, alors il n’y a pas lieu de prendre des mesures d’adaptation, parce qu’il ne s’agit pas de discrimination.

Comment établir une exigence professionnelle justifiée?

La Cour suprême du Canada (arrêts Meiorin et Grismer, 1999) a établi un processus comprenant les trois étapes suivantes :

  1. La règle ou norme adoptée doit être liée aux fonctions du poste.
  2. Elle doit avoir été adoptée de bonne foi, car jugée nécessaire.
  3. Elle doit être raisonnablement nécessaire pour atteindre le but ou l'objectif en ce sens que l'employeur ne pourrait prendre des mesures d'adaptation selon les caractéristiques d'un groupe déterminé sans s'exposer à une contrainte excessive.

Responsabilités de l'employé ou du candidat Voir la note en bas de page [3]

L'adoption de mesures d'adaptation efficaces dépend de la collaboration de nombreuses parties, notamment de l'employé ou du candidat, du gestionnaire, du représentant de l'employé, des experts fonctionnels et des collègues.

L'employé ou le candidat doit :

  • Faire part de ses besoins en matière de mesures d'adaptation, et ne pas tenir pour acquis que le gestionnaire connaît ou aurait dû connaître ces besoins.
  • Coopérer et collaborer avec son organisation en fournissant des informations suffisantes et pertinentes à l'appui de sa demande.
  • Collaborer en subissant au besoin une évaluation médicale afin de justifier la demande de mesures d'adaptation. L'employeur a le droit d'obtenir des renseignements pertinents afin de prendre des mesures d'adaptation appropriées (le fait pour l'employé de ne pas permettre à l'employeur d'obtenir les renseignements nécessaires pourrait entrer en ligne de compte au moment de juger si l'employeur s'est acquitté des responsabilités que lui impose la loi quant à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation).
  • Travailler avec le gestionnaire pour trouver des solutions adéquates en ce qui concerne des mesures d'adaptation.
  • Prendre en considération toutes les propositions qui répondent efficacement aux besoins. Un gestionnaire peut proposer des mesures raisonnables en matière d'adaptation qui ne correspondent pas à celle souhaitée par l'employé. Si l'employé refuse les mesures raisonnables proposées, cela pourrait entrer en ligne de compte au moment de juger si l'employeur a assumé ses responsabilités juridiques quant à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation. Par exemple, un employé qui reviendrait au travail après une intervention chirurgicale pourrait demander à occuper le poste d'un autre employé au titre d'un programme de retour au travail. Le gestionnaire, pour sa part, pourrait plutôt suggérer de modifier les fonctions de l'employé reprenant le travail. En pareil cas, on pourrait considérer que l'employeur a satisfait à son obligation en matière d'adaptation.
  • Prévenir le gestionnaire si les mesures d'adaptation doivent être modifiées ou lorsque la solution négociée n'a pas donné les résultats attendus, et examiner des moyens de modifier les dispositions prises (rappelez-vous que les mesures d'adaptation n'appellent pas toujours une solution ponctuelle; l'évolution des besoins de l'employé ou du poste lui-même peut nécessiter d'autres solutions).

Où puis-je obtenir de l'aide?

Voici d'autres sources de renseignements concernant l'obligation de prendre des mesures d'adaptation :

Le site Web du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines propose également aux gestionnaires de multiples guides et des conseils sur un large éventail de questions, telles la gestion du rendement, la planification intégrée, la résolution informelle des conflits, l'équité en matière d'emploi, les valeurs et l'éthique, la gestion des talents, et l'apprentissage.

Obligation de prendre des mesures d'adaptation : Démarche générale à l'intention des gestionnaires

Un outil visant à appuyer l'excellence dans la gestion des personnes et l'efficacité organisationnelle

Étape 1 : Reconnaître le besoin de prendre des mesures d'adaptation

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation n'a rien à voir avec le fait de prendre compte une préférence de l'employé; elle consiste à éliminer les obstacles discriminatoires énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

  • Un employé ou un candidat demande des mesures d'adaptation.
  • Vous savez qu'un employé ou un candidat est susceptible d'avoir besoin de mesures d'adaptation.
  • Un tiers représentant l'employé ou le candidat a demandé des mesures d'adaptation.
  • Il n'est pas nécessaire qu'une demande soit présentée par écrit et l'intéressé n'a pas à s'identifier pour avoir droit à des mesures d'adaptation.
  • Une fois le besoin connu, la loi vous oblige, à titre de gestionnaire, à prendre des mesures d'adaptation.

Consultez les sections « Onze motifs de distinction illicite » et « Rendement et obligation de prendre des mesures d'adaptation ».

Étape 2 : Recueillir les renseignements pertinents et évaluer les besoins

L'ensemble des documents relatifs aux mesures d'adaptation doivent demeurer confidentiels et être conservés séparément des autres documents de ressources humaines.

  • Demandez à l'employé ou au candidat de préciser le type de mesures d'adaptation dont il a besoin. Le cas échéant, demandez à la personne de fournir les documents à l'appui de sa demande (p. ex. une note du médecin).
  • Renseignez-vous sur les exigences et les processus de votre organisation.
  • Documentez chaque étape de votre démarche et tenez la personne-ressource de l'organisation au courant.
  • Au besoin, consultez les autres ressources disponibles (la personne-ressource de l'organisation, un professionnel de la santé ou tout autre expert fonctionnel). En ce qui concerne les mesures d'adaptation liées aux fêtes et aux obligations religieuses, recueillez, au besoin, les renseignements pertinents et consultez les conventions collectives et les politiques pertinentes.
  • Évaluez le milieu de travail de l'employé afin de trouver le meilleur moyen de répondre à sa demande.
  • Déterminez s'il y a des répercussions sur les autres membres de votre équipe. Vous devrez peut-être faire appel au représentant de l'employé.

Consultez la section « Documents à l'appui (certificats médicaux et autres documents) ».

Étape 3 : Prendre une décision éclairée

Chaque personne a des besoins uniques. Vous devez travailler en partenariat avec la personne visée afin de trouver une solution.

  • Prenez le temps d'examiner la demande, de comprendre les besoins de l'employé et du candidat et de passer en revue les documents à l'appui de la demande afin de trouver la solution la plus efficace, pratique et économique.
  • Travaillez avec toutes les parties intéressées, y compris l'employé, le représentant de l'employé, les experts fonctionnels et, le cas échéant, les collègues de l'employé, afin de choisir des mesures d'adaptation efficaces.
  • Documentez l'entente sur les mesures d'adaptation conformément aux procédés en vigueur dans votre organisation et tenez votre personne-ressource au courant en temps opportun.

Consultez les sections « Limites à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation », « Responsabilités de l'employé ou du candidat » et « Où puis-je obtenir de l'aide? ».

Étape 4 : Mettre en œuvre la décision

L'adoption de mesures d'adaptation a pour objet d'éliminer les obstacles en vue de permettre à l'employé d'accomplir son travail et de contribuer pleinement au bon fonctionnement de l'organisation.

  • Instaurer les mécanismes appropriés pour mettre en œuvre l'approche convenue.
  • Informez la personne concernée des raisons sur lesquelles se fonde votre décision, en particulier si le refus découle d'une exigence professionnelle justifiée et/ou d'une contrainte excessive pour l'employeur.
  • Assurez-vous que la personne est au courant de tous les mécanismes de recours disponibles (y compris le Système informel de gestion de conflits, l'Ombudsman du ministère, la Commission canadienne des droits de la personne, etc.).
  • Consultez la personne concernée au sujet de la meilleure approche pour expliquer les mesures d'adaptation aux membres de l'équipe concernés, le cas échéant.

Étape 5 : Assurer un suivi et tenir des dossiers

Vous devez respecter la dignité et la vie privée de la personne concernée par les mesures d'adaptation. Communiquez uniquement les renseignements essentiels aux personnes qui doivent être au courant.

  • Assurez un suivi périodique auprès de la personne concernée et modifiez les mesures d'adaptation s'il y a lieu.
  • Documentez les modifications apportées et communiquez les renseignements pertinents à la personne-ressource de votre organisation en temps opportun, tout en vous conformant aux exigences en matière de confidentialité et de respect de la vie privée.
  • Intégrez les besoins en matière de mesures d'adaptation à la planification des ressources humaines et des activités.

L'adoption de mesures d'adaptation s'effectue au cas par cas, et le processus doit être aussi simple que possible. La marche à suivre doit respecter la dignité et la vie privée de la personne concernée, et le tout doit se faire en temps opportun.

L'adoption de mesures d'adaptation efficaces requiert la collaboration de l'ensemble des intervenants, notamment l'employé, l'employeur, le représentant de l'employé, les experts fonctionnels et les collègues.

En matière de mesures d'adaptation, il n'existe pas de recette infaillible. Chaque personne a des besoins uniques et tous les employés ont le droit de bénéficier de mesures d'adaptation sur la base des motifs de distinction illicite, tant que cela n'impose pas une contrainte excessive à l'employeur (consultez à ce propos la section « Onze motifs de distinction illicite » du présent document). L'adoption de mesures d'adaptation vise à éliminer les obstacles afin de permettre à l'employé d'utiliser ses compétences pour accomplir son travail et contribuer pleinement au bon fonctionnement de l'organisation.


Retour à la référence de note en bas de page [1] Loi canadienne sur les droits de la personne (article 2 et paragraphe 15(2)). Pour de plus amples renseignements à propos du droit et de la jurisprudence concernant l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, voir le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.

Retour à la référence de note en bas de page [2] Mager vs. Louisiana-Pacific Canada Ltd. (décision non publiée), Commission des droits de la personne de Colombie-Britannique, 29 juin 1998.

Retour à la référence de note en bas de page [3] Le terme « candidat » comprend les postulants de l'extérieur de la fonction publique et les employés qui participent au processus de dotation.