ARCHIVÉ - Défense nationale - Tableaux supplémentaires

Les Forces canadiennes comptent maintenant 24 centres intégrés de soutien au personnel répartis aux quatre coins du Canada qui apportent du soutien aux militaires malades et blessés et à leur famille, ainsi qu'aux familles des militaires décédés. Les centres offrent un soutien personnel et administratif uniforme et de grandes qualités, adaptées aux besoins individuels propres à chaque étape du rétablissement, de la réadaptation et de la réinsertion. Les centres continuent d'améliorer leurs programmes de soutien par les pairs et d'aider les militaires touchés par un trouble de stress post-traumatique, une déficience physique grave, et par la perte d'un être cher.  

De plus, les familles peuvent obtenir, dans le cadre du programme de soutien social blessures de stress opérationnel (SSBSO), par l'entremise de coordonnateurs de soutien par les pairs qualifiés. Le Bureau des conférenciers – SM et TSO a mis au point un nouveau programme d'études en santé mentale portant spécifiquement sur les familles et les déploiements qui comprend de l'information à propos de potentiels comportements répréhensibles liés au TSO et au TSPT. L'Unité interarmées de soutien du personnel (UISP) est maintenant pleinement opérationnelle et a dirigé l'établissement de centres intégrés de soutien du personnel dans 24 localités aux quatre coins du Canada. L'UISP s'est montrée très efficace dans sa façon de fournir un soutien adapté aux militaires blessés ainsi qu'à la famille de ces derniers. La collaboration de l'Unité avec de nombreux partenaires fournisseurs de services a grandement simplifié la prestation de soutien personnel et administratif de grande qualité et uniformisé à ceux qui en ont besoin. Le personnel de l'UISP a acquis une expertise et une expérience considérables qui lui facilite la prestation d'un programme de soutien complet adapté aux besoins de chacun. Les familles des militaires décédés ont maintenant un point de contact permanent avec les Forces canadiennes, en plus de pouvoir bénéficier des services offerts par l'entremise de l'UISP.  

Ce programme permet aux militaires et à leur famille d'obtenir des renseignements pertinents, dont certains ont trait aux stratégies de réduction du stress, aux expériences couramment vécues au cours du cycle de déploiement, et au continuum de la santé mentale, lequel est utile pour reconnaître les comportements qui indiquent qu'il vaut mieux demander de l'aide. Afin de permettre au plus grand nombre possible de familles de profiter de ce programme d'études, les cours sont offerts dans le cadre de séances personnelles et sur le Web. On encourage également les militaires des FC à discuter avec leur famille des questions abordées dans le cadre de la formation en santé mentale préalable aux déploiements. En outre, la formation offerte durant la période de décompression est conçue pour aider les militaires qui rentrent au pays à réussir leur réintégration à la vie familiale.  

En plus de tout ce que nous venons de décrire, on a remis sur pied le Comité consultatif sur la violence familiale des FC (CCVF FC).

Les FC reconnaissent les préjugés négatifs liés aux problèmes de santé mentale et sont très proactives en s'attaquant au problème. Le nouveau Bureau des conférenciers, qui comprend des cliniciens en santé mentale et des anciens combattants ayant souffert de TSO, participe activement à l'éducation des membres des FC et de la chaîne de commandement à toutes les étapes de la carrière d'un militaire, notamment en ce qui concerne la santé mentale et l'importance de créer un environnement positif afin que les militaires demandent des services de santé mentale tôt. Plus récemment, la campagne du CEMD a fait de la santé mentale une question de leadership. Il y a des preuves indiquant que ces efforts visant à réduire les préjugés négatifs ont porté fruit dans la mesure où les militaires demandent de l'aide beaucoup plus tôt lorsque des problèmes de santé mentale surviennent, ce qui indique une nette diminution des préjugés négatifs en tant qu'obstacle aux soins. Par ailleurs, la Global Business and Economic Roundtable on Addiction and Mental Health a récemment « louangé les Forces pour la réussite de ses efforts visant à éliminer les préjugés associés aux problèmes de santé mentale ». M. Bill Wilkerson, président de la Table ronde, a déclaré que « les forces militaires et paramilitaires ont franchi le Rubicon en reconnaissant que la maladie mentale traduit un mauvais état de santé et non une faiblesse personnelle ».  

Certaines notions liées à la santé mentale et au TSO sont déjà incluses dans tous les cours de la qualification militaire de base des officiers et des militaires du rang, ainsi que dans les cours de la qualification élémentaire en leadership et de la qualification avancée en leadership. Toutefois, les FC examinent actuellement les descriptions détaillées des connaissances, des capacités et des autres qualités requises de la part de tous les membres des FC, aussi bien les officiers que les militaires du rang. Au terme de cet examen, on devrait augmenter le nombre de cours durant lesquels on aborde la problématique du TSO. À compter du 1er octobre 2009, il y aura également une formation préalable au déploiement normalisée sur la santé mentale et le TSO pour tous les membres des FC, y compris les chefs de tous les niveaux. Cette instruction préalable au déploiement portera notamment sur la reconnaissance des comportements souvent associés aux problèmes de santé mentale et les mesures d'intervention éventuelles. On y offrira aussi des renseignements sur les ressources disponibles. 

L'éducation et les programmes sur la santé mentale actuellement en place traitent efficacement de cette question. Cette éducation favorise la compréhension et l'acceptation des problèmes de santé mentale, ce qui, en contrepartie, entraîne un changement positif de culture. À cet égard, notre plus important allié est l'appui indéfectible des hauts dirigeants, qui ont toujours manifesté un intérêt dynamique et sincère à l'égard de la santé et du bien-être de leurs subordonnés. Les hauts dirigeants ont créé un climat qui élimine les stigmates associés aux problèmes et aux soins de santé mentale.  

Nous sommes maintenant l'employeur ayant adopté l'approche à multiples facettes la plus globale au Canada en ce qui a trait à l'élimination des obstacles à l'obtention de soins en santé mentale.

Nos programmes de formation en santé mentale s'avèrent efficaces pour changer les attitudes et les croyances qu'ils visaient à changer. Les membres des FC sont beaucoup moins susceptibles que les militaires des É.-U., du Royaume-Uni, de l'Australie et de la Nouvelle-Zélande d'affirmer rencontrer des obstacles relativement aux soins de santé mentale.

Il s'agit maintenant d'un processus continu solidement établi et mis en oeuvre avec succès.

Le gouvernement est d'accord que la chaîne de commandement militaire doit intervenir directement dans la santé des militaires rentrant au pays. Pour veiller à ce que les réservistes rentrant au pays se livrent à tous les entrevues, mesures administratives et examens médicaux, le MDN a mis sur pied un programme appelé Équipe de liaison médicale de la Réserve dans le cadre duquel on communique avec tous les réservistes regagnant le pays et on les suit pour faire en sorte que toutes les étapes de dépistage post déploiement soient effectuées. À ce jour, on a communiqué avec 90 p. 100 des membres de la Première réserve ayant participé à la ROTO 5 de la mission des FC en Afghanistan, le dernier contact ayant lieu 12 mois après leur retour au Canada. Environ 80 p. 100 des membres de la Première réserve participant à la ROTO 6 ont eu leur contact initial. L'Équipe de liaison médicale de la Réserve communique aussi régulièrement avec les gestionnaires de cas des FC, et le cas de tous les membres de la Première réserve ayant besoin de soins sont abordés lors de conférences de cas durant lesquelles on examine les besoins particuliers en matière de soins de santé ainsi que les plans de gestion de ceux-ci. 

À l'heure actuelle, le système de santé militaire des FC emploie 128 dentistes, 121 administrateurs de soins de santé, 57 officiers des opérations des services de santé, 234 médecins (y compris les spécialistes); 197 infirmières, 35 pharmaciens, 30 physiothérapeutes, 26 travailleurs sociaux, 16 techniciens en génie génétique, 202 techniciens dentaires, 20 techniciens de laboratoire, 27 techniciens en radiologie, 1162 techniciens médicaux et 163 adjoints médicaux. 

Programme de maintien des compétences cliniques (PMCC) – La majorité des médecins généralistes et spécialistes, des nouvelles infirmières bachelières, des physiothérapeutes, des pharmaciens, des travailleurs sociaux, des dentistes et des techniciens dentaires, des techniciens de salle d'opération, de laboratoire et en radiologie des FC occupent des postes cliniques et exercent une pratique clinique quotidienne. En ce qui a trait aux cliniciens employés à un poste d'état-major et d'administration, l'outil de suivi du PMCC est utilisé pour signaler lorsque des militaires exécutent des activités liées au PMCC ne faisant pas partie de leurs tâches quotidiennes. Au total, 278 participants de la Force régulière de différents groupes professionnels ont présenté un rapport relatif au PMCC durant l'AF 2010-2011.

Habituellement, les cliniciens de la Force de réserve travaillent dans leur environnement clinique en exerçant un emploi civil. Par conséquent, ils doivent exercer leurs fonctions seulement pendant un certain temps dans un environnement clinique des FC pour maintenir leurs compétences militaires. Au cours de l'AF 2010-2011, 26 participants de différents groupes professionnels ont présenté un rapport à cet égard relativement au PMCC. 

Tout candidat qui déclare avoir déjà subi une blessure ou un problème de santé doit demander à son médecin civil de lui fournir une évaluation de la gravité de ces blessures, ce qui demande souvent l'obtention de documents provenant de spécialistes. L'expérience du MDN a démontré que dans la réalité, le temps minimum requis pour qu'un candidat parvienne à obtenir un rendez-vous auprès d'un spécialiste, pour qu'il achemine ensuite les renseignements obtenus à un centre de recrutement, puis pour que le personnel médical du MDN examine ces renseignements est de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois. L'application du principe d'universalité des services empêche le MDN de présenter une offre d'enrôlement jusqu'à ce que l'état de santé adéquat du candidat ait été confirmé.

Tous les candidats doivent faire l'objet d'une vérification de sécurité qui permettra de déterminer s'ils pourront se voir attribuer une habilitation de sécurité, ce qui est un élément essentiel pour obtenir un poste dans les Forces canadiennes. Bien que le temps nécessaire pour exécuter cette vérification varie considérablement selon le contexte entourant chaque candidat, l'organisation du Grand Prévôt adjoint – Sécurité (GPA Sécur), qui est chargée de l'exécuter, accuse un retard important dans le traitement des dossiers. Par conséquent, ce processus demande normalement plus d'un mois et, souvent, plusieurs mois.

En plus des retards liés aux vérifications médicales et relatives à la sécurité, les réductions actuelles et planifiées du Groupe du recrutement des Forces canadiennes (GRFC) diminueront davantage la capacité du MDN à enrôler les candidats rapidement. On prévoit une réduction de 18 p. 100 de la main-d'oeuvre du GRFC, et le nombre de détachements de recrutement pourrait être réduit de 25 p. 100. Ces réductions aggraveront le retard du traitement des candidats, et le GRFC ne sera pas en mesure d'offrir à tous les Canadiens une chance égale de se joindre aux Forces canadiennes. Les citoyens les plus touchés par les réductions seront ceux des régions nordiques et rurales. 

Les taux d'attrition chez les femmes durant l'AF 2010-2011 ont été légèrement supérieurs à ceux des hommes (qui s'élevaient à 5,4 p. 100 pour les officiers et à 7,1 p. 100 pour les MR). Chez les femmes, les taux ont diminué au cours de l'année dernière. (Les taux indiqués pour l'AF 2010-2011 sont préliminaires).

Les entrevues de départ sont menées auprès de l'ensemble des membres de la Force régulière qui quittent les FC de leur propre gré. La participation à l'entrevue est volontaire. L'analyse des données recueillies dans le cadre de ces entrevues vise à évaluer la satisfaction des militaires qui partent à l'égard de plusieurs enjeux organisationnels, et à déterminer dans quelle mesure ces enjeux ainsi que certains facteurs de mécontentement ont influencé leur décision de quitter les FC. Les rapports finaux avec l'analyse des données recueillies entre 2005 et 2008 ont maintenant été publiés. Les résultats indiquent que parmi les éléments les plus satisfaisants pour les répondants se trouvaient la solde et les avantages sociaux; les politiques et les règlements; les aspects liés à la supervision, ainsi que la qualité et la quantité des possibilités de carrière et de formation professionnelle. En contrepartie, les éléments à l'égard desquels les répondants se sont déclarés le moins satisfaits étaient la façon dont les FC gèrent les personnes qui offrent un faible rendement; le système de gestion de carrière et les aspects liés à la famille et aux affectations. Les éléments ayant le plus influencé les militaires ayant décidé de quitter les Forces canadiennes étaient le système de gestion de carrières; le temps qu'ils pouvaient passer auprès de leur famille; et les répercussions des différentes affectations sur le maintien de l'équilibre familial, sur l'emploi de leur conjoint et sur la possibilité de s'installer définitivement dans une région donnée. Les résultats démontrent qu'une éventuelle augmentation du degré de satisfaction à l'égard du système de gestion de carrière, des affectations et de l'équilibre travail-vie personnelle pourrait favoriser le maintien à l'effectif.

De plus, une analyse visant à mieux comprendre l'expérience vécue par les nouveaux militaires par rapport aux attentes qu'ils avaient à l'égard des FC a montré que plus de la moitié des répondants considéraient la vie militaire comme étant pire ou bien pire que ce à quoi ils s'attendaient. Les résultats ont également montré que plus la différence entre la vie militaire et l'idée que s'en était faite un nouveau membre des FC est grande, moins ce dernier éprouve le sentiment d'être à sa place au sein des FC et d'être engagé dans l'organisation, et plus les éléments énoncés plus haut risquent de pousser ce militaire à quitter les FC. Ces résultats soulignent à quel point il est important de veiller à ce que les recrues nourrissent des attentes réalistes avant de se joindre aux FC, de bâtir l'engagement des recrues envers l'organisation, et d'optimiser la compatibilité entre les militaires et les valeurs des FC.

On analyse actuellement les données recueillies à l'aide de la version actuelle du questionnaire, auquel les militaires répondent depuis l'été de 2008. De plus, on utilise le sondage des FC sur le maintien des effectifs, auquel répondent les militaires des groupes professionnels « à risque » en matière d'attrition, pour étudier différents éléments en lien ou non avec le travail et pour déterminer l'influence qu'ils exercent sur l'intention d'une personne de demeurer dans les FC durant les cinq prochaines années. On a publié les résultats descriptifs du sondage des FC sur le maintien des effectifs de 2008 et de 2010. On a entamé les préparations relatives à l'administration du sondage de 2012. Les résultats du sondage de 2010 constitueront un outil qui servira à mesurer le rendement de la stratégie de maintien à l'effectif des FC.

Même si, entre 2006 et 2008, le taux d'attrition volontaire de la Force régulière est passé de 4 p. 100 à 6,9 p.100, cette augmentation était raisonnable dans la mesure où les FC avaient la capacité de recruter et de former suffisamment de personnes nécessaires pour remplacer ceux ayant quitté les FC. Or, les besoins de recrutement et de formation supplémentaires qui se sont révélés nécessaires pour réaliser les objectifs d'expansion de la Force ont mis à rude épreuve tant le système de recrutement que celui de la formation.

Au cours de l'AF 2009-2010, le PRS a été fixé à un niveau plus élevé que l'habitude. On a cherché à recruter 7 454 employés. Le taux de recrutement réel a dépassé l'objectif fixé; en effet, 7 522 personnes ont été recrutées dans la Force régulière. Le nombre de départs naturels prévu était de 6 250. Toutefois, compte tenu du ralentissement de l'économie et du succès de la stratégie de maintien en poste des FC, seulement 5 293 personnes ont quitté la Force régulière au cours de la dernière AF. Par conséquent, grâce à une hausse du taux de recrutement et à la baisse du taux d'attrition, les effectifs des FC ont augmenté de 2 229 au cours de cette période. Puisqu'on avait répondu aux besoins en matière d'expansion de la Force, on a modifié le Plan de recrutement stratégique des FC pour l'AF 2010-2011 afin de fixer un objectif de 4 724 recrues. À la fin de mars 2011, les effectifs globaux de la Force régulière s'établissaient à 68 254, dépassant légèrement l'objectif de croissance de 68 000 fixé pour 2011-2012.

Le Plan de recrutement stratégique a fait l'objet d'une nouvelle modification pour les prochaines années, et on a réduit l'objectif de nouvelles recrues pour l'AF 2011-2012 à environ 4 000. On s'attend à recruter environ 4 300 personnes au cours des années subséquentes. Cette baisse diminuera la pression exercée sur le système de recrutement. Cependant, la vague de recrutement des dernières années a fait en sorte qu'il existe un bassin d'employés actuellement en formation professionnelle initiale ou élémentaire. On déploie des efforts pour augmenter la capacité de formation et pour faire passer le plus rapidement possible les membres du personnel faisant partie de l'effectif en formation élémentaire à l'effectif qualifié en activité. Or, en raison de la durée de nombreux programmes de formation professionnelle et technique, il faudra attendre quelques années avant de voir une augmentation substantielle de l'effectif qualifié en activité.

En 2010, les Services globaux de relogement (SGR) Brookfield ont assuré la coordination des déménagements suivants, par trimestre : 

Durant la période visée, la vérificatrice générale (VG) et le commissaire à l'environnement et du développement durable ont déposé un rapport de vérification au Parlement axé spécifiquement sur la défense nationale, à savoir le Chapitre 6 – L'achat d'hélicoptères maritimes, dans le rapport d'octobre 2010.  

Dans le chapitre consacré à « L'achat d'hélicoptères maritimes » , la VG a conclu que dans les cas du Projet des hélicoptères maritimes (PHM) [CH148 Cyclone] et du Projet d'hélicoptères de transport moyen à lourd (HTML) [CH147 Chinook], le MDN ne s'était pas complètement conformé aux dispositions clés de la Politique du CT sur la gestion des grands projets de l'État, ni à ses propres lignes directrices, qui figurent dans le Guide d'approbation des projets (GAP). En ce qui concerne le processus de passation du marché pour le Cyclone, la VG a conclu que Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC) et le MDN s'étaient généralement conformé aux dispositions des Règlements du gouvernement sur les passations de marché et de la Politique des marchés du CT, mais qu'une modification apportée en 2008 n'était pas conforme à la stratégie initiale de la soumission conforme la moins disante. En ce qui concerne l'acquisition du Chinook, qui a fait appel au processus du préavis d'adjudication de contrat (PAC), la VG a signalé que le processus n'était pas conforme ni à la lettre, ni à l'esprit des règlements et des politiques pertinents en matière de passation de marchés. De plus, la VG a conclu que les deux projets d'acquisition d'hélicoptères avaient connu des hausses de coûts et d'importants retards d'exécution.

Ce chapitre, y compris la réponse du Ministère aux recommandations de la vérificatrice générale, se trouve sur le site Web du vérificateur général du Canada : Derniers rapports de vérification du BVG

Le Chapitre 2 du rapport d'octobre 2010 a examiné trois petites entités, notamment l'Agence de logement des Forces canadiennes (ALFC). La VG a conclu que les trois entités avaient des mesures de contrôle de gestion en place qui étaient conformes aux exigences du CT et qui sont appliquées dans la gestion de l'utilisation de cartes d'achat, la passation de marchés, les déplacements des hauts gestionnaires et l'accueil. La réponse du MDN à l'unique recommandation, qui visait les trois entités, se trouve également sous le lien ci-dessus.

En réponse à la demande annuelle du vérificateur général, la Défense nationale a fait le point sur l'état de l'ensemble des recommandations formulées dans les rapports de vérification du BVG déposés au Parlement durant la période de cinq ans s'échelonnant de 2005-2006 à 2009-2010. Cela comprenait notamment des renseignements à jour sur la suite donnée aux recommandations formulées dans le rapport de l'automne 2009 sur « L'acquisition de véhicules militaires pour service en Afghanistan ».

Durant l'AF 2010-2011, le Bureau de l'ombudsman de l'approvisionnement (BOA) a publié un Examen des pratiques d'approvisionnement intitulé « Vérification ministérielle des dossiers des fournisseurs pour valider les paiements contractuels » qui visait le MDN, entre autres ministères. Le rapport formulait une recommandation visant l'ensemble des ministères et une recommandation visant TPSGC. Le Résumé de cet examen faisait partie du rapport annuel du BOA de l'année en question, qui a été déposé au Parlement par le ministre des Travaux publics et des Services gouvernementaux le 15 juin 2010. 

Vérification du Système d'instruction individuelle et d'éducation des FC

En juin 2010, le Commissariat aux langues officielles (CLO) a rendu public le rapport sur la vérification effectuée en 2008 du Système d'instruction individuelle et d'éducation. Dans l'ensemble, le rapport a été bien reçu par le Ministère. Le rapport, y compris ses recommandations et les réponses au plan d'action des FC, se trouve sur le site Web du CLO à l'adresse suivante : http://www.ocol-clo.gc.ca/html/audits_verifications_f.php#BFI

Les recommandations formulées par le CLO ont été appuyées puisqu'elles aident le MDN et les FC à orienter leurs efforts et leurs ressources en vue de la réalisation à long terme de la conformité à la Loi sur les langues officielles (LLO) et donneront aux membres des FC la possibilité de suivre leur instruction dans la langue officielle de leur choix. En réalité, plusieurs mesures ont déjà été adoptées pour mettre en oeuvre ces recommandations. Cependant, des efforts et des ressources sont toujours requises pour aider les FC à réaliser leur plan à long terme, soit d'offrir à tous les militaires la possibilité de suivre leur instruction dans la LO de leur choix et, en bout de ligne, à se conformer à la LLO.

Suivi de la vérification de la langue de travail au QGDN

En juin 2010, le CLO a demandé un rapport de progrès détaillé faisant état des mesures correctives adoptées par le MDN et les FC en vue de mettre en oeuvre les 12 recommandations contenues dans le rapport. Le rapport produit par le MDN et les FC a souligné le fait que, depuis la vérification, des progrès avaient été réalisés en ce qui a trait à la haute direction, à la sensibilisation et à l'éducation et à l'enseignement de la seconde LO. Le rapport précisait qu'il y avait toujours des lacunes dans des domaines comme le maintien d'un milieu de travail propice à l'usage des deux LO, des compétences des gestionnaires et des superviseurs en seconde LO et de la prestation de services personnels et centraux dans les deux LO.

Dans une lettre de réponse datée de mars 2011, le CLO a reconnu que des progrès avaient été réalisés, mais il a cependant fait remarquer que davantage d'efforts sont requis pour créer un milieu de travail propice à l'usage des deux langues officielles. Le CLO a reconnu que les mesures présentées dans le rapport de progrès semblent prometteuses et a rappelé que des mécanismes de surveillance de la conformité efficaces devraient être mises en oeuvre pour aider le MDN et les FC à se conformer aux dispositions de la LLO. La lettre se trouve sur le site Web du CLO à l'adresse suivante : http://www.ocol-clo.gc.ca/html/audits_verifications_f.php.