Liens de la barre de menu commune
Fil d'Ariane
ARCHIVÉ - Tribunal canadien des droits de la personne
Cette page a été archivée.
Information archivée dans le Web
Information archivée dans le Web à  des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Cette dernière n’a aucunement été modifiée ni mise à  jour depuis sa date de mise en archive. Les pages archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes qui s’appliquent aux sites Web du gouvernement du Canada. Conformément à  la Politique de communication du gouvernement du Canada, vous pouvez demander de recevoir cette information dans tout autre format de rechange à  la page « Contactez-nous ».
Message du président
Le paysage des droits de la personne a beaucoup changé au Canada depuis l'entrée en vigueur de la Loi canadienne sur les droits de la personne en 1978. Des modifications apportées à la Loi en 1998 ont mis fin à des préoccupations de longue date concernant l'impartialité du Tribunal et ont fait de l'institution une entité distincte autonome et indépendante de la Commission canadienne des droits de la personne, ayant pour mandat de déterminer s'il y a eu discrimination au sens de la Loi.
La discrimination est une expérience qui touche chacun d'entre nous au plus profond de notre identité. Dès lors, toute décision qui précise l'interprétation de la Loi canadienne sur les droits de la personne et clarifie en des termes précis la notion de discrimination, dans ce qu'elle est ou n'est pas, nous rapproche un peu plus des idéaux de justice et d'intégration sociale. Au cours des 30 dernières années, les décisions du Tribunal nous ont donné des exemples concrets de ce qu'est le harcèlement sexuel; elles ont aidé à diversifier le milieu de travail sous réglementation fédérale, orienté les employeurs dans l'aménagement du lieu de travail des personnes ayant une déficience et sensibilisé davantage la société dans son ensemble à la nature systémique et souvent involontaire de la discrimination et au bien-fondé de solutions proactives axées sur les résultats. En imposant des mesures de redressement, le Tribunal s'attache à créer un climat où les pratiques et attitudes négatives peuvent être contestées et découragées.
Par suite du rétablissement du processus de médiation par le Tribunal en 2003, de nombreuses plaintes ont été résolues sans qu'il soit nécessaire de tenir une audience formelle. Plus de 40 p. 100 des dossiers soumis au Tribunal passent d'abord par la médiation, et une solution est obtenue par médiation dans plus de 70 p. 100 des cas. Nombre de ces solutions comportent des dispositions obligeant les intimés à établir ou à réviser les politiques institutionnelles sur la discrimination. La médiation donne également aux parties la possibilité de trouver un terrain d'entente et de reprendre le cours de leur vie.
Grâce à ses décisions écrites et à son processus de médiation, le Tribunal contribue aux idéaux canadiens d'intégration sociale et de diversité, tout en servant l'intérêt général et en ménageant les deniers publics.
Le président,
J. Grant Sinclair
SECTION I : SURVOL
Raison d'être
Le Tribunal canadien des droits de la personne est un organisme quasi judiciaire qui entend les plaintes pour Le Tribunal canadien des droits de la personne est un organisme quasi judiciaire qui entend les discrimination que lui renvoie la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et détermine si les actes allégués contreviennent à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). La LCDP a pour objet de protéger les individus de la discrimination et de promouvoir l'égalité des chances. Le Tribunal statue également sur les affaires dont il est saisi en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) et, conformément à l'article 11 de la LCDP, il détermine si les allégations de disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent un travail d'égale valeur, dans un même établissement, sont fondées.
Responsabilités
Lorsqu'il entend les plaintes en vertu de la LCDP et de la LEE, le Tribunal canadien des droits de la personne se penche sur des questions concernant l'emploi ou la fourniture de produits, de services, d'installations ou d'hébergement. En vertu de la LCDP, les fournisseurs de services et employeurs relevant de la compétence fédérale commettent une infraction s'ils défavorisent une personne ou un groupe pour l'un des motifs suivants :
- la race;
- l'origine nationale ou ethnique;
- la couleur;
- la religion;
- l'âge;
- le sexe (y compris la grossesse et l'accouchement, la parité salariale et le harcèlement relatif à tous ces motifs);
- l'état matrimonial;
- la situation familiale;
- l'orientation sexuelle;
- la déficience (peut être mentale ou physique, y compris le défigurement et la dépendance, présente, passée ou perçue, envers l'alcool et la drogue);
- l'état de personne graciée.
La compétence du Tribunal vise les questions qui relèvent du pouvoir législatif du Parlement du Canada et s'applique aux ministères et organismes du gouvernement fédéral et aux sociétés d'État, ainsi qu'aux banques, aux transporteurs aériens et aux fournisseurs de biens, de services, d'installations et d'hébergement et aux autres employeurs relevant de la compétence fédérale. Le Tribunal tient des audiences publiques dans le but d'instruire les plaintes pour discrimination. En fonction des preuves et du droit (souvent contradictoires et complexes), il décide s'il y a eu ou non discrimination et, dans l'affirmative, la façon de dédommager la victime et les modifications à apporter à la politique afin d'empêcher qu'une situation de même nature se reproduise.
La plupart des causes soumises au Tribunal n'impliquent aucun acte malveillant de discrimination. Les conflits sont plutôt le résultat de pratiques ancrées, de préoccupations légitimes d'employeurs ou encore d'interprétations contradictoires des lois et de la jurisprudence. Le rôle du Tribunal est de déterminer les positions des parties et d'établir des « règles » justes et appropriées pour résoudre le différend.
Le Tribunal instruit les plaintes en vertu de la LCDP qui lui sont transmises par la Commission canadienne des droits de la personne, généralement après une enquête approfondie de cette dernière. La Commission règle d'ordinaire la plupart des plaintes sans en saisir le Tribunal. Celles qui sont soumises se rapportent généralement à des questions juridiques complexes, à de nouvelles questions relatives aux droits de la personne, à des aspects inexplorés de la discrimination ou à des plaintes à multiples facettes s'accompagnant de preuves qui doivent être présentées sous serment, en particulier lorsque des preuves contradictoires portent sur des problèmes de crédibilité.
Le Tribunal n'a pas pour mandat de promouvoir de la LCDP; ce rôle revient à la Commission. Il a pour mandat d'appliquer la Loi uniquement sur la base des preuves présentées et de la jurisprudence. En l'absence de preuve à l'appui de l'allégation, le Tribunal doit rejeter la plainte.
Résultat stratégique et architecture des activités de programme
Architecture des activités de programme
Rendement sommaire
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 4,4 | 4,4 | 3,9 |
| Prévues | Réelles | Différence |
|---|---|---|
| 26 | 26 | — |
Résumé du rendement
| Indicateurs de rendement | Objectifs | Rendement en 2008-2009 |
|---|---|---|
| Décisions et jugements du Tribunal | Rendre une décision dans les quatre mois suivant la fin de l'audience, dans 80 p. 100 des cas. | Non atteint. L'examen en cours du processus de gestion des cas doit améliorer l'efficacité. |
| Activité de programme | Dépenses réelles en 2007-2008 | 2008-2009 (en millions de dollars) | Harmonisation par rapport aux résultats du gouvernement du Canada | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Budget principal des dépenses | Dépenses prévues | Total des autorisations* | Dépenses réelles** | |||
| Audition des plaintes devant le Tribunal | 4,2 | 4,4 | 4,4 | 4,7 | 3,9 | Affaires sociales Affaires sociales Créer une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale. Le programme unique du Tribunal, qui consiste à instruire les plaintes pour discrimination conformément à la LCDP, constitue un programme de nature législative en adéquation avec l'initiative gouvernement tale visant à créer une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale. |
| Total | 4,2 | 4,4 | 4,4 | 4,7 | 3,9 | |
* Le total des autorisations inclut le budget principal des dépenses, les révisions de report et les montants de la rémunération salariale.
** Les dépenses réelles en 2008-2009 sont inférieures aux dépenses prévues en raison des gels des dépenses imposés par le gouvernement et du fait qu'il y a eu moins de journées d'audience qu'au cours des années précédentes.
Contribution des priorités au résultat stratégique
| Priorité | Type | Situation | Liens avec le résultat stratégique |
|---|---|---|---|
| Surveiller le rendement du Tribunal en regard des objectifs de rendement. | En cours | En partie atteint |
|
| Renforcer la capacité du Tribunal en matière de gestion des ressources humaines. | En cours | Atteint |
|
| Intégrer les pratiques et les politiques de gestion de la technologie du Tribunal. | En cours | En partie atteint |
|
Priorité no 1 : Surveiller le rendement du Tribunal en regard des objectifs de rendement.
Le Tribunal a évalué le rendement en regard des objectifs suivants :
- Débuter l'audience dans les six mois suivant le renvoi de la plainte dans 70 p. 100 des cas. Résultat : 8 p. 100 des audiences tenues en 2008-2009 ont atteint cet objectif.
Résultat : 8 p. 100 des audiences tenues en 2008-2009 ont atteint cet objectif. - Rendre la décision dans les quatre mois suivant la fin de l'audience dans 80 p. 100 des cas.
Résultat : 5 p. 100 des 19 décisions ont atteint cet objectif en 2008-2009. - Clore l'instruction de la plainte dans les 12 mois suivant le renvoi dans 70 p. 100 des cas.
Résultat : 71 p. 100 des dossiers clos en 2008-2009 ont atteint cet objectif.
Si le Tribunal est parvenu à ouvrir les dossiers et à faire participer les parties à la procédure d'instruction sans retards déraisonnables à partir du moment où la Commission lui a transmis les plaintes, il continue d'éprouver de la difficulté à atteindre ses trois autres objectifs de rendement, en dépit de l'ajustement de ces objectifs par rapport à l'exercice précédent.
La nouvelle approche de gestion des cas, introduite en 2005, vise à aider les parties à accélérer leur préparation en vue de l'audience. Un membre chevronné du Tribunal tient des conférences de gestion des cas (en général trois) avec les parties à des moments clés avant l'audience afin de les aider à comprendre et à respecter leurs obligations (p. ex., en matière de divulgation et de préparation des témoins, des experts et de la présentation de la preuve) en préparation à l'audience. Le gestionnaire des cas du Tribunal fixe également les délais dans lesquels les parties sont tenues de s'acquitter de ces obligations.
Les retards dans la tenue de l'audience sont parfois dus à la complexité des questions découlant de la plainte elle-même. Toutefois, très souvent les retards se produisent dans les affaires où les parties se représentent elles-mêmes et n'ont aucune expérience dans la présentation d'une cause devant un organisme quasi judiciaire.
Le Tribunal fait tout ce qui est en son pouvoir pour aider les parties à comprendre la procédure d'instruction de la plainte. Dans certains cas, en particulier lorsque les parties à une plainte se trouvent mêlées à des problèmes complexes, les membres sont tenus de statuer sur une multitude de requêtes et de donner des directives ou des instructions sur des questions de preuve ou des points de droit, tout en veillant à éviter tout retard supplémentaire.
Par ailleurs, le Tribunal ne parvient pas à atteindre son objectif qui est de rendre ses décisions dans les quatre mois suivant la fin de l'audience, dans 80 p. 100 des cas. Contrairement aux audiences tenues devant les autres tribunaux, où les parties sont généralement représentées par des avocats qui organisent méticuleusement les faits et arguments, dans les audiences du Tribunal, les parties n'ont généralement pas recours à une aide juridique professionnelle et il incombe au Tribunal de s'y retrouver dans un fatras de faits, de preuves et de points de droit.
Pour déterminer s'il y a eu discrimination au sens de la Loi, les membres du Tribunal doivent consacrer du temps à mettre de l'ordre dans les témoignages, les preuves et les points de droit de l'exposé confus du plaignant pour en extraire les faits. Si l'objectif de rendre une décision en temps opportun est important, la nécessité de rendre des décisions judicieuses, dans l'intérêt des parties comme dans l'intérêt général, l'emporte. En outre, et d'autant plus en l'absence d'une disposition dans la loi habilitante qui empêcherait la Cour fédérale d'examiner les décisions du Tribunal, les membres qui instruisent une plainte doivent veiller à ce que leurs décisions tiennent pleinement compte de la preuve présentée par les parties et fournir un résumé complet et convaincant du droit se rapportant à la plainte pour éviter que leur décision soit invalidée.
La prise de décisions méticuleuses prend du temps. Néanmoins, compte tenu de la nature profondément émotive des plaintes relatives aux droits de la personne et de leurs répercussions possibles sur la vie des personnes touchées, le Tribunal continue de faire tout son possible pour rendre des décisions le plus rapidement possible. Il continuera d'examiner et d'adapter son modèle de gestion des cas afin d'en optimiser l'efficacité et l'efficience en aidant les parties à s'acquitter rapidement de leurs obligations préalables à l'audience.
Bien que les objectifs susmentionnés continuent de poser problème, le Tribunal est convaincu que les efforts qu'il déploie pour les atteindre vont dans la bonne direction. Il a établi un calendrier d'affectation afin qu'un membre du Tribunal soit disponible pour rencontrer le plus rapidement possible les parties en vue des conférences de gestion des cas et des audiences.
Malgré la difficulté à atteindre ses objectifs, le Tribunal a réussi à ne pas accumuler d'arriéré. Aucun dossier renvoyé par la Commission aux fins d'instruction avant 2005 ne figure sur le rôle du Tribunal et seulement un petit nombre de plaintes des années 2005, 2006 et 2007 ˆ par exemple, des causes en attente d'une interprétation judiciaire ou dont la décision est prise en délibéré ˆ demeurent en instance.
Priorité no 2 : Renforcer la capacité du Tribunal en matière de gestion des ressources humaines.
En 2008-2009, le Tribunal a:
- établi et mis en œuvre un plan intégré des activités et des ressources humaines;
- élaboré une directive sur l'apprentissage;
- amorcé un examen de l'ensemble des politiques à l'échelle de l'organisation; et
- mis en œuvre un nouveau programme sur la santé et la sécurité.
Le Tribunal a suivi de près l'initiative sur la modernisation de la gestion des ressources humaines du gouvernement. En 2008-2009, le Tribunal a terminé son plan intégré des activités et des ressources humaines (PIARH), qui couvre une période de trois ans, soit de 2008 à 2011. Il suit un processus qui établit un lien entre ses objectifs opérationnels et sa planification des ressources humaines. Tous les échelons de la direction ainsi que les employés et les représentants des agents de négociation ont été consultés durant l'élaboration du PIARH du Tribunal, lequel a reçu l'approbation du comité de la haute direction en novembre 2008. Vers la fin de 2010, le PIARH sera passé en revue et mis à jour afin de continuer à répondre aux besoins inhérents au mandat du Tribunal et à ses objectifs opérationnels.
En 2008-2009, le Tribunal a favorisé l'apprentissage et il a encouragé ses employés à rechercher l'excellence dans la formation continue et le perfectionnement professionnel. Une directive sur l'apprentissage a maintenant été élaborée pour le Tribunal et les agents de négociation doivent faire part de leurs commentaires. L'approbation du comité de la haute direction du Tribunal est attendue à l'automne 2009.
À l'appui de l'initiative gouvernementale sur le renouvellement et la modernisation de la fonction publique, le Tribunal a également amorcé un examen détaillé de toutes ses politiques et pratiques de gestion. Il entend ainsi s'assurer de la pertinence, de l'efficience et de l'efficacité de ses politiques et de leur conformité à ses processus opérationnels et sa planification. Les agents de négociation et les employés du Tribunal ont été mis à contribution. L'intégration complète de l'ensemble de politiques révisées du Tribunal avec le PIARH devrait être terminée d'ici la fin de l'exercice 2009-2010.
Le Tribunal a rétabli son Comité sur la santé et la sécurité au travail en 2008-2009, conformément aux nouvelles exigences du Code canadien du travail. Même si le Tribunal compte un effectif d'à peine 26 équivalents temps plein (employés), il doit néanmoins être doté d'un Comité sur la santé et la sécurité au travail, lequel a pour mandat d'aider la direction du Tribunal à assurer que les mesures adéquates sont en place pour prévenir les risques pour la santé et la sécurité au travail. La prochaine étape consistera à établir un plan d'action pour le Programme sur la santé et la sécurité du Tribunal, prévu en 2009-2010.
Le personnel du Tribunal, par l'intermédiaire du Réseau des administrateurs de petits organismes (RAPO), a continué en 2008-2009 d'assumer un rôle consultatif auprès du Bureau du contrôleur général du Canada, en vue d'aider à la mise en œuvre du processus de vérification interne pour les petits ministères et organismes. Le Tribunal a en place un cadre de gestion du risque et un plan de vérification interne. Il a également pris des mesures en vue d'une vérification interne, en 2009-2010, de la sécurité de son système de technologie de l'information (TI), pour assurer le suivi de la certification obtenue en 2007-2008 en vertu de la Norme de gestion de la sécurité des technologies de l'information du gouvernement.
En 2008-2009, le personnel du Tribunal a continué de jouer un rôle de premier plan dans l'initiative du RAPO en vue de mettre en évidence et d'exploiter les possibilités de partage des services internes avec les petits ministères et organismes.
En raison de sa taille, le Tribunal a bien conscience de sa capacité limitée à modeler la fonction publique fédérale dans son ensemble. Il cherchera néanmoins toutes les occasions de travailler avec d'autres ministères et organismes, en particulier ceux ayant une taille et un mandat similaires, afin d'aider à relever le défi gouvernemental lié à l'accroissement de la rentabilité et à la réduction des coûts par l'excellence des pratiques de gestion des ressources humaines. Il saisira également les possibilités qui s'offrent de contribuer dans la mesure du possible au renouvellement de la fonction publique.
Priorité no 3 : Intégrer les pratiques et les politiques de gestion de la technologie du Tribunal.
Le Tribunal a continué de mettre l'accent sur la sécurité et l'intégrité de l'infrastructure du réseau et des systèmes de données en 2008-2009. Comme l'indique la priorité no 2, des mesures ont été prises en vue d'une vérification interne, en 2009-2010, de la sécurité du système de TI du Tribunal dans la foulée de la certification obtenue par le Tribunal en 2007-2008 en vertu de la Norme de gestion de la sécurité des technologies de l'information du gouvernement.
Un remaniement important du site Web du Tribunal a également été entrepris en 2008-2009 en vue d'assurer la Normalisation des sites Internet 2.0. De plus, on a amorcé une mise à niveau complète du système audio et vidéo de conférence du Tribunal en vue de permettre l'intégration du système audionumérique d'enregistrement de la voix au système audio et de présentation. La nouvelle technologie a été mise en place, ce qui a accru la capacité du Tribunal à offrir des services de vidéoconférence via Internet. Cette démarche permettra de réduire les coûts de gestion des cas mentionnés à la priorité no 1.
Une étude de remaniement des procédés opérationnels planifiée pour 2008-2009 a été retardée en raison de la forte sollicitation imprévue des ressources en TI très limitées du Tribunal. L'étude, qui devrait orienter l'élaboration d'une carte routière décrivant les mesures à prendre pour améliorer le rendement du service, démarrera au début de 2009-2010. Le projet évaluera les besoins opérationnels de l'organisation et élaborera des améliorations aux procédés qui élargiront les capacités de reddition de comptes en temps réel et de saisie de données dans toute l'organisation. La Section des services de technologie de l'information du Tribunal entreprendra par la suite un projet axé sur la TI qui évaluera les options de mise en œuvre formulées par les recommandations sur la TI issues de la carte routière. Faisant fond sur les résultats du premier projet, le projet de TI répondra aux besoins opérationnels futurs et comprendra la conception, la mise en œuvre, les activités et le soutien, prévoyant l'intégration du système et la mise en œuvre des améliorations, avec une date d'achèvement prévue vers la fin de l'exercice 2009-2010.
Analyse du risque
Les principaux risques auxquels s'expose le Tribunal sont les pressions accrues qui drainent ses ressources en raison de la lourdeur et de l'imprévisibilité de sa charge de travail et de ses obligations à l'égard des initiatives horizontales pangouvernementales.
Entre 1996 et 2002, la Commission canadienne des droits de la personne a transmis annuellement au Tribunal en moyenne 44 plaintes liées aux droits de la personne. Entre 2003 et 2008, le nombre de plaintes a été de l'ordre de 103 en moyenne. La lourde charge de travail du Tribunal ne devrait pas se résoudre en 2009 et 2010, et elle continuera à mettre à rude épreuve ses ressources.
Les petits organismes comme le Tribunal ont généralement de la difficulté à mobiliser les ressources supplémentaires requises par les initiatives horizontales du gouvernement, qui exigent beaucoup de ressources, mais qui sont essentielles. Le Tribunal continue de travailler à plusieurs initiatives, à renforcer son cadre redditionnel et sa capacité de gestion de l'information, à mettre en œuvre la politique de vérification interne et à élaborer des mesures pour améliorer la gestion des ressources humaines dans le contexte du renouvellement de la fonction publique.
Malgré ses ressources limitées, le Tribunal entend s'acquitter de ces importantes obligations au cours des trois prochains exercices, en ayant recours à la fois à des stratégies opérationnelles et internes. Deux initiatives de 2005 s'attaquent aux risques découlant des problèmes liés à la charge de travail : un processus de gestion des cas permettant de surveiller de près l'étape de l'instruction précédant l'audience et la Trousse d'outils du Tribunal, un système automatisé de gestion des cas. Pour assurer le maintien du savoir-faire requis afin d'atténuer le risque lié à la charge de travail, le Tribunal a également l'intention de prendre des mesures propres à améliorer le maintien à l'effectif, le transfert de connaissances et la planification de la relève. Il agira non seulement dans le cadre de sa propre gestion des ressources humaines, mais aussi conformément aux mesures à élaborer en 2009-2010 dans le cadre de la collaboration avec son personnel en vue de donner suite aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008.
Le Tribunal a adopté une approche prospective qui est intégrée à son processus de planification des activités et qui élargit les dimensions de sa gestion au chapitre du leadership, de l'innovation, de la probité, de la transparence et de la reddition de comptes. En vue d'obtenir des résultats plus vastes à l'échelle du gouvernement, le Tribunal continuera de tirer parti des possibilités offertes par les nouvelles technologies et la collaboration avec d'autres ministères. Il devrait ainsi être en mesure de s'acquitter de son mandat tout en atténuant les pressions imputables aux initiatives horizontales.
Profil des dépenses
Pour chacune de ces années, les montants des dépenses prévues et du budget principal des dépenses étaient identiques. La tendance des dépenses demeure relativement constante au fil du temps. Le montant des dépenses réelles présenté dans ce tableau et dans le tableau du rendement sommaire n'inclut pas les services fournis gratuitement par d'autres ministères et organismes gouvernementaux, à l'hauteur d'environ 1,1 million de dollars par an (locaux fournis par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada et paiements gouvernementaux versés par le Conseil du Trésor aux régimes d'avantages sociaux des employés).
En 2006-2007, on a observé une augmentation des dépenses réelles attribuable aux dépenses salariales relatives aux prestations de retraite et aux prestations parentales versées, d'une part, et aux coûts de fonctionnement plus élevés en raison de la hausse du nombre de jours d'audience, d'autre part. Les dépenses réelles ont depuis diminué, revenant à leur niveau d'avant 2006-2007.
| No de poste voté ou poste législatif (L) | Libellé tronqué du poste voté ou législatif | Dépenses réelles en 2006-2007 | Dépenses réelles en 2007-2008 | Budget principal des dépenses de 2008-2009 | Dépenses réelles en 2008-2009 |
|---|---|---|---|---|---|
| 15 | Dépenses des programmes | 4,2 | 3,8 | 4,0 | 3,6 |
| (L) | Contributions aux régimes d'avantages sociaux des employés | 0,4 | 0,4 | 0,4 | 0,3 |
| Total | 4,6 | 4,2 | 4,4 | 3,9 | |