Services techniques (TC)

Convention entre le Conseil du Trésor et Alliance de la fonction publique du Canada

Groupe : Services techniques
(tous les employés)

Codes : 403/405/406/407/408/413
Date d’expiration :

La présente convention s'applique aux classifications suivantes :

Code Groupe
403Dessin et illustrations (DD)
405Soutien technologique et scientifique (EG)
406Techniciens divers (GT)
407Photographie (PY)
408Inspection des produits primaires (PI)
413Inspection technique (TI)


Note aux lecteurs

**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention collective précédente.

Table des matières

Chapitre I : généralités

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Article 1 : objet et portée de la convention

1.01 La présente convention a pour objet d’assurer le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’Employeur, les employé-e-s et l’Alliance et d’énoncer certaines conditions d’emploi dont il a été convenu dans le cadre de la négociation collective.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada et de favoriser le bien-être de ses employé-e-s ainsi que l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont déterminées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les membres des unités de négociation.

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**Article 2 : interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention :

« Alliance » (Alliance)
désigne l’Alliance de la Fonction publique du Canada.
« congé » (leave)
désigne l’absence autorisée du travail d’un employé-e pendant ses heures de travail normales ou régulières.
« congé compensateur » (compensatory leave)
désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération en argent des heures supplémentaires, du travail accompli un jour férié désigné payé, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel, de l’indemnité de rentrée au travail et l’indemnité de disponibilité. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé-e, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé-e pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé.
« conjoint de fait » (common-law partner)
désigne la personne qui, pour une période continue d’au moins un (1) an, a vécu dans une relation conjugale avec l’employé-e.
« cotisations syndicales » (membership dues)
désigne les cotisations établies en application des Statuts de l’Alliance à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à celle-ci, à l’exclusion des droits d’adhésion, des primes d’assurance ou des cotisations spéciales.
« disposition de dérogation » (alternate provision)
désigne une disposition de la présente convention qui s’applique expressément à certains employé-e-s.
« emploi continu » (continuous employment)
s’entend dans le sens attribué à cette expression dans la Directive sur les conditions d’emploi de l’Employeur à la date de la signature de la présente convention.
« employé-e » (employee)
désigne toute personne définie comme fonctionnaire en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et qui fait partie de l’unité de négociation indiquée à l’article 9
« Employeur » (Employer)
désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor.
« époux » (spouse)
sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur.

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« famille » (family)
sauf indication contraire dans la présente convention, se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit, l’enfant nourricier ou l’enfant en tutelle de l’employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, la bru, le gendre, les grands-parents de l’employé-e et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence.
« heures supplémentaires » (overtime)
désigne :
  1. dans le cas d’un employé-e à temps plein, le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus des heures de travail prévues à son horaire;
    ou
  2. dans le cas d’un employé-e à temps partiel, le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, mais ne comprend pas le travail effectué un jour férié;
    ou
  3. dans le cas d’un employé-e à temps partiel dont l’horaire de travail normal comprend plus de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, conformément aux dispositions des horaires de travail variables (paragraphes 25.10 à 25.13), le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus des heures normales prévues à son horaire quotidien ou d’une moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine.
« indemnité » (allowance)
désigne la rémunération à verser pour l’exécution de fonctions spéciales ou supplémentaires.
« jour » (day)
désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui débute à 00h01.
« jour de repos » (day of rest)
désigne, par rapport à un employé-e à temps plein, un jour autre qu’un jour férié où un employé-e n’est pas habituellement tenu d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que le fait qu’il ou elle est en congé ou qu’il ou elle est absent de son poste sans permission.
« jour férié » (holiday)
désigne :
  1. la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h 1 un jour désigné comme jour férié désigné payé dans la présente convention;
  2. cependant, aux fins de l’administration d’un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré avoir été intégralement effectué :
    1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là;
      ou
    2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là.
« mise en disponibilité » (lay-off)
désigne la cessation de l’emploi d’un employé-e en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction.
« rémunération » (remuneration)
désigne la paye et les indemnités.
« tarif double » (double time)
signifie deux (2) fois le taux horaire de rémunération de l’employé-e.
« tarif et demi » (time and one-half)
signifie une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération horaire de l’employé-e.
« tarif et trois quarts » (time and three quarters)
signifie une fois et trois quarts (1 3/4) le taux de rémunération horaire de l’employé-e.
« tarif normal » (straight-time rate)
désigne le taux de rémunération horaire de l’employé-e.
« taux de rémunération hebdomadaire » (weekly rate of pay)
désigne le taux de rémunération annuel d’un employé-e divisé par cinquante-deux virgule un sept six (52,176).
« taux de rémunération horaire » (hourly rate of pay)
désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé-e à temps plein divisé par trente-sept virgule cinq (37,5).
« taux de rémunération journalier » (daily rate of pay)
désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé-e divisé par cinq (5).
« unité de négociation » (bargaining unit)
désigne le personnel de l’Employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 9.

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées :

  1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens que celui qui leur est donné dans ladite loi;
    et
  2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation, mais non dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.
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Article 3 : champ d’application

3.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Alliance, aux employé-e-s et à l’Employeur.

3.02 Le libellé français ainsi que le libellé anglais de la présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.

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Article 4 : sûreté de l’état

4.01 Rien dans la présente convention ne doit s’interpréter comme enjoignant à l’Employeur de faire, ou de s’abstenir de faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée par le gouvernement du Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l’intérêt de la sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout autre État allié ou associé au Canada.

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Article 5 : priorité de la loi sur la convention collective

5.01 Advenant qu’une loi quelconque du Parlement, s’appliquant aux employé-e-s de la fonction publique assujettis à la présente convention, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente convention, les autres dispositions de la convention demeureront en vigueur pendant la durée de la convention.

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Article 6 : responsabilités de la direction

6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l’autorité des personnes chargées d’exercer des fonctions de direction dans la fonction publique.

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Article 7 : les ententes du Conseil National Mixte

7.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique sur les sujets qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à la présente convention ont ratifiées après le , feront partie intégrante de la présente convention, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d’une loi stipulée au paragraphe 113b) de la LRTFP.

7.02 Les sujets du CNM qui peuvent être inscrits dans une convention collective sont ceux que les parties aux ententes du CNM ont désignés comme tels ou à l’égard desquels le président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique a rendu une décision en application de l’alinéa c) du protocole d’accord du CNM qui est entré en vigueur le  .

7.03

  1. Les directives suivantes, qui peuvent être modifiées de temps à autre par suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvées par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente convention. La liste peut également être trouvée au http://www.njc-cnm.gc.ca/.
    • Directive sur la prime au bilinguisme
    • Directive sur l’aide au transport quotidien
    • Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
    • Directives sur le service extérieur
    • Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
    • Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique
    • Directive sur la réinstallation du CNM
    • Directive sur les voyages
    • Directive sur les uniformes
    • Directive sur la santé et sécurité au travail
  2. Pendant la durée de la présente convention, d’autres directives pourront être ajoutées à cette liste.

7.04 Les griefs découlant des directives ci-dessus devront être présentés conformément au paragraphe 18.01 de l’article : procédure de règlement des griefs.

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Article 8 : régime de soins dentaires

8.01 Sont réputées faire partie de la présente convention, les modalités du Régime de soins dentaires telles qu’énoncées dans la convention cadre signée entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada, qui est venue à expiration le , et telles que modifiées de temps à autre.

Chapitre II : sécurité syndicale et questions concernant les relations de travail

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Article 9 : reconnaissance syndicale

9.01 L’Employeur reconnaît l’Alliance comme agent négociateur exclusif de tous les employé-e-s visés dans le certificat délivré par l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique le  à l’égard des employé-e-s du groupe Services techniques (classifiés actuellement en conformité avec les normes de classification Dessin et illustrations (DD), Soutien technologique et scientifique (EG), Techniciens divers (GT), Photographie (PY), Inspection des produits primaires (PI) ou Inspection technique (TI)).

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Article 10 : information

10.01 L’Employeur convient de communiquer à l’Alliance, chaque trimestre, le nom, le lieu de travail géographique et la classification de chaque nouvel employé-e.

10.02 L’Employeur convient de fournir à chaque employé-e un exemplaire de la présente convention et s’efforcera de le faire au cours du mois qui suit sa réception de l’imprimeur.

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Article 11 : précompte des cotisations

11.01 Sous réserve des dispositions du présent article et à titre de condition d’emploi, l’Employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employé-e-s un montant égal aux cotisations syndicales mensuelles. Si la rémunération de l’employé-e pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’Employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues sur les payes ultérieures.

11.02 L’Alliance informe l’Employeur par écrit de la retenue mensuelle autorisée pour chaque employé-e.

11.03 Aux fins de l’application du paragraphe 11.01, les retenues sur la rémunération de chaque employé-e, à l’égard de chaque mois civil, se font à partir du premier (1er) mois civil complet d’emploi dans la mesure où il existe une rémunération.

11.04 N’est pas assujetti au présent article, l’employé-e qui convainc l’Alliance du bien-fondé de sa demande et affirme dans une déclaration sous serment, qu’il ou elle est membre d’un organisme religieux enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale et qu’il ou elle versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé-e soit contresignée par un représentant officiel de l’organisme religieux en question. L’Alliance informe l’Employeur selon le cas.

11.05 Nulle association d’employé-e-s, au sens où l’entend l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, sauf l’Alliance, n’est autorisée à faire déduire par l’Employeur des cotisations syndicales ou d’autres retenues sur la paye des employé-e-s.

11.06 Les montants déduits conformément au paragraphe 11.01 sont versés par paiement électronique au contrôleur de l’Alliance dans un délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont accompagnés de détails identifiant chaque employé-e et les retenues faites en son nom.

11.07 L’Employeur convient de perpétuer la pratique selon laquelle les retenues destinées à d’autres fins sont effectuées sur présentation de documents appropriés.

11.08 L’Alliance convient de tenir l’Employeur indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité découlant d’une erreur de la part de l’Employeur, le montant de l’indemnisation se limitant alors à l’erreur commise.

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Article 12 : utilisation des locaux de l’employeur

12.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, dans des endroits accessibles, y compris les babillards électroniques s’ils sont disponibles, est mis à la disposition de l’Alliance pour y apposer des avis officiels de l’Alliance. L’Alliance s’efforcera d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’Employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’Employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Alliance, y compris des listes des représentants de l’Alliance et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

12.02 L’Employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l’Alliance, dans ses locaux et, lorsque c’est pratique, sur les navires, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents du syndicat.

12.03 Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Alliance de se rendre dans les locaux de l’Employeur, y compris les navires, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’Employeur la permission de pénétrer dans ses locaux. Dans le cas des navires, lorsque le représentant de l’Alliance monte à bord, il doit se présenter au capitaine, lui faire part de l’objet de sa visite et lui demander l’autorisation de vaquer à ses affaires. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas le départ et le fonctionnement normal des navires.

12.04 L’Alliance fournit à l’Employeur une liste des noms de ses représentants et l’avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

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Article 13 : représentants des employé-e-s

13.01 L’Employeur reconnaît à l’Alliance le droit de nommer ou de désigner des employé-e-s comme représentants.

13.02 L’Alliance et l’Employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des employé-e-s dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

13.03 L’Alliance communique par écrit à l’Employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentants désignés conformément au paragraphe 13.02.

13.04

  1. Le représentant obtient l’autorisation de son superviseur immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employé-e-s, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son superviseur avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.
  2. Lorsque la direction demande la présence d’un représentant de l’Alliance à une réunion, une telle demande est si possible communiquée au superviseur de l’employé-e.
  3. Un employé-e ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il ou elle obtient l’autorisation de quitter son poste de travail en vertu de l’alinéa a).

13.05 L’Alliance doit avoir l’occasion de faire présenter aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des programmes d’orientation actuels.

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**Article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

14.01 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application du paragraphe 190(1) de la LRTFP alléguant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), de l’alinéa 186(2)b), de l’article 187, de l’alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTFP, l’Employeur accorde un congé payé :

  1. à l’employé-e qui dépose une plainte en son propre nom devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique,
    et
  2. à l’employé-e qui intervient au nom d’un employé-e ou de l’Alliance qui dépose une plainte.

Demandes d’accréditation, de comparutions et d’interventions concernant les demandes d’accréditation

**

14.02 L’Employeur accorde un congé non payé :

  1. à l’employé-e qui représente l’Alliance dans une demande d’accréditation ou dans une intervention;
    et
  2. à l’employé-e qui fait des démarches personnelles au sujet d’une accréditation.

14.03 L’Employeur accorde un congé payé :

  1. à l’employé-e cité comme témoin par la Commission des relations de travail dans la fonction publique;
    et
  2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé-e cité comme témoin par un autre employé-e ou par l’Alliance.

Séances d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt public et lors d’un mode substitutif de règlement des différends

14.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui représentent l’Alliance devant une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

14.05 L’Employeur accorde un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par l’Alliance.

Arbitrage des griefs

14.06 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à l’employé-e qui est :

  1. partie à l’arbitrage;
  2. le représentant d’un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage;
    et
  3. un témoin convoqué par un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage.

Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

14.07 Lorsqu’un représentant d’employé-e désire discuter d’un grief avec un employé-e qui a demandé à l’Alliance de le ou la représenter ou qui est obligé de l’être pour présenter un grief, l’Employeur leur accordera, lorsque les nécessités du service le permettent, une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone d’affectation et une période raisonnable de congé non payé si elle se tient à l’extérieur de leur zone d’affectation.

14.08 Sous réserve des nécessités du service,

  1. lorsque l’Employeur convoque à une réunion un employé-e qui a présenté un grief, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation, et du statut de « présent au travail » si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
  2. lorsque l’employé-e qui a présenté un grief cherche à obtenir un rendez-vous avec l’Employeur, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
    et
  3. lorsqu’un représentant d’employé-e assiste à une réunion dont il est question dans le présent paragraphe, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation.

Séances de négociations contractuelles

**

14.09 L’Employeur accorde un congé non payé à l’employé-e qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Alliance.

Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

14.10 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

Réunions entre l’Alliance et la direction non prévues dans le présent article

14.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui participent à une réunion avec la direction au nom de l’Alliance.

14.12 Sous réserve des nécessités du service, l’Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux réunions du conseil d’administration de l’Alliance, de l’exécutif national des éléments et du conseil exécutif de l’Alliance ainsi qu’aux congrès de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail.

Cours de formation des représentants

14.13 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur accorde un congé non payé aux employé-e-s qui exercent l’autorité d’un représentant au nom de l’Alliance pour suivre un cours de formation lié aux fonctions d’un représentant.

Congé non payé pour une élection à un poste dans le bureau de l’Alliance

14.14 L’Employeur accorde un congé non payé à un employé-e qui est élu représentant à temps plein de l’Alliance dans un délai de un (1) mois après avoir été avisé de la tenue de ladite élection. La durée de ce congé équivaut à la période durant laquelle l’employé-e exerce ses fonctions.

**

14.15 À compter du , les congés accordés à l’employé-e en vertu des paragraphes 14.02, 14.09, 14.10, 14.12 et 14.13 seront des congés payés; l’Alliance remboursera à l’Employeur l’équivalent de la perte de salaire et des avantages de l’employé-e pour la période de congé payé autorisé, conformément aux modalités établies par l’entente conjointe.

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Article 15 : conflits de travail

15.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés d’exercer leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans l’établissement d’un autre Employeur, signalent la chose à l’Employeur, et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils ou elles auraient normalement droit.

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Article 16 : grèves illégales

16.01 La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prévoit des peines à l’endroit de ceux et celles qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises jusque et y compris le licenciement aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour toute participation à une grève illégale, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

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**Article 17 : mesures disciplinaires

**

17.01 Lorsque l’employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’Employeur lui indique, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L’Employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement ou avant.

**

17.02 Lorsque l’employé-e est tenu d’assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il ou elle a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant de l’Alliance à cette réunion. Dans la mesure du possible, l’employé-e reçoit au minimum deux (2) journées de préavis de cette réunion.

17.03 L’Employeur informe le plus tôt possible le représentant local de l’Alliance qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

17.04 L’Employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d’une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l’employé-e dont le contenu n’a pas été porté à la connaissance de celui-ci ou celle-ci au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

17.05 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle.

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Article 18 : procédure de règlement des griefs

18.01 En cas de fausse interprétation ou application injustifiée présumées découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à la partie 15 des règlements du CNM.

Griefs individuels

18.02 Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément aux dispositions dudit article, l’employé-e peut présenter un grief contre l’Employeur lorsqu’il ou elle s’estime lésé :

  1. par l’interprétation ou l’application à son égard :
    1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’Employeur concernant les conditions d’emploi;
      ou
    2. soit de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;
      ou
  2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

Griefs collectifs

18.03 Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance peut présenter un grief collectif à l’Employeur au nom des employé-e-s de cette unité qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

  1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention par l’Alliance du consentement écrit de chacun des employé-e-s concernés.
  2. Le grief collectif n’est pas réputé invalide du seul fait que le consentement n’est pas donné conformément à la formule 19.
  3. Le grief collectif ne peut concerner que les employé-e-s d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

Griefs de principe

18.04 Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance ou l’Employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

  1. Un grief de principe ne peut être présenté par l’Alliance qu’au dernier palier de la procédure à un représentant autorisé de l’Employeur dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier.
  2. La procédure de règlement du grief de principe présenté par l’Employeur à un représentant autorisé de l’Alliance, dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier, est constituée d’un palier unique.

Procédure de règlement des griefs

18.05 Pour l’application du présent article, l’auteur du grief est un employé-e ou, dans le cas d’un grief collectif ou de principe, l’Alliance est l’auteur du grief.

18.06 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener un employé-e s’estimant lésé à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

18.07 Les parties reconnaissent l’utilité des discussions informelles entre les employé-e-s et leurs superviseurs et entre l’Alliance et l’Employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’un avis est donné qu’un employé-e ou l’Alliance, dans les délais prescrits dans le paragraphe 18.15, désire se prévaloir de ce paragraphe, il est entendu que la période couvrant la discussion initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

18.08 L’employé-e s’estimant lésé qui désire présenter un grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

  1. l’adresse au représentant de l’Employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
    et
  2. remet à l’employé-e s’estimant lésé un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

18.09 Le grief n’est pas réputé invalide du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’Employeur.

18.10 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l’employé-e s’estimant lésé qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’Employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification, a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par le paragraphe 18.08, sauf que :

  1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter sa plainte, cette procédure doit être suivie,
    et
  2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, il n’a pas le droit de présenter un grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Alliance et de se faire représenter par lui.

18.11 La procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

  1. palier 1 - premier palier de la direction;
  2. paliers 2 et 3 - paliers intermédiaires, lorsque de tels paliers existent dans les ministères ou organismes;
  3. palier final - le premier dirigeant ou l’administrateur général ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l’employé-e s’estimant lésé peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

Aucun représentant de l’Employeur ne pourra entendre le même grief à plus d’un palier de la procédure de règlement des griefs.

18.12 L’Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé-e qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

18.13 Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d’avis affichés par l’Employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des employé-e-s à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’Employeur et l’Alliance.

18.14 Lorsqu’il présente un grief, l’employé-e peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Alliance à n’importe quel palier. L’Alliance a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

18.15 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite par le paragraphe 18.08 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé ou prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’Employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite par le paragraphe 18.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

18.16 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

  1. lorsque la décision ou la solution ne lui donne pas satisfaction, dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’Employeur,
    ou
  2. lorsque l’Employeur ne lui a pas communiqué de décision au cours du délai prescrit dans le paragraphe 18.17, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

18.17 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’Employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief, et dans les vingt (20) jours si le grief est présenté au dernier palier, sauf s’il s’agit d’un grief de principe, auquel l’Employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Alliance répond normalement à un grief de principe présenté par l’Employeur dans les trente (30) jours.

18.18 Lorsque l’Alliance représente un employé-e dans la présentation d’un grief, l’Employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l’Alliance et à l’employé-e une copie de sa décision.

18.19 La décision rendue par l’Employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire pour l’employé-e, à moins qu’il ne s’agisse d’un type de grief qui peut être renvoyé à l’arbitrage.

18.20 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu’il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés sont exclus.

18.21 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions du paragraphe 18.08 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’Employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau approprié du ministère ou de l’organisme concerné. De même, l’Employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée par la poste, mais le délai au cours duquel l’employé-e s’estimant lésé peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’Employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans la formule de grief.

18.22 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’Employeur et l’employé-e s’estimant lésé et le représentant de l’Alliance dans les cas appropriés.

18.23 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’Employeur et l’employé-e s’estimant lésé, et l’Alliance, le cas échéant.

18.24 Lorsqu’un employé-e fait l’objet d’un licenciement ou rétrogradation motivé déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) et e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief devra être présenté au dernier palier seulement.

18.25 Un employé-e s’estimant lésé peut abandonner un grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable local.

18.26 L’employé-e s’estimant lésé qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

18.27 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs au sujet :

  1. de l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
    ou
  2. d’un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
    ou
  3. d’une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une sanction pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé à sa satisfaction, ce dernier peut être référé à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de ses règlements d’application.

18.28 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé-e se rattache à l’interprétation ou à l’application à son égard d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, l’employé-e n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Alliance ne signifie :

  1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
    et
  2. sa volonté de représenter l’employé-e dans la procédure d’arbitrage.

Arbitrage accéléré

18.29 Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d’arbitrage accéléré.

  1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux (2) parties.
  2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Alliance présente à la CRTFP la déclaration de consentement signé par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
  3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTFP ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.
  4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
  5. La CRTFP nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins trois (3) années d’expérience à ce titre.
  6.  Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTFP ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTFP, et les causes seront inscrites au rôle de la CRTFP.
  7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et paraphée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq (5) jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
  8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.
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Article 19 : élimination de la discrimination

19.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé-e du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité sexuelle et l’expression de celle-ci, sa situation familiale, son état matrimonial, son incapacité mentale ou physique, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci ou une condamnation pour laquelle l’employé-e a été gracié.

19.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
  2. Si, en raison de l’alinéa a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

19.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

19.04 Sur demande du plaignant-e-s et/ou de l’intimé-e-s et sous réserve de toute restriction conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’Employeur leur remet une copie officielle du rapport d’enquête qui en découle.

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Article 20 : harcèlement sexuel

20.01 L’Alliance et l’Employeur reconnaissent le droit des employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu de travail.

20.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
  2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

20.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

20.04 Sur demande du plaignant-e-s et/ou de l’intimé-e-s et sous réserve de toute restriction conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’Employeur leur remet une copie officielle du rapport d’enquête qui en découle.

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Article 21 : consultation mixte

21.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à ouvrir des discussions visant à mettre au point et en œuvre le mécanisme voulu pour permettre la consultation mixte sur des questions d’intérêt mutuel.

21.02 Dans les cinq (5) jours qui suivent la notification de l’avis de consultation par l’une ou l’autre partie, l’Alliance communique par écrit à l’Employeur le nom des représentants autorisés à agir au nom de l’Alliance aux fins de consultation.

21.03 Sur demande de l’une ou l’autre partie, les parties à la présente convention se consultent sérieusement au niveau approprié au sujet des changements des conditions d’emploi ou de travail envisagées qui ne sont pas régies par la présente convention.

21.04 Sans préjuger de la position que l’Employeur ou l’Alliance peut vouloir adopter dans l’avenir au sujet de l’opportunité de voir ces questions traitées dans des dispositions de conventions collectives, les parties décideront, par accord mutuel, des questions qui, à leur avis, peuvent faire l’objet de consultations mixtes.

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Article 22 : santé et sécurité

22.01 L’Employeur prend toute mesure raisonnable concernant la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux suggestions de l’Alliance à cet égard, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre toutes les procédures et techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques d’accidents de travail.

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Article 23 : sécurité d’emploi

23.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé-e d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

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Article 24 : changements technologiques

24.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de changements technologiques, les services d’un employé-e ne soient plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction, l’appendice T sur le réaménagement des effectifs s’appliquera. Les paragraphes suivants s’appliqueront dans tous les autres cas.

24.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » signifie :

  1. la mise en place par l’Employeur d’équipement ou de matériel d’une nature différente de ceux utilisés précédemment;
    et
  2. un changement dans les activités de l’Employeur directement reliées à la mise en place de cet équipement ou de ce matériel.

24.03 Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des changements technologiques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les changements technologiques dans les activités de l’Employeur. Lorsqu’il faut réaliser des changements technologiques, l’Employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employé-e-s.

24.04 Sauf dans les cas d’urgence, l’Employeur convient de donner à l’Alliance un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent quatre-vingt (180) jours, de la mise en place ou de la réalisation de changements technologiques qui auraient pour effet de modifier sensiblement la situation d’emploi ou les conditions de travail des employé-e-s.

24.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 24.04 fournira les renseignements suivants :

  1. la nature et l’ampleur des changements technologiques;
  2. la ou les dates auxquelles l’Employeur prévoit effectuer les changements technologiques;
  3. le ou les lieux concernés;
  4. le nombre approximatif et la catégorie des employé-e-s risquant d’être touchés par les changements technologiques;
    et
  5. l’effet que les changements technologiques sont susceptibles d’avoir sur les conditions d’emploi de ces employé-e-s.

24.06 Aussitôt que c’est raisonnablement possible après que le préavis a été donné conformément au paragraphe 24.04, l’Employeur doit consulter l’Alliance au sujet de la justification des changements technologiques et des sujets dont il est question au paragraphe 24.05, sur chaque groupe d’employé-e-s, y compris la formation.

24.07 Lorsque, à la suite de changements technologiques, l’Employeur décide qu’un employé-e doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d’attache, l’Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à l’employé-e, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

Chapitre III : conditions de travail

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**Article 25 : durée du travail

Disposition de dérogation

Le présent article ne s’applique pas aux employé-e-s de l’unité de négociation PI (voir les dispositions de l’appendice M).

Généralités

25.01 La durée du travail prévue à l’horaire d’un employé-e ne doit pas être considérée comme une garantie d’une durée minimale ou maximale du travail.

25.02 L’Employeur convient, avant de modifier l’horaire des heures de travail, de discuter des modifications avec le représentant approprié de l’Alliance si la modification touche la majorité des employé-e-s assujettis à cet horaire.

25.03 Pourvu qu’un préavis soit donné dans un délai suffisant, et avec l’autorisation de l’Employeur, les employé-e-s peuvent s’échanger des postes si cela n’augmente pas les frais de l’Employeur.

Travail de jour

25.04 Sous réserve du paragraphe 25.09 :

  1. la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures,
  2. du lundi au vendredi inclusivement,
  3. réparties sur cinq (5) jours de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives chacun, sauf la pause-repas,
    et
  4. est prévue à l’horaire au cours d’une période de neuf (9) heures située entre 6 h et 18 h, à moins qu’il n’en ait été convenu autrement au cours de consultations au niveau approprié entre l’Alliance et l’Employeur.

25.05 Horaire d’été et d’hiver

Les durées du travail prévues à l’horaire hebdomadaire et à l’horaire journalier stipulées à l’alinéa 25.04 peuvent être modifiées par l’Employeur, à la suite de consultations avec l’Alliance, pour permettre de mettre en vigueur des heures d’été et des heures d’hiver, pourvu que le total annuel ne change pas.

25.06 Horaire mobile

Sous réserve des nécessités du service, déterminées de temps à autre par l’Employeur, l’employé-e a le droit de choisir et de demander à travailler suivant un horaire flexible, entre 6 h et 18 h, qui ne lui sera pas refusé sans raison valable.

25.07 Horaire variable

  1. Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé-e peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, l’employé-e travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’Employeur.
  2. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit employé-e doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.
  3. Les employé-e-s visés par le présent paragraphe sont assujettis aux dispositions concernant les horaires de travail variables qui figurent aux paragraphes 25.11 à 25.14.

25.08 Périodes de repos

Deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune sont prévues à l’horaire de chaque jour normal de travail dans le cas des employé-e-s qui ne font pas partie de l’exploitation. L’Employeur doit assurer aux employé-e-s de l’exploitation deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.

Travail par poste

25.09 Dans le cas des employé-e-s qui travaillent par roulement ou de façon irrégulière :

  1. la durée normale du travail est portée à l’horaire de manière que les employé-e-s travaillent :
    1. en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine et en moyenne cinq (5) jours par semaine;
      et
    2. sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
  2. L’Employeur fait tout effort raisonnable pour prévoir à l’horaire une pause-repas d’au moins une demi-heure (1/2), durant chaque poste complet, la pause-repas ne faisant pas partie de la période de travail. Une telle pause-repas est placée aussi près que possible du milieu du poste, à moins que d’autres dispositions n’aient fait l’objet d’un accord au niveau approprié entre l’Employeur et l’employé-e. Si l’employé-e ne bénéficie pas d’une pause-repas prévue à l’avance, toute la période comprise entre le commencement et la fin de son poste complet est considérée comme du temps de travail.
  3. Lorsque le poste d’horaire d’un employé-e ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré à toutes fins avoir été intégralement effectué :
    1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là;
      ou
    2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là.

    En conséquence, le premier (1er) jour de repos est considéré commencer immédiatement après l’heure de minuit du jour civil durant lequel l’employé-e a effectué ou est censé avoir effectué son dernier poste d’horaire. Le deuxième (2e) jour de repos commence immédiatement après l’heure de minuit du jour qui suit le premier (1er) jour de repos de l’employé-e ou immédiatement après l’heure de minuit d’un jour férié désigné payé situé entre ces deux (2) jours, si les jours de repos se trouvent de ce fait séparés.
  4. L’Employeur fait tout effort raisonnable :
    1. pour ne pas prévoir à l’horaire un commencement de poste dans les huit (8) heures qui suivent la fin du poste précédent de l’employé-e;
    2. pour éviter les fluctuations excessives des heures de travail et réduire au minimum les changements dans les jours de repos de l’employé-e;
    3. pour tenir compte des désirs de la majorité des employé-e-s touchés par la répartition des postes à l’intérieur d’un horaire de postes;
    4. pour répartir les postes sur une période ne dépassant pas cinquante-six (56) jours et pour afficher les horaires au moins quatorze (14) jours avant la date de début du nouvel horaire;
    5. pour accorder à l’employé-e au moins deux (2) jours de repos consécutifs.
  5. Afin de poursuivre les pratiques actuelles relatives à la préparation des horaires des techniciens de la haute atmosphère, les dispositions prévues aux sous-alinéas 25.09a)(ii) et d)(i) ne s’appliquent pas.
  6. Sous réserve des alinéas 25.09a) à 25.09e), les pratiques relatives à la préparation des horaires sont maintenues dans les domaines spécialisés comme suit :
    1. les observateurs des glaces à bord des brise-glaces travaillent cinquante-six (56) heures par semaine;
    2. les techniciens de la haute atmosphère ne travaillent pas moins de cinq (5) heures par poste.
  7. Nonobstant les dispositions du présent article, il peut être avantageux, sur le plan de l’exploitation, d’appliquer des horaires de travail qui diffèrent de ceux prévus dans le présent paragraphe. Toute entente spéciale peut être établie à la demande de l’une ou l’autre partie et doit être acceptée mutuellement par l’Employeur et la majorité des employé-e-s touchés.

25.10 Préavis de changement à l’horaire de travail des travailleurs par poste

Si le préavis de modification de l’horaire des postes donné à un employé-e est de moins de sept (7) jours, l’employé-e touche une prime de salaire calculée au tarif et demi (1 1/2) pour le travail effectué pendant le premier poste modifié. Les postes effectués par la suite, selon le nouvel horaire, sont rémunérés au tarif normal. Cet employé-e conserve ses jours de repos prévus à l’horaire qui suivent la modification ou, s’il ou elle a travaillé pendant ces jours-là, il ou elle est rémunéré en conformité avec les dispositions de la présente convention portant sur les heures supplémentaires.

**

25.11 Avant que l’employeur ne modifie le statut de travailleur et travailleuse de jour à celui de travailleur et travailleuse par poste, et inversement, l’employeur doit consulter à l’avance l’Alliance à ce sujet et établir, lors des consultations, que ces heures sont nécessaires pour répondre aux besoins du public et/ou assurer le bon fonctionnement du service.

Conditions régissant l’administration des horaires de travail variables

25.12 Les conditions régissant l’administration des horaires de travail variables mis en œuvre conformément aux alinéas 25.05, 25.07 et 25.09g) sont stipulées aux paragraphes 25.12 à 25.15, inclusivement. La présente convention est modifiée par les présentes dispositions dans la mesure indiquée par celles-ci.

25.13 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’Employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

25.14

  1. Les heures de travail d’une journée quelconque peuvent être supérieures ou inférieures à sept virgule cinq (7,5) heures; les heures du début et de la fin, les pauses-repas et les périodes de repos sont fixées en fonction des nécessités du service déterminées par l’Employeur, et les heures journalières de travail sont consécutives.
  2. L’horaire doit prévoir une moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de travail par semaine pendant toute la durée de l’horaire.
    1. La durée maximale d’un horaire de postes est de six (6) mois.
    2. La durée maximale des autres types d’horaire est de vingt-huit (28) jours, à moins que les heures de travail hebdomadaires et journalières normales soient modifiées par l’Employeur de façon à permettre la mise en vigueur d’un horaire d’été et d’un horaire d’hiver conformément au paragraphe 25.05, auquel cas la durée de l’horaire est d’un (1) an.
  3. Lorsque l’employé-e modifie son horaire variable ou cesse de travailler selon un tel horaire, tous les rajustements nécessaires sont effectués.

25.15 Pour plus de certitude, les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

  1. Interprétation et définitions (paragraphe 2.01)
    « taux de rémunération journalier » - ne s’applique pas.
  2. Nombre minimum d’heures entre les postes (sous-alinéa 25.09d)(i))
    Le nombre minimum d’heures entre la fin d’un poste et le début du poste suivant de l’employé-e ne s’applique pas.
  3. Échange de postes (paragraphe 25.03)
    Les employé-e-s qui échangent leurs postes sont rémunérés par l’Employeur comme s’il n’y avait pas eu d’échange.
  4. Jours fériés désignés payés (paragraphe 32.05)
    1. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.
    2. L’employé-e qui travaille un jour férié désigné payé est rémunéré, en plus de la rémunération versée pour les heures précisées au sous-alinéa (i), au tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales de travail prévues à son horaire et au tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles qu’il ou elle effectue.
  5. Déplacements
    La rémunération des heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 34.04 ne s’applique qu’aux heures qui dépassent le nombre d’heures prévues à l’horaire de travail journalier de l’employé-e au cours d’une journée de travail.
  6. Rémunération d’intérim
    La période ouvrant droit à la rémunération d’intérim indiquée à l’alinéa 65.07a) est convertie en heures.
  7. Prime de poste
    Les employé-e-s qui travaillent par postes et qui ont des horaires variables aux termes de l’appendice D de la présente convention, recevront une prime de poste conformément au paragraphe 27.01.
  8. Heures supplémentaires
    Des heures supplémentaires sont payées à tarif et trois quarts (1 3/4) pour tout travail exécuté par l’employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal ou les jours de repos.
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Article 26 : principe de poste

26.01

  1. Lorsqu’un employé-e à temps plein et nommé pour une période indéterminée est appelé à prendre part à une des activités suivantes au cours d’une période qui excède les trois (3) heures qui précèdent ou suivent ses heures normales de travail, un jour où l’employé-e serait admissible à une prime de poste, il ou elle peut demander que ses heures de travail ce jour-là soient mises à l’horaire entre 7 h et 18 h à condition que ce changement n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’Employeur. L’employé-e ne sera en aucun moment obligé de se rapporter au travail ou de perdre sa rémunération régulière à moins d’avoir reçu un minimum de douze (12) heures de repos entre le moment où sa présence n’était plus requise à l’activité et le commencement de sa prochaine période de travail.
    1. Activités de la Commission des relations de travail dans la fonction publique
      Paragraphes 14.01, 14.02, 14.04, 14.05 et 14.06
    2. Séances de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux négociations contractuelles
      Paragraphes 14.09 et 14.10
    3. Processus de sélection du personnel
      Article 53
    4. Pour passer des examens provinciaux d’accréditation qui sont indispensables à l’exercice continu des fonctions de l’emploi occupé par l’employé-e.
    5. Cours de formation imposés à l’employé-e par l’Employeur.
  2. Nonobstant l’alinéa a), les activités visées au sous-alinéa (v) ne sont pas assujetties à la condition que l’activité n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’Employeur.
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Article 27 : primes de poste et de fin de semaine

Dispositions exclues

Le présent article ne s’applique pas aux employé-e-s qui travaillent de jour et qui sont couverts par les paragraphes 25.04 à 25.06 ou le paragraphe 25.04 de l’appendice M.

27.01 Prime de poste

L’employé-e qui travaille par postes, touche une prime de poste de deux dollars (2 $ $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 16 h et 8 h. La prime de poste n’est pas payée pour les heures de travail effectuées entre 8 h et 16 h.

27.02 Prime de fin de semaine

  1. L’employé-e qui travaille par postes, la fin de semaine, reçoit une prime supplémentaire de deux dollars (2 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi et/ou le dimanche.
  2. Dans le cas des employé-e-s travaillant à une mission à l’étranger où le samedi et le dimanche ne sont pas considérés comme une fin de semaine, l’Employeur peut leur substituer deux (2) autres jours consécutifs pour se conformer à l’usage local.
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**Article 28 : heures supplémentaires

28.01 Chaque période de quinze (15) minutes de travail supplémentaire est rémunérée aux tarifs suivants :

  1. tarif et demi (1 1/2), sous réserve des dispositions de l’alinéa 28.01b);
  2. tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée en sus de quinze (15) heures au cours d’une période donnée de vingt-quatre (24) heures ou en sus de sept virgule cinq (7,5) heures pendant son premier (1er) jour de repos, et pour toutes les heures effectuées pendant le deuxième (2e) jour de repos ou le jour de repos subséquent. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou le jour subséquent d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.

28.02

  1. Les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération en espèces sauf dans les cas où, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces heures supplémentaires peuvent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé.
  2. L’Employeur s’efforce de verser la rémunération en espèces des heures supplémentaires au cours de la période de paye qui suit la période pendant laquelle les crédits ont été acquis.
  3. Le congé compensateur est accordé au moment qui convient à la fois à l’employé-e et à l’Employeur.
  4. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier donné et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé le 30 septembre au taux de rémunération de l’employé-e en vigueur le 31 mars de l’exercice financier précédent.

**

28.03 Lorsque, pendant une période de congé compensateur, l’employé-e se voit accorder :

  1. un congé de deuil payé,
    ou
  2. un congé payé en raison d’une maladie dans sa proche famille,
    ou
  3. un congé de maladie sur présentation d’un certificat médical,

la période de congé compensateur ainsi déplacée soit ajoutée à la période de congé compensateur si l’employé-e le demande et si l’employeur y consent, soit portée à son crédit pour utilisation à une date ultérieure.

28.04 Sous réserve des nécessités du service, l’Employeur doit faire tout effort raisonnable :

  1. pour répartir les heures supplémentaires de façon équitable entre les employé-e-s qualifiés, immédiatement disponibles;
    et
  2. pour donner aux employé-e-s tenus de faire des heures supplémentaires un préavis suffisant concernant cette exigence.

28.05 L’Alliance a le droit d’avoir des consultations avec le sous-ministre ou son représentant toutes les fois qu’il est prétendu que les employé-e-s sont tenus d’effectuer un nombre déraisonnable d’heures supplémentaires.

28.06

  1. Si un employé-e reçoit l’instruction, avant le début de sa pause-repas ou avant le milieu de sa journée de travail, soit celui des deux (2) moments qui se produit le plus tôt, d’effectuer des heures supplémentaires ce même jour et se présente au travail dans une période qui n’est pas accolée à sa période de travail, il ou elle a droit à la plus élevée des rémunérations suivantes : soit celle qui s’applique aux heures réellement effectuées, soit une rémunération minimale de deux (2) heures au tarif normal.
  2. Si un employé-e reçoit l’instruction à celui des deux (2) moments suivants qui se produit le plus tôt, soit après le milieu de sa journée de travail, soit après le début de sa pause-repas, d’effectuer des heures supplémentaires ce même jour et se présente au travail dans une période qui n’est pas accolée à sa période de travail, il ou elle a droit à la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes : soit celle qui s’applique aux heures réellement effectuées, soit une rémunération minimale de trois (3) heures de travail au tarif normal.
  3. Lorsque l’employé-e est tenu de se présenter au travail et se présente effectivement au travail dans les conditions énoncées en a) ou b) ci-dessus et qu’il ou elle est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, il ou elle est remboursé, de la façon suivante, des dépenses raisonnables qu’il ou elle a engagées :
    1. au taux par kilomètre normalement payé à l’employé-e lorsqu’il ou elle est autorisé par l’Employeur à utiliser son automobile lorsqu’il ou elle voyage dans sa propre automobile,
      ou
    2. les dépenses effectivement engagées pour d’autres moyens de transport commerciaux.

28.07 Sauf dans les cas où l’employé-e est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de l’Employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu d’affectation normal, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme étant du temps de travail.

28.08 Nonobstant les dispositions de la présente convention concernant le paiement du tarif double (2), les observateurs aérologiques sont rémunérés à tarif double (2) de la façon suivante :

  1. pour toutes les heures effectuées en excédent des sept virgule cinq (7,5) heures qui dépassent la durée prévue à l’horaire d’une journée de travail normale;
  2. pour toutes les heures effectuées en excédent des heures de travail prévues à l’horaire le premier (1er) jour de repos, que la période de travail soit une période accolée ou non (ces jours sont indiqués sur les horaires de postes);
  3. pour toutes les heures effectuées un deuxième (2e) jour de repos (ces jours sont indiqués sur les horaires de postes);
  4. pour toutes les heures effectuées en excédent des heures de travail prévues à l’horaire un jour férié désigné.

28.09 Dans les cinq (5) jours qui suivent la présentation de l’avis de consultation par l’une ou l’autre partie, l’Alliance communique par écrit à l’Employeur le nom du représentant autorisé à agir en son nom aux fins de consultation.

Indemnité de repas

28.10

  1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire reçoit dix dollars (10 $) en remboursement des frais d’un (1) repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement.
  2. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée en a) ci-dessus reçoit un remboursement de dix dollars (10 $) en remboursement des frais d’un (1) autre repas pour chaque période additionnelle de trois (3) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement.
  3. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
  4. Les indemnités de repas en vertu du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e en voyage qui a droit au remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

28.11 Lorsqu’un entrepreneur décide de fermer son usine entre deux (2) jours fériés désignés payés ou entre un jour férié désigné payé et une fin de semaine afin d’accorder à ses employé-e-s une période de congé prolongée, on pourra obliger les inspecteurs résidents du ministère de la Défense nationale à travailler durant les mêmes jours de repos où les employé-e-s de l’entrepreneur travaillent au tarif normal et de prendre des jours de congé compensateur qui coïncideront avec la fermeture de l’usine.

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**Article 29 : indemnité de rappel au travail

Dispositions de dérogation

Les paragraphes 29.01 et 29.02 ne s’appliquent pas aux employé-e-s couverts par le paragraphe 29.03.

29.01 Si l’employé-e est rappelé au travail :

  1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire;
    ou
  2. un jour de repos;
    ou
  3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail;
    et rentre au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
    1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel, jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures. Ce maximum doit comprendre toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu du paragraphe 32.06 et des dispositions concernant l’indemnité de rentrée au travail;
      ou
    2. la rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail effectuées;

    à la condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé-e.

  4. Le paiement minimum mentionné au sous-alinéa 29.01c)(i) ci-dessus ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel recevront un paiement minimum en vertu du paragraphe 63.06 de la présente convention collective.

29.02 L’employé-e qui, pendant une période de disponibilité ou en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé au travail ou est tenu de répondre à des appels téléphoniques ou à des appels sur une ligne de transmission de données, peut, à la discrétion de l’Employeur, travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec ce dernier. Le cas échéant, l’employé-e touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

  1. une rémunération au taux applicable des heures supplémentaires pour tout le temps travaillé;
    ou
  2. une rémunération équivalente à une (1) heure au taux de rémunération horaire, ce qui s’applique seulement la première fois qu’un employé-e effectue du travail pendant une période de huit (8) heures, à compter du moment où l’employé-e commence à travailler.

29.03 Sauf dans les cas où l’employé-e est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

29.04 Le présent article ne s’applique pas à l’employé-e qui loge à bord d’un navire et qui :

  1. ne se trouvant pas dans son port d’attache, se présente à bord pour le départ du navire conformément aux ordres d’appareillage affichés, ou comme l’exige par ailleurs le capitaine;
    ou
  2. se trouve dans les locaux de l’Employeur au moment où il ou elle est avisé de l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires.

Rémunération en espèces ou sous forme de congé compensateur payé

**

29.05

  1. Les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération en espèces sauf dans les cas où, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces heures supplémentaires peuvent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé.
  2. L’Employeur s’efforce de verser la rémunération en espèces des heures supplémentaires au cours de la période de paye qui suit la période pendant laquelle les crédits sont acquis.
  3. Le congé compensateur est accordé au moment qui convient à la fois à l’employé-e et à l’Employeur.
  4. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier donné et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé le 30 septembre au taux de rémunération de l’employé-e en vigueur le 31 mars de l’exercice financier précédent.
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**Article 30 : disponibilité

30.01 Lorsque l’Employeur exige d’un employé-e qu’il ou elle soit disponible durant les heures hors-service, cet employé-e a droit à une indemnité de disponibilité au taux équivalant à une demi-heure (1/2) de travail pour chaque période entière ou partielle de quatre (4) heures durant laquelle il ou elle est en disponibilité.

30.02 L’employé-e désigné par une lettre ou un tableau pour remplir des fonctions de disponibilité, doit pouvoir être atteint au cours de cette période à un numéro de téléphone connu et pouvoir rentrer au travail aussi rapidement que possible s’il ou elle est appelé à le faire.

**

30.03 Lorsqu’il désigne des employé-e-s pour des périodes de disponibilité, l’Employeur s’efforce de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.

30.04 Il n’est pas versé d’indemnité de disponibilité si l’employé-e est incapable de se présenter au travail lorsqu’il ou elle est tenu de le faire.

30.05 L’employé-e en disponibilité qui est tenu de se présenter au travail touche la rémunération prévue au paragraphe 29.01.

30.06 Sauf dans le cas où l’employé-e est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de l’Employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

**

30.07

  1. Les paiements mentionnés aux paragraphes 30.01 et 30.04 donnent droit à une rémunération en espèces sauf dans les cas où, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces paiements peuvent être compensés au moyen d’une période équivalente de congé payé.
  2. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier donné et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé le 30 septembre au taux de rémunération de l’employé-e en vigueur le 31 mars de l’exercice financier précédent.
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Article 31 : indemnité de rentrée au travail

31.01

  1. Lorsque l’employé-e est tenu de rentrer au travail et qu’il ou elle s’y présente un jour de repos, il ou elle a droit à un minimum de trois (3) heures de rémunération au tarif des heures supplémentaires applicable.
  2. Le paiement minimum mentionné en a) ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel recevront un paiement minimum en vertu du paragraphe 63.05.

31.02

Lorsqu’un employé-e rentre au travail selon les conditions énoncées au paragraphe 31.01 et qu’il ou elle est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux, il ou elle est remboursé des dépenses raisonnables engagées de la façon suivante :

  1. au taux par kilomètre normalement payé à l’employé-e lorsqu’il ou elle est autorisé par l’Employeur à utiliser sa voiture, lorsqu’il ou elle se déplace au moyen de sa propre voiture;
    ou
  2. les dépenses effectivement engagées pour d’autres moyens de transport commercial.

31.03 Sauf dans le cas où l’employé-e est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de l’Employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme étant du temps de travail.

31.04 S’applique seulement au groupe EG

L’employé-e qui est tenu de se présenter à bord du navire en partance de son port d’attache en dehors de son horaire de travail habituel, et qui n’est pas tenu de travailler à bord quand il ou elle se présente, touche une indemnité égale à une (1) heure de rémunération au tarif normal.

31.05 S’applique seulement au groupe EG

Le présent article ne s’applique pas lorsque l’employé-e qui loge à bord du navire et qui n’est pas à son port d’attache se présente en vue du départ du navire conformément aux ordres d’appareillage affichées ou à d’autres instructions établies par le capitaine.

31.06

  1. Les paiements mentionnés au paragraphe 31.01 donnent droit à une rémunération en espèces sauf dans les cas où, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces paiements peuvent être compensés au moyen d’une période équivalente de congé payé.
  2. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier donné et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé le 30 septembre au taux de rémunération de l’employé-e en vigueur le 31 mars de l’exercice financier précédent.
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Article 32 : jours fériés désignés payés

32.01 Sous réserve du paragraphe 32.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employé-e-s :

  1. le Jour de l’An;
  2. le Vendredi saint;
  3. le lundi de Pâques;
  4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine;
  5. la fête du Canada;
  6. la fête du Travail;
  7. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’action de grâces;
  8. le jour du Souvenir;
  9. le jour de Noël;
  10. l’Après-Noël;
  11. un (1) autre jour dans l’année qui, de l’avis de l’Employeur, est reconnu comme jour de congé provincial ou municipal dans la région où travaille l’employé-e ou dans toute région où, de l’avis de l’Employeur, un tel jour additionnel n’est pas reconnu en tant que congé provincial ou municipal, le premier lundi d’août;
  12. un (1) jour additionnel lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

Le paragraphe TI32.01 ne s’applique qu’à certains employé-e-s du groupe TI.

TI32.01 Les inspecteurs techniques travaillant dans l’établissement des entrepreneurs qui observent les jours fériés désignés payés pendant d’autres jours que ceux indiqués au paragraphe 32.01, observent les jours fériés désignés payés mentionnés au paragraphe 32.01 les mêmes jours que les employé-e-s de ces entrepreneurs. Les inspecteurs techniques ont droit à onze (11) jours fériés désignés payés par année.

32.02 L’employé-e absent en congé non payé pour la journée entière le jour de travail qui précède ainsi que le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf s’il ou elle bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance.

32.03 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié en vertu du paragraphe 32.01 coïncide avec le jour de repos d’un employé-e, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail à l’horaire de l’employé-e qui suit son jour de repos. Lorsqu’un jour qui est un jour férié désigné est reporté de cette façon à un jour où l’employé-e est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

Lorsque deux (2) jours désignés comme jours fériés en vertu du paragraphe 32.01 coïncident avec les jours de repos consécutifs d’un employé-e, les jours fériés sont reportés aux deux (2) premiers jours de travail prévus à son horaire qui suivent les jours de repos. Lorsque les jours désignés comme jours fériés sont ainsi reportés à des jours où l’employé-e est en congé payé, ils sont comptés comme des jours fériés et non comme des jours de congé.

32.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié à l’égard d’un employé-e est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 32.03 :

  1. le travail accompli par l’employé-e le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos;
    et
  2. le travail accompli par l’employé-e le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

32.05

  1. Lorsqu’un employé-e travaille pendant un jour férié, il ou elle est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et au tarif double (2) par la suite, en plus de la rémunération que l’employé-e aurait reçu s’il n’avait pas travaillé ce jour-là.
  2. Nonobstant l’alinéa a), lorsque l’employé-e travaille un jour férié accolé à un jour de repos pendant lequel il ou elle a aussi travaillé et a été rémunéré pour des heures supplémentaires conformément à l’alinéa 28.01b), il ou elle touche, en plus de la rémunération qui lui aurait été versée s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour férié, deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour toutes les heures effectuées.

32.06 L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail un jour férié désigné et qui s’y présente touche la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :

  1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour chaque rentrée jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures;
    ou
  2. la rémunération calculée selon les dispositions du paragraphe 32.05.

32.07 Sauf si l’employé-e est tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

32.08 Lorsqu’un jour désigné jour férié coïncide avec un jour de congé payé, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

32.09 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’Employeur ne demandera pas à un employé-e de travailler le 25 décembre et le 1er janvier au cours de la même période des fêtes de fin d’année.

32.10

  1. Les paiements mentionnés aux paragraphes 32.05 et 32.06 donnent droit à une rémunération en espèces sauf dans les cas où, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces paiements peuvent être compensés au moyen d’une période équivalente de congé payé.
  2. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier donné et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé le 30 septembre au taux de rémunération de l’employé-e en vigueur le 31 mars de l’exercice financier précédent. 
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Article 33 : obligations religieuses

33.01 L’Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

33.02 Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensateur, un congé non payé pour d’autres motifs ou un échange de postes (dans le cas d’un travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.

33.03 Nonobstant le paragraphe 33.02, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’Employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé-e afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, l’employé-e devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’Employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent entraîner aucune dépense additionnelle pour l’Employeur.

33.04 L’employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’Employeur le plus longtemps d’avance possible et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d’absence demandée.

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**Article 34 : temps de déplacement

34.01 Aux fins de la présente convention collective, le temps de déplacement n’est rémunéré que dans les circonstances et dans les limites prévues par le présent article.

34.02 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’Employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’Employeur, et l’employé-e est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 34.03 et 34.04. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas trois (3) heures.

34.03 Aux fins des paragraphes 34.02 et 34.04, le temps de déplacement pour lequel l’employé-e est rémunéré est le suivant :

  1. lorsqu’il ou elle utilise les transports en commun, le temps compris entre l’heure prévue de départ et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’Employeur;
  2. lorsqu’il ou elle utilise des moyens de transport privés, le temps normal, déterminé par l’Employeur, nécessaire à l’employé-e pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail;
  3. lorsque l’employé-e demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’Employeur peut acquiescer à sa demande, auquel cas la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il ou elle aurait touchée selon les instructions initiales de l’Employeur.

**

34.04 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 34.02 et 34.03 :

  1. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage mais ne travaille pas, il ou elle touche sa rémunération journalière normale;
  2. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage et travaille, il ou elle touche :
    1. la rémunération normale de sa journée pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire,
      et
    2. le tarif applicable des heures supplémentaires pour tout temps de déplacement additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser quinze (15) heures de rémunération au tarif normal;
  3. un jour de repos ou un jour férié désigné payé, il ou elle est rémunéré au tarif des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement, jusqu’à concurrence de quinze (15) heures de rémunération au tarif normal.

34.05 Le présent article ne s’applique pas à l’employé-e qui est tenu d’exercer ses fonctions à bord d’un moyen de transport quelconque dans lequel il ou elle voyage et/ou qui lui sert de logement pendant une période de service. Dans ce cas, l’employé-e reçoit la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :

  1. un jour de travail normal, sa rémunération journalière normale;
    ou
  2. une rémunération pour les heures effectivement travaillées, conformément à l’article 32 : jours fériés désignés payés, et à l’article 28 : heures supplémentaires, de la présente convention collective.

34.06 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met l’employé-e à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires, sauf s’il ou elle est tenu par l’Employeur d’y assister.

34.07

  1. À la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, la rémunération au tarif des heures supplémentaires que prévoit le présent article peut être sous la forme d’un congé compensateur payé.
  2. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier donné et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé le 30 septembre au taux de rémunération de l’employé-e en vigueur le 31 mars de l’exercice financier précédent. 

34.08 L’employé-e qui est absent de chez lui pendant deux (2) jours consécutifs de repos a droit au remboursement d’un appel de poste à poste de dix (10) minutes à son domicile en plus des appels autorisés par la Directive sur les voyages.

34.09 Congé pour les employé-e-s en déplacement

  1. L’employé-e qui est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’Employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence principale pour vingt (20) nuits dans une année financière, a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l’employé-e a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque période additionnelle de vingt (20) nuits passées à l’extérieur de sa résidence principale jusqu’à un maximum de cent (100) nuits additionnelles.
  2. Le nombre total d’heures de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du présent paragraphe ne dépasse pas quarante-cinq (45) heures au cours d’une année financière et est acquis à titre de congé compensateur.
  3. Ce congé payé est assimilé à un congé compensateur et est sujet aux alinéas 28.02c) et d).

Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires, sauf s’il ou elle est tenu par l’Employeur d’y assister.

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Article 35 : frais de déplacement occasionnés par un congé ou la cessation de fonctions

35.01 Lorsqu’un employé-e en service sur un navire qui n’est pas à son port d’attache

  1. est autorisé à prendre un congé en vertu des dispositions de l’article 38 : congé annuel payé, ou de l’article 51 : congé de deuil payé, l’Employeur paie les frais de déplacement aller-retour, tels qu’il les définit normalement, entre le point de débarquement et le port d’attache du navire ou le lieu de résidence habituel de l’employé-e, l’itinéraire le moins coûteux devant être retenu;
  2. cesse d’exercer ses fonctions pour cause de départ à la retraite, de congédiement ou de mise en disponibilité, l’Employeur paie les frais de déplacement, tels qu’il les définit normalement, entre le point de débarquement et le port d’engagement de l’employé-e ou son lieu de résidence habituel, l’itinéraire le moins coûteux devant être retenu.
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Article 36 : avis de mutation

36.01 Lorsque c’est possible, un préavis de changement de poste ou de mutation de la zone du lieu d’affectation de l’employé-e, selon la définition de l’Employeur, est communiqué à l’employé-e. Ce préavis est normalement donné au moins trois (3) mois à l’avance.

Chapitre IV : congés

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Article 37 : congés - généralités

37.01

  1. Dès qu’un employé-e devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il ou elle cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un (1) jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
  2. Les crédits de congé acquis ou l’octroi des autres congés sont à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
  3. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.
  4. Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans l’article 51 : congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

37.02 Sauf disposition contraire dans la présente convention :

  1. lorsqu’un congé non payé est accordé à un employé-e pour une période de plus de trois (3) mois pour une raison autre que la maladie, la période totale du congé accordé est déduite de la période d’« emploi continu » servant à calculer l’indemnité de départ et de la période de « service » servant à calculer les congés annuels;
  2. le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

37.03 L’employé-e a le droit, une fois par année financière et à sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congé annuel et de congé de maladie.

37.04 L’employé-e conserve le nombre de jours de congé payés acquis mais non utilisés portés à son crédit par l’Employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il ou elle y devient assujetti.

37.05 L’employé-e ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés à la fois ni d’une rétribution pécuniaire tenant lieu de congé à l’égard de la même période.

37.06 L’employé-e qui, le jour de la signature de la présente convention, a droit à un congé d’ancienneté, c’est-à-dire cinq (5) semaines de congé payé après vingt (20) années complètes d’emploi continu, conserve son droit au congé d’ancienneté sous réserve des conditions d’attribution de ce congé qui sont en vigueur le jour de la signature de la présente convention.

37.07 L’employé-e n’a droit à aucun congé payé pendant les périodes où il ou elle est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

37.08 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que l’incapacité, le décès ou la mise en disponibilité, l’Employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé-e un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l’employé-e, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

37.09 L’employé-e n’acquiert aucun crédit de congé en vertu de la présente convention au cours d’un mois à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit en vertu des conditions d’une autre convention collective à laquelle l’Employeur est partie, ou en vertu des autres règles ou règlements édictés par l’Employeur.

37.10 Lorsque l’employé-e qui touche une indemnité de fonctions spéciales ou une indemnité de fonctions supplémentaires bénéficie d’un congé payé, il ou elle a droit à l’indemnité pendant sa période de congé si les fonctions spéciales ou supplémentaires, au titre desquelles il ou elle touche l’indemnité, lui ont été attribuées à titre continu ou pour une période d’au moins deux (2) mois avant le début de la période de congé.

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**Article 38 : congé annuel payé

38.01 L’année de référence pour congé annuel s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement de l’année civile suivante.

Acquisition des crédits de congé annuel

**

38.02 Pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération, tout employé-e acquiert des crédits de congé annuel à raison de :

  1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
  2. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
  3. treize virgule sept cinq (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
  4. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
  5. quinze virgule six deux cinq (15,625) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
  6. seize virgule huit sept cinq (16,875) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
  7. dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service;
  8. aux fins du présent paragraphe seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel.
  9. Aux fins de l’alinéa 38.02h) seulement, toute période de service antérieure d’au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du  et à l’avenir.
  10. Nonobstant l’alinéa 38.02h) ci-dessus, l’employé-e qui faisait partie de l’une des unités de négociation suivantes à la date de signature de la convention collective :
    Unité de négociation Date de signature
    EG
    DD, GT, PI, PY, TI

    ou l’employé-e qui a adhéré à l’unité de négociation entre la date de signature de la convention et le  conservera, aux fins du « service » et du calcul des congés annuels auxquels il ou elle a droit en vertu du présent article, les périodes de service antérieur auparavant admissibles à titre d’emploi continu jusqu’à ce que son emploi dans la fonction publique prenne fin.

Droit au congé annuel payé

38.03 L’employé-e a droit au congé annuel payé dans la mesure des crédits acquis, mais l’employé-e qui justifie de six (6) mois d’emploi continu peut bénéficier de congés annuels anticipés équivalant aux crédits prévus pour l’année de congé en cours.

Établissement du calendrier des congés annuels payés

38.04 En établissant le calendrier des congés annuels payés de l’employé-e, sous réserve des nécessités du service, l’Employeur fait tout effort raisonnable :

  1. pour accorder les congés annuels à l’employé-e pendant l’année financière au cours de laquelle il ou elle les a acquis, si celui-ci ou celle-ci le demande au plus tard le 1er juin;
  2. pour acquiescer à toute demande de l’employé-e, présentée avant le 31 janvier, d’être autorisé à utiliser pendant l’année financière suivante une période de congé annuel de quatre (4) jours ou plus acquis pendant l’année en cours;
  3. pour faire en sorte de ne pas refuser pour un motif déraisonnable la demande de congé annuel de l’employé-e;
  4. pour établir le calendrier des congés annuels de l’employé-e de façon équitable et, lorsqu’il n’y a pas de conflit avec les intérêts de l’Employeur ou des autres employé-e-s, conformément aux désirs de l’employé-e.

38.05 L’Employeur donne à l’employé-e un préavis aussi long que possible et raisonnable de l’approbation, du refus, de la modification ou de l’annulation d’une demande de congé annuel ou de congé d’ancienneté. En cas de refus, de changement ou d’annulation de ce congé, sur demande écrite de l’employé-e, l’Employeur doit en fournir la raison par écrit.

38.06 Lorsque, pendant une période de congé annuel, l’employé-e bénéficie :

  1. d’un congé de deuil payé,
    ou
  2. d’un congé payé en raison d’une maladie dans sa proche famille,
    ou
  3. d’un congé de maladie sur présentation d’un certificat médical,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l’employé-e le demande et si l’Employeur l’approuve, soit portée à son crédit pour utilisation à une date ultérieure.

38.07 Report et épuisement des congés annuels

  1. Lorsqu’au cours d’une année de congé annuel, l’employé-e n’a pas épuisé tous les crédits de congé annuel auxquels il ou elle a droit, la portion inutilisée des crédits de congés annuels, jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures, sera reportée à l’année de congé annuel suivante. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront automatiquement payés en argent au taux de rémunération journalier de l’employé-e calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le dernier jour de l’année de congé annuel.
  2.  
    1. Nonobstant l’alinéa a), au  ou à la date à laquelle l’employé-e devient assujetti à la présente convention, s’il ou elle a plus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures de crédits de congé annuel accumulés acquis durant les années précédentes, ce nombre de crédits de congé annuel accumulés devient le maximum de congés accumulés de l’employé-e.
    2. Les crédits de congés annuels non utilisés équivalant au maximum de congés accumulés seront reportés à l’année de congé annuel suivante.
    3. Les crédits de congés annuels non utilisés qui dépassent le maximum des congés accumulés de l’employé-e seront automatiquement payés en argent au taux de rémunération journalier de l’employé-e, calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache la dernière journée de l’année de congé annuel.
  3. Le maximum de congés accumulés par l’employé-e sera réduit irrévocablement du nombre de crédits de congés annuels épuisés qui dépassent le nombre de congés annuels auquel a droit l’employé-e au cours de l’année de congé annuel.
  4. Nonobstant le sous-alinéa b)(iii) qui précède, lorsque l’Employeur annule une période de congés annuels qui avait déjà été approuvée par écrit et qui ne peut être accordée à nouveau avant la fin de l’année de congé annuel, les congés annulés peuvent être reportés à l’année de congé annuel suivante.
  5. Pendant une année de référence pour congé annuel, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’Employeur, être payés au taux de rémunération de l’employé-e calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de référence pour l’année de congé annuel précédente.

Rappel pendant le congé annuel payé

38.08

  1. L’Employeur fait tout effort raisonnable pour ne pas rappeler l’employé-e au travail après qu’il ou elle est parti en congé annuel payé.
  2. Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel ou de congé d’ancienneté payé, un employé-e est rappelé au travail, il ou elle touche le remboursement des dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’Employeur, qu’il ou elle engage :
    1. pour se rendre à son lieu de travail;
      et
    2. pour retourner au point d’où il ou elle a été rappelé, s’il ou elle retourne immédiatement en vacances après l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel;

    après avoir présenté les comptes que l’Employeur exige normalement.
  3. L’employé-e n’est pas réputé être en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, aux termes de l’alinéa 38.08b), au remboursement des dépenses raisonnables qu’il ou elle a engagées.

Congé de cessation d’emploi

38.09 Lorsque l’employé-e décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, lui-même ou elle-même ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel et de congé d’ancienneté acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier calculé selon la classification indiquée dans le certificat de nomination à la date de cessation de son emploi, sauf que, en cas de licenciement, l’Employeur accorde à l’employé-e les congés annuels et les congés d’ancienneté acquis mais non utilisés avant la cessation d’emploi, si l’employé-e en fait la demande en vue de satisfaire aux exigences de service minimales relatives à l’indemnité de départ.

38.10 Nonobstant les dispositions du paragraphe 38.09, l’employé-e dont l’emploi cesse par suite d’un licenciement motivé conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 38.09, s’il ou elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date à laquelle il ou elle cesse d’être employé.

Paiements anticipés

38.11 L’Employeur convient de verser des paiements anticipés de rémunération estimative nette pour des périodes de congé annuel de deux (2) semaines complètes ou plus, à condition qu’il en reçoive une demande écrite de l’employé-e au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de son congé annuel.

À condition que l’employé-e ait été autorisé à partir en congé annuel pour la période en question, il lui est versé avant son départ en congé annuel le paiement anticipé de rémunération. Tout paiement en trop relatif à de tels paiements anticipés de rémunération est immédiatement imputé sur toute rémunération à laquelle il ou elle a droit par la suite et est recouvré en entier avant tout autre versement de rémunération.

Annulation ou modification du congé annuel

38.12 Lorsque l’Employeur annule ou déplace la période de congé annuel ou de congé d’ancienneté précédemment approuvée par écrit, il rembourse à l’employé-e la partie non remboursable des contrats et des réservations de vacances faits par l’employé-e à l’égard de cette période, sous réserve de la présentation des documents que peut exiger l’Employeur. L’employé-e doit faire tout effort raisonnable pour atténuer les pertes subies et doit en fournir la preuve à l’Employeur.

38.13 Nomination à un poste chez un organisme distinct

Nonobstant le paragraphe 38.09, l’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel et de congé d’ancienneté non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

38.14 Nomination d’un employé-e provenant d’un organisme distinct

L’Employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel et de congé d’ancienneté non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’un employé-e qui démissionne d’un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’Employeur, à condition que l’employé-e ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

38.15

  1. L’employé-e a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise l’alinéa 38.02h).
  2. Les crédits de congé annuel prévus aux alinéas 38.16a) ci-dessus sont exclus de l’application du paragraphe 38.07 visant le report et épuisement des congés annuels.
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Article 39 : congé de maladie payé

Crédits

39.01

  1. L’employé-e acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil pendant lequel il ou elle touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.
  2. L’employé-e qui travaille par poste acquiert des crédits additionnels de congé de maladie à raison d’un virgule deux cinq (1,25) heures pour chaque mois civil pendant lequel il ou elle effectue des postes et touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures. De tels crédits ne peuvent être reportés à la nouvelle année financière et sont utilisables seulement si l’employé-e a déjà utilisé cent douze virgule cinq (112,5) heures de congé de maladie durant l’exercice en cours.

Attribution des congés de maladie

39.02 L’employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il ou elle est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

  1. qu’il ou elle puisse convaincre l’Employeur de son état de la façon et au moment que ce dernier détermine;
    et
  2. qu’il ou elle ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

39.03 À moins d’indication contraire de la part de l’Employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que, par suite de maladie ou de blessure, il ou elle a été incapable d’exercer ses fonctions, est considérée, une fois remise à l’Employeur, comme satisfaisant aux exigences de l’alinéa 39.02a).

39.04 Lorsque l’employé-e n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 39.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’Employeur pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite.

39.05 Lorsqu’un employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considérera, aux fins des crédits de congé de maladie, que l’employé-e n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

39.06 L’employé-e qui tombe malade pendant une période de congé compensateur et dont l’état est attesté par un certificat médical se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensateur ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensateur, si l’employé-e le demande et si l’Employeur l’approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

39.07

  1. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e qui est mis en disponibilité lui seront rendus s’il ou elle est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant la date de sa mise en disponibilité.
  2. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e au cours d’une période d’emploi antérieure au sein de la fonction publique dont l’emploi s’est terminé suite à la fin de sa période d’emploi déterminé, lui sont rendus s’il ou elle est réengagé dans l’administration publique centrale au cours de la première (1re) année suivant la fin de ladite période d’emploi.

39.08 L’Employeur convient qu’un employé-e ne peut être licencié pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques avant la date à laquelle il ou elle aurait épuisé ses crédits de congé de maladie, sauf lorsque l’incapacité découle d’une blessure ou d’une maladie pour laquelle un congé pour accident de travail a été accordé en vertu de l’article 41.

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Article 40 : rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

40.01 Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical de routine.

40.02 Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

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Article 41 : congé pour accident de travail

41.01 L’employé-e bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée fixée raisonnablement par l’Employeur lorsqu’une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et qu’une commission des accidents du travail a informé l’Employeur qu’elle a certifié que l’employé-e était incapable d’exercer ses fonctions en raison :

  1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé-e;
    ou
  2.  d’une maladie ou d’une affection professionnelle résultant de la nature de son emploi et intervenant en cours d’emploi;

si l’employé-e convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il ou elle reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’assurance-invalidité pour laquelle l’employé-e ou son agent a versé la prime.

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Article 42 : congé de maternité non payé

42.01 Congé de maternité non payé

  1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
  2. Nonobstant l’alinéa a) :
    1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé;
      ou
    2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né;

    la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

  3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
  4. L’Employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
  5. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
    1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensateur qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
    2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 39 ayant trait au congé de maladie payé. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 39 ayant trait au congé de maladie payé, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
  6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’Employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

42.02 Indemnité de maternité

  1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’elle :
    1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé;
    2. fournisse à l’Employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur;
      et
    3. signe une entente avec l’Employeur par laquelle elle s’engage:
      1. à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’Employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2.  suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;
      3. à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail avec l’Employeur, Parcs Canada, l’Agence du revenu du Canada ou l’Agence canadienne d’inspection des aliments comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

        L'indemnité reçu, multiplié par la période restante à travailler après son retour au travail et divisé par la période totale à travailler, tel que spécifié en B).

        toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée dans un secteur de l’administration publique fédérale spécifié à l’Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ou Parcs Canada, l’Agence du revenu du Canada ou l’Agence canadienne d’inspection des aliments dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

  2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
  3. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
    1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
      et
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période,
      et
    3. dans le cas d’une employée ayant reçu la totalité des quinze (15) semaines de prestations de maternité au titre de l’assurance-emploi et qu’elle demeure ensuite en congé de maternité non payé, elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité de maternité pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période.
  4. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 42.02c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
  5. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et l’employée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
  6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :
    1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
    2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
  8. Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’elle touchait ce jour-là.
  9. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
  10. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

42.03 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

  1. L’employée qui :
    1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 42.02a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale;
      et
    2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 42.02a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 42.02a)(iii);

    reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

  2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 42.02 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).
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**Article 43 : réaffectation ou congé liés à la maternité

**

43.01 L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la cinquante-deuxième (52ème) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’Employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant. Dès qu’il est informé de la cessation, l’Employeur, après avoir obtenu le consentement écrit de l’employé-e, informe le comité local compétent ou le représentant en matière de santé et de sécurité.

43.02 La demande dont il est question au paragraphe 43.01 est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’Employeur peut obtenir un avis médical indépendant.

43.03 L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’Employeur étudie sa demande présentée conformément au paragraphe 43.01; toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employée a droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’Employeur :

  1. modifie ses tâches ou la réaffecte;
    ou
  2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.

43.04 L’Employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.

43.05 Lorsque l’Employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’Employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la naissance.

43.06 Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’Employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

43.07 Nonobstant le paragraphe 43.05, dans le cas d’une employée qui travaille dans un établissement où elle a un contact direct et régulier avec les détenus, lorsque l’Employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’Employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

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**Article 44 : congé parental non payé

44.01 Congé parental non payé

  1. L’employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui commencent le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.
  2. L’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour où l’enfant lui est confié.
  3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux périodes.
  4. Nonobstant les alinéas a) et b) :
    1. si l’employé-e n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée;
      ou
    2. si l’employé-e a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant;

    la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé-e n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

  5. L’employé-e qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.
  6. L’Employeur peut :
    1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé-e;
    2. accorder à l’employé-e un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
    3. demander à l’employé-e de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

**

44.02 Indemnité parentale

  1. L’employé-e qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’il ou elle :
    1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé;
    2. fournisse à l’Employeur la preuve qu’il ou elle a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur;
      et
    3. signe avec l’Employeur une entente par laquelle il ou elle s’engage :
      1. à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale, en plus de la période mentionnée à la division 42.02a)(iii)(B), le cas échéant;
      3. à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ou elle ne retourne pas au travail avec l’Employeur, Parcs Canada, l’Agence du revenu du Canada ou l’Agence canadienne d’inspection des aliments comme convenu à la division (A) ou s’il ou elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il ou elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il ou elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

        L'indemnité reçu, multiplié par la période restante à travailler après son retour au travail et divisé par la période totale à travailler, tel que spécifié en B).

        toutefois, l’employé-e dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé dans un secteur de l’administration publique fédérale spécifié à l’Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ou Parcs Canada, l’Agence du revenu du Canada ou l’Agence canadienne d’inspection des aliments dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

  2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé-e ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
  3. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
    1. dans le cas de l’employé-e assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale qu’il ou elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales du Régime québécois d’assurance parentale et qui par la suite est toujours en congé parental non payé, elle est admissible à recevoir un indemnité parental supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
      et
    4. dans le cas de l’employé-e ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qu’il ou elle demeure ensuite en congé parental non payé, il ou elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité parentale  pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, excepté lorsque le fonctionnaire a déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 42.04(c)(iii) pour le même enfant.
  4. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 44.02c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il ou elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
  5. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
  6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :
    1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
    2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il ou elle aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il ou elle est nommé.
  8. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’il ou elle touchait ce jour-là.
  9. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces prestations seront rajustées en conséquence.
  10. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
  11. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale partagée ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des périodes combinées de maternité et parentale.

44.03 Indemnité parentale spéciale pour les employé-e-s totalement invalides

  1. L’employé-e qui :
    1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 44.02a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il ou elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD), du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale;
      et
    2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 44.02a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 44.02a)(iii), reçoit, pour chaque semaine où il ou elle ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
  2. L’employé-e reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 44.02 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé-e aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale s’il ou elle n’avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).
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Article 45 : congé non payé pour s’occuper de la famille

45.01 Les deux parties reconnaissent l’importance de l’accès au congé pour s’occuper de la famille.

45.02 L’employé-e bénéficie d’un congé non payé pour s’occuper de la famille, selon les conditions suivantes :

  1. l’employé-e en informe l’Employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
  2. le congé accordé en vertu du présent article sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;
  3. la durée totale des congés accordés à l’employé-e en vertu du présent article ne dépassera pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;
  4. le congé accordé pour une période d’un (1) an ou moins doit être prévu de manière à assurer la prestation de services continus.
  5. Congé de compassion
    1. Nonobstant la définition de « famille » au paragraphe 2.01 et nonobstant les alinéas 45.02b) et d) ci-dessus, un employé-e qui fournit à l’Employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.) peut se voir accorder un congé pour une période de moins de trois (3) semaines, pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
    2. La période du congé accordée en vertu de ce paragraphe peut dépasser la période maximale de cinq (5) ans, comme il est mentionné à l’alinéa c) ci-dessus, seulement pendant la période où l’employé-e fournit à l’Employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.).
    3. Un employé-e qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.) doit fournir à l’Employeur une preuve que la demande a été acceptée lors qu’il (elle) en est avisé(e).
    4. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.) d’un(e) employé-e est refusée, les sous-alinéas (i) et (ii) ci-dessus cessent de s’appliquer à compter du jour où l’employé-e en est avisé(e).

45.03 L’employé-e qui est parti en congé non payé peut changer la date de son retour au travail si un tel changement n’entraîne pas de coûts additionnels pour l’Employeur.

45.04 Toutes les périodes de congé obtenues en vertu du congé non payé pour les soins de longue durée d’un parent, ou en vertu du congé non payé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire, conformément aux dispositions de conventions collectives précédentes pour les Services techniques ou d’autres conventions ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s’occuper de la famille pendant la durée totale d’emploi de l’employé-e dans la fonction publique.

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Article 46 : congé de bénévolat

À compter du , l’article 46 : Congé de bénévolat sera supprimé de la convention collective.

46.01 Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l’Employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux périodes d’au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures chacune de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

46.02 Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’Employeur. Cependant, l’Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

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**Article 47 : congé payé pour obligations familiales

**

47.01 Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

  1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
  2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les enfants d’un autre lit, les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), les enfants en tutelle, ou les petits-enfants;
  3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
  4. de beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents de l’employé;
  5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
    ou
  6. de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il demeure ou non avec l’employé-e.

47.02 Le nombre total d’heures de congé payé qui peuvent être accordés en vertu du présent article ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière.

47.03 Sous réserve du paragraphe 47.02, l’Employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :

  1. pour conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d’adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
  2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e et pour permettre à celui-ci ou à celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
  3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
  4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant;
  5. pour assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
  6. pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
  7. sept virgule cinq (7,5) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées au paragraphe 47.02 peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.

47.04 Si, au cours d’une période quelconque de congé compensateur, un employé-e obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu de l’alinéa 47.03b) ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur si l’employé-e le demande et si l’Employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

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Article 48 : congé non payé pour les obligations personnelles

48.01 Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles, selon les modalités suivantes :

  1. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
  2. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
  3. l’employé-e a droit à un congé non payé pour ses obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun des alinéas a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité ou de parental sans le consentement de l’Employeur.
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**Article 49 : congé personnel

49.01 Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’Employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux (2) périodes d’au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures chacune de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

À compter du , l’article précédent sera remplacé par le suivant :

49.01 Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’Employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, au plus quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en période de sept virgule cinq (7,5) heures ou de trois virgule soixante-quinze (3,75) heures chacun.

49.02 Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’Employeur. Cependant, l’Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

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Article 50 : congé non payé en cas de réinstallation de l’époux

50.01 À la demande de l’employé-e, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé-e dont l’époux est réinstallé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé-e dont l’époux est réinstallé temporairement.

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**Article 51 : congé de deuil payé

51.01 Lorsqu’un membre de sa famille décède, l’employé-e est admissible à un congé de deuil payé. Ce congé, que détermine l’employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, il ou elle est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement prévus à son horaire. En outre, il ou elle peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.

  1. À la demande de l’employé-e, un congé de deuil payé peut être pris en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
  2. Quand l’employé e demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes,
    1. La première période doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès,
      et
    2. La deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister au jour de commémoration.
    3. L’employé-e peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour le déplacement pour ces deux (2) périodes.

51.02 L’employé-e a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur ou des grands-parents de l’époux(se).

51.03 Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé-e admissible à un congé de deuil payé en vertu des paragraphes 51.01 et 51.02, celui-ci ou celle-ci bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil payé qui lui ont été accordés.

51.04 Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long et/ou d’une façon différente que celui qui est prévu aux paragraphes 51.01 et 51.02.

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Article 52 : congé pour comparution

52.01 L’Employeur accorde un congé payé à l’employé-e pendant la période de temps où il ou elle est tenu :

  1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
  2. de faire partie d’un jury;
  3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :
    1. devant une cour de justice ou sur son autorisation, ou devant un jury d’accusation;
    2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
    3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que dans l’exercice des fonctions de son poste;
    4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux;
      ou
    5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisés par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.
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Article 53 : congé de sélection du personnel

53.01 Lorsque l’employé-e prend part à une procédure de sélection du personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, il ou elle a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période supplémentaire que l’Employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir.

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Article 54 : congé d’études non payé, congé de promotion professionnelle payé et congé d’examen payé

Congé d’études non payé

54.01 L’Employeur reconnaît l’utilité du congé d’études. Sur demande écrite de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé-e peut bénéficier d’un congé d’études non payé pour des périodes d’au plus un (1) an, qui peuvent être prolongées d’un commun accord, afin de lui permettre de fréquenter un établissement reconnu pour y étudier un domaine dont la connaissance lui est nécessaire pour s’acquitter plus efficacement de ses obligations, ou pour entreprendre des études dans un certain domaine afin de fournir un service que l’Employeur exige ou qu’il ou elle prévoit fournir.

54.02 À la discrétion de l’Employeur, l’employé-e en congé d’études non payé en vertu du présent article peut toucher une indemnité tenant lieu de traitement allant jusqu’à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération annuel, selon la mesure dans laquelle, de l’avis de l’Employeur, le congé d’études est relié aux besoins de l’organisation. Lorsque l’employé-e reçoit une subvention, une bourse d’études ou une bourse d’entretien, l’indemnité de congé d’études peut être réduite, mais le montant de la réduction ne peut toutefois dépasser le montant de la subvention, de la bourse d’études ou de la bourse d’entretien.

54.03 À la discrétion de l’Employeur, les indemnités que reçoit déjà l’employé-e peuvent être maintenues pendant la durée du congé d’études. Quand le congé est approuvé, l’employé-e est avisé du maintien total ou partiel de ces indemnités.

54.04 À titre de condition de l’attribution d’un congé d’études non payé, l’employé-e peut, le cas échéant, être tenu de fournir, avant le début du congé, un engagement écrit de retourner au service de l’Employeur pendant une période au moins égale à celle du congé accordé.

Lorsque l’employé-e :

  1. ne termine pas ses études;
  2. ne revient pas au service de l’Employeur après ses études;
    ou
  3. cesse d’être employé sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant la fin de la période pendant laquelle il ou elle s’est engagé à fournir ses services après la fin des études;

il ou elle rembourse à l’Employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées en vertu du présent article pendant le congé d’études, ou toute autre somme moindre que peut fixer l’Employeur.

Congé de promotion professionnelle payé

54.05

  1. La promotion professionnelle s’entend d’une activité qui, de l’avis de l’Employeur, est susceptible de favoriser l’épanouissement professionnel de l’individu et la réalisation des objectifs de l’organisation. Les activités suivantes sont réputées s’inscrire dans le cadre de la promotion professionnelle :
    1. un cours offert par l’Employeur;
    2. un cours offert par un établissement d’enseignement reconnu;
    3. un séminaire, un congrès ou une séance d’études dans un domaine spécialisé directement rattaché au travail de l’employé-e.
  2. À la demande écrite de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, le congé de promotion professionnelle payé peut être accordé pour toute activité dont il est fait mention à l’alinéa 54.05a). L’employé-e ne touche aucune rémunération en vertu des dispositions de l’article 28 : heures supplémentaires, et de l’article 34 : temps de déplacement, pendant le temps qu’il ou elle est en congé de promotion professionnelle visé par le présent paragraphe.
  3. Les employé-e-s en congé de promotion professionnelle touchent le remboursement de toutes les dépenses raisonnables de voyage et autres qu’ils ou elles ont engagées et que l’Employeur juge justifiées.

Congé d’examen payé

54.06 À la discrétion de l’Employeur, l’employé-e peut bénéficier d’un congé d’examen payé pour se présenter à un examen qui a lieu pendant les heures de travail de l’employé-e. Ce congé n’est accordé que lorsque, de l’avis de l’Employeur, le programme d’études se rattache directement aux fonctions de l’employé-e ou améliore ses compétences.

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Article 55 : congés payés ou non payés pour d’autres motifs

55.01 L’Employeur peut, à sa discrétion, accorder :

  1. un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé-e l’empêchent de se rendre au travail; ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;
  2. un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

Chapitre V : autres conditions d’emploi

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Article 56 : restrictions concernant l’emploi à l’extérieur

56.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par l’Employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d’intérêts, les employé-e-s ne se voient pas empêchés d’exercer un autre emploi hors des heures aux cours desquelles ils ou elles sont tenus de travailler pour l’Employeur.

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Article 57 : exposé des fonctions

57.01 Sur demande écrite, l’employé-e reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

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Article 58 : fonctions à bord des navires

58.01 Rien dans la présente convention ne doit être interprété comme portant atteinte de quelque façon que ce soit aux pouvoirs du capitaine.

58.02 Le capitaine peut, lorsqu’il le juge nécessaire, obliger un employé-e à participer à un exercice d’évacuation ou à d’autres exercices d’urgence sans que ce dernier ou cette dernière soit rémunéré en heures supplémentaires.

58.03 Tout travail qui s’impose pour la sécurité du navire, des passagers, de l’équipage ou des marchandises est exécuté par tous les employé-e-s, n’importe quand, sur convocation immédiate et, nonobstant toute disposition de la présente convention pouvant être interprétée différemment, en aucun cas il ou elle n’est payé d’heures supplémentaires pour le travail effectué dans le cadre de ces fonctions d’urgence dont le capitaine est le seul à pouvoir juger de la nécessité.

58.04 Lorsque l’employé-e subit la perte de vêtements ou d’autres effets personnels (ceux qu’il est raisonnable que l’employé-e apporte à bord d’un navire) en raison d’un sinistre maritime ou d’un naufrage, il ou elle est remboursé jusqu’à concurrence de trois mille dollars (3 000 $) de la valeur de ces effets, établie en fonction du coût de remplacement.

58.05

  1. L’employé-e fournit à l’Employeur un inventaire complet de ses effets personnels et il ou elle lui incombe de le tenir à jour par la suite.
  2. Lorsque l’employé-e ou sa succession présente une réclamation en vertu du présent article, il doit être fourni à l’Employeur une preuve valable de cette perte ainsi qu’une déclaration assermentée énumérant chaque effet personnel et les valeurs réclamées.
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**Article 59 : examen du rendement et dossier de l’employé-e

59.01

  1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé-e, ce dernier ou cette dernière doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation, une fois celui-ci rempli, afin d’indiquer qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu. Une copie du formulaire d’évaluation lui est remise à ce moment-là. La signature de l’employé-e sur le formulaire d’évaluation sera considérée comme signifiant seulement qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu et non pas qu’il ou elle y souscrit.
  2. Le ou les représentant(s) de l’Employeur qui font l’évaluation du rendement de l’employé-e doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle il y a évaluation du rendement de l’employé-e.
  3. L’employé-e a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

59.02

  1. Avant l’examen du rendement de l’employé-e, on remet à celui-ci ou celle-ci :
    1. le formulaire qui servira à l’examen;
    2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen;
  2. si, pendant l’examen du rendement de l’employé-e, des modifications sont apportées au formulaire ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l’employé-e.

**

59.03 Lorsqu’un rapport concernant la conduite de l’employé e est versé à son dossier, celui-ci ou celle-ci a le droit :

  1. de recevoir une copie de ce rapport;
  2. de signer le rapport en question afin d’indiquer qu’il ou elle l’a lu;
    et
  3. de soumettre, le cas échéant, des observations écrites au sujet du rapport et d’exiger que ses observations soient annexées au rapport.

59.04 Sur demande écrite de la part de l’employé-e, son dossier personnel est mis à sa disposition aux fins d’examen en présence d’un représentant autorisé de l’Employeur.

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**Article 60 : indemnité de responsabilité correctionnelle

L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) remplace l’indemnité de facteur pénologique (IFP). Les parties conviennent que seuls les titulaires de postes jugés admissibles et/ou recevant l’IFP à la signature de la présente convention collective ont droit à l’IRC, selon les critères énumérés ci-dessous.

60.01 L’IRC est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel Canada. L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des Directives du Commissaire du SCC.

60.02 L’IRC s’élève à deux mille dollars (2 000 $) par année. Elle est versée toutes les deux semaines pour toute période de paie durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste.

60.03 Lorsque la rémunération mensuelle de base (incluant les indemnités) versée à un employé e qui assure un intérim ou a reçu une affectation temporaire est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC) de son poste d’attache, cet employé-e continue de toucher l’IRC s’appliquant à son poste d’attache, et ce, durant toute la période d’emploi temporaire.

60.04 L’employé-e a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 60.01 :

  1. pendant toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
    ou
  2. pendant la période entière de congé payé lorsque l’employé-e bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’un ou de plusieurs détenus.

60.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l’employé-e, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

  • Loi sur la pension de la fonction publique
  • Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
  • Régime de pensions du Canada
  • Régime des rentes du Québec
  • Assurance-emploi
  • Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
  • Règlement sur le paiement d’indemnités dans le cas d’accidents d’aviation
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Article 61 : temps alloué pour se laver

61.01 Lorsque l’Employeur décide qu’en raison de la nature du travail, il existe un besoin évident, il est permis de prendre une période maximale de dix (10) minutes pour se laver juste avant la fin d’une journée de travail.

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Article 62 : marchandises dangereuses

62.01 Un employé-e certifié aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confié la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la Loi, cité ci-haut, reçoit une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où il ou elle doit emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) pour chaque mois au cours duquel il ou elle conserve cette certification.

Chapitre VI : employé-e-s à temps partiel

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Article 63 : employé-e-s à temps partiel

63.01 Définition

L’expression « employé-e-s à temps partiel » désigne un employé-e dont l’horaire hebdomadaire de travail est, en moyenne, inférieur à celui indiqué à l’article 25, mais pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Généralités

63.02 Sauf indication contraire dans le présent article, les employé-e-s à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention au prorata de leur horaire hebdomadaire de travail normal par rapport à trente-sept virgule cinq (37,5) heures.

63.03 Les employé-e-s à temps partiel ont droit à la rémunération des heures supplémentaires conformément aux alinéas b) et c) de la définition des heures supplémentaires au paragraphe 2.01.

63.04 Les dispositions de la présente convention qui ont trait aux jours de repos ne s’appliquent que lorsque l’employé-e à temps partiel a travaillé cinq (5) jours ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures pendant la semaine.

Champ d’application particulier de la présente convention

63.05 Indemnité de rentrée au travail

Sous réserve des dispositions du paragraphe 63.04, lorsque l’employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à l’alinéa 31.01a) de la présente convention, et qu’il ou elle a droit à un paiement minimum au lieu de la rémunération des heures réellement effectuées, il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

63.06 Rappel au travail

Lorsque l’employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément au paragraphe 29.01, et que l’employé-e a droit au paiement minimum plutôt qu’à la rémunération des heures réellement effectuées, il ou elle reçoit un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal.

Jours fériés désignés

63.07 L’employé-e à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours désignés comme jours fériés mais reçoit plutôt une indemnité de quatre et un quart pour cent (4 1/4 %) pour toutes les heures effectuées au tarif normal.

63.08 Lorsque l’employé-e à temps partiel est tenu de travailler un jour désigné comme jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 32.01, il ou elle est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et au tarif double (2) par la suite.

63.09 L’employé-e à temps partiel qui se présente au travail, selon les instructions, un jour désigné comme jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 32.01 est rémunéré pour le temps de travail réellement effectué conformément au paragraphe 63.08, ou l’employé-e touche un minimum de quatre (4) heures de rémunération au tarif normal, selon le montant le plus élevé.

63.10 Congés annuels

L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’il ou elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi en fonction des années de service au paragraphe 38.02 de la présente convention, ses crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

  1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, zéro virgule deux cinq zéro (0,250) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  2. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, zéro virgule trois trois trois (0,333) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, zéro virgule trois six sept (0,367) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, zéro virgule trois huit trois (0,383) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, zéro virgule quatre un sept (0,417) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, zéro virgule quatre cinq zéro (0,450) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois, zéro virgule cinq zéro zéro (0,500) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois.

63.11 Congé de maladie

L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congé de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures que compte sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine normale de travail.

63.12 Administration des congés annuels et des congés de maladie

  1. Aux fins de l’application des paragraphes 63.10 et 63.11, lorsque l’employé-e n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles effectuées au tarif normal.
  2. L’employé-e qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ou de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé-e à temps plein.

63.13 Congé de deuil

Nonobstant les dispositions du paragraphe 63.02, il n’y a pas de calcul au prorata de la journée prévue à l’article 51 : congé de deuil payé.

63.14 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l’article 64 : indemnité de départ, de la présente convention, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose à la fois de périodes d’emploi à temps plein et de périodes d’emploi à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : il faut établir la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ et regrouper les périodes d’emploi à temps partiel afin de déterminer leur équivalent à temps plein. L’indemnité de départ se calcule en multipliant le nombre équivalent d’années à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein correspondant au groupe et au niveau appropriés.

Chapitre VII : rémunération et durée de la convention

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**Article 64 : indemnité de départ

64.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 64.02, l’employé-e bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu’indique son certificat de nomination.

  1. Mise en disponibilité
    1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité, pour la première année complète d’emploi continu, deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
    2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a)(i).
  2. Renvoi en cours de stage

    Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse d’être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération.

  3. Décès

    En cas de décès de l’employé-e, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

  4. Renvoi pour incapacité ou incompétence
    1. Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.
    2. Lorsque l’employé-e justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément à l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.

64.02 Les indemnités de départ payables à l’employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il ou elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues à cet article.

Pour plus de précision, les paiements tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission et retraite) en vertu des paragraphes 64.04 à 64.07 de l’appendice Y ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi aux fins de l’application du paragraphe 64.02.

64.03 Nomination à un poste chez un organisme distinct

L’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable sous l’appendice Y.

64.04 Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice Y.

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Article 65 : administration de la paye

65.01 Sauf selon qu’il est stipulé dans le présent article, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employé-e-s ne sont pas modifiées par la présente convention.

65.02 L’employé-e a droit, pour la prestation de ses services :

  1. à la rémunération indiquée à l’appendice A pour la classification du poste auquel il ou elle est nommé, si cette classification concorde avec celle qu’indique son certificat de nomination;
    ou
  2. à la rémunération indiquée à l’appendice A à l’égard de la classification qu’indique son certificat de nomination, si cette classification et celle du poste auquel il ou elle est nommé ne concordent pas.

65.03

  1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice A entrent en vigueur aux dates stipulées.
  2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice A entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
    1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
    2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des anciens employés des groupes identifiés à l’article 9 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
    3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
    4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi de l’Employeur, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l’employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
    5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 65.03b) pour un montant d’un dollar (1 $) ou moins.

65.04 Lorsqu’une augmentation d’échelon de rémunération et une révision de rémunération se produisent à la même date, l’augmentation d’échelon de rémunération est apportée en premier et le taux qui en découle est révisé conformément à la révision de la rémunération.

65.05 Le présent article est assujetti au protocole d’accord signé par l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada le 9 février 1982 à l’égard des employé-e-s dont le poste est bloqué.

65.06 Si, au cours de la durée de la présente convention, il est établi à l’égard d’un groupe une nouvelle norme de classification qui est mise en œuvre par l’Employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Alliance les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employé-e-s au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

65.07 Rémunération d’intérim

  1. Lorsque l’employé-e est tenu par l’Employeur d’exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’un niveau de classification supérieur et qu’il ou elle exécute ces fonctions pendant au moins trois (3) jours de travail ou postes consécutifs, il ou elle touche, pendant la période d’intérim, une rémunération d’intérim calculée à compter de la date à laquelle il ou elle commence à remplir ces fonctions, comme s’il ou elle avait été nommé à ce niveau supérieur.
  2. Lorsqu’un jour désigné comme jour férié désigné payé survient durant la période de référence, le jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de la période de référence.

65.08 Lorsque le jour de paye normal de l’employé-e coïncide avec son jour de repos, l’Employeur s’efforce de lui remettre son chèque pendant son dernier jour de travail, à condition que le chèque se trouve à son lieu de travail habituel.

65.09 Les paiements prévus en vertu des dispositions de la présente convention concernant les heures supplémentaires, l’indemnité de rentrée au travail, les jours fériés désignés payés et l’indemnité de disponibilité, ne doivent pas être cumulés, c’est-à-dire que l’employé-e n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

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Article 66 : droits d’inscription

66.01 L’Employeur rembourse les cotisations de membre ou les droits d’inscription payés par l’employé-e à une association ou à un conseil d’administration lorsque leur versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’emploi qu’il ou elle occupe.

66.02 Les cotisations dont il est question à l’article 11 : précompte des cotisations, de la présente convention sont formellement exclues en tant que droits remboursables aux termes du présent article.

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Article 67 : modification de la convention

67.01 La présente convention collective peut être modifiée d’un commun accord.

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Article 68 : durée de la convention

68.01 La durée de la présente convention collective ira de la date de sa signature jusqu’au .

68.02 Sauf indication expresse contraire, les dispositions de la présente convention entreront en vigueur en date du .

Signée à Ottawa, en date du .

Le Conseil du Trésor du Canada L’Alliance de la Fonction publique du Canada
  • Sandra Hassan
  • Josée Lefebvre
  • Yves Beaupré
  • Chantal Lemyre
  • Christine Buwalda
  • Erin Laking
  • Gérald Poirier
  • Joseph Szwalek
  • Kevin Charbonneau
  • Martine Gagnon
  • Naim Nazha
  • Nathan Gerelus
  • Sylvain Laramé
  • Bob Jackson
  • Seth Sazant
  • Mathieu Brûlé
  • Marc Blanchard
  • Jean Cloutier
  • Milton Dyck
  • Tom Hopkins
  • Harold Larson
  • Sheri Parent
  • Keith Parsons
  • Patrice Robin
  • Mike Tennant

**Appendice A

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DD - Groupe dessin et illustrations Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
DD-1 - Échelons 1 à 5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 29426 30457 31484 32522 33547
A) 29794 30838 31878 32929 33966
B) 30166 31223 32276 33341 34391
X) Restructuration en vigueur à compter du 30317 31379 32437 33508 34563
C) 30696 31771 32842 33927 34995
D) 31080 32168 33253 34351 35432
DD-1 - Échelons 6 à 8
En vigueur Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 34574 35602 37026
A) 35006 36047 37489
B) 35444 36498 37958
X) Restructuration en vigueur à compter du 35621 36680 38148
C) 36066 37139 38625
D) 36517 37603 39108
DD-2 - Échelons 1 à 5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 36260 37607 38927 40271 41604
A) 36713 38077 39414 40774 42124
B) 37172 38553 39907 41284 42651
X) Restructuration en vigueur à compter du 37358 38746 40107 41490 42864
C) 37825 39230 40608 42009 43400
D) 38298 39720 41116 42534 43943
DD-2 - Échelons 6 à 8
En vigueur Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 42933 44275 46048
A) 43470 44828 46624
B) 44013 45388 47207
X) Restructuration en vigueur à compter du 44233 45615 47443
C) 44786 46185 48036
D) 45346 46762 48636
DD-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 44618 46113 47618 49113 51080
A) 45176 46689 48213 49727 51719
B) 45741 47273 48816 50349 52365
X) Restructuration en vigueur à compter du 45970 47509 49060 50601 52627
C) 46545 48103 49673 51234 53285
D) 47127 48704 50294 51874 53951
DD-4 - Échelons 1 à 5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 45961 47588 49209 50837 52446
A) 46536 48183 49824 51472 53102
B) 47118 48785 50447 52115 53766
X) Restructuration en vigueur à compter du 47354 49029 50699 52376 54035
C) 47946 49642 51333 53031 54710
D) 48545 50263 51975 53694 55394
DD-4 - Échelons 6 à 7
En vigueur Échelon 6 Échelon 7
$) 54060 56226
A) 54736 56929
B) 55420 57641
X) Restructuration en vigueur à compter du 55697 57929
C) 56393 58653
D) 57098 59386
DD-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 53776 55643 57506 59375 61749
A) 54448 56339 58225 60117 62521
B) 55129 57043 58953 60868 63303
X) Restructuration en vigueur à compter du 55405 57328 59248 61172 63620
C) 56098 58045 59989 61937 64415
D) 56799 58771 60739 62711 65220
DD-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 57711 59727 61731 63749 66296
A) 58432 60474 62503 64546 67125
B) 59162 61230 63284 65353 67964
X) Restructuration en vigueur à compter du 59458 61536 63600 65680 68304
C) 60201 62305 64395 66501 69158
D) 60954 63084 65200 67332 70022
DD-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 62681 64887 67093 69303 72074
A) 63465 65698 67932 70169 72975
B) 64258 66519 68781 71046 73887
X) Restructuration en vigueur à compter du 64579 66852 69125 71401 74256
C) 65386 67688 69989 72294 75184
D) 66203 68534 70864 73198 76124
DD-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 65964 68312 70656 72985 75902
A) 66789 69166 71539 73897 76851
B) 67624 70031 72433 74821 77812
X) Restructuration en vigueur à compter du 67962 70381 72795 75195 78201
C) 68812 71261 73705 76135 79179
D) 69672 72152 74626 77087 80169
DD-9
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 68888 71344 73800 76249 79299
A) 69749 72236 74723 77202 80290
B) 70621 73139 75657 78167 81294
X) Restructuration en vigueur à compter du 70974 73505 76035 78558 81700
C) 71861 74424 76985 79540 82721
D) 72759 75354 77947 80534 83755

**

Groupe dessin et illustrations Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s aux niveaux DD-1 et DD-2 est de vingt-six (26) semaines.
  2. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux DD-3 à DD-9 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux DD-3 à DD-9 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  4. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
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EG - Groupe soutien technologique et scientifique Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • Y) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
EG-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 41953 43628 45376 47189 49078 51042
A) 42477 44173 45943 47779 49691 51680
B) 43008 44725 46517 48376 50312 52326
X) Restructuration en vigueur à compter du 43637 45379 47198 49084 51048 53092
Y) Restructuration en vigueur à compter du 43855 45606 47434 49329 51303 53357
C) 44403 46176 48027 49946 51944 54024
D) 44958 46753 48627 50570 52593 54699
EG-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 46150 47992 49915 51908 53984 56147
A) 46727 48592 50539 52557 54659 56849
B) 47311 49199 51171 53214 55342 57560
X) Restructuration en vigueur à compter du 48003 49919 51920 53993 56152 58402
Y) Restructuration en vigueur à compter du 48243 50169 52180 54263 56433 58694
C) 48846 50796 52832 54941 57138 59428
D) 49457 51431 53492 55628 57852 60171
EG-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 50762 52794 54904 57099 59384 61760
A) 51397 53454 55590 57813 60126 62532
B) 52039 54122 56285 58536 60878 63314
X) Restructuration en vigueur à compter du 52800 54914 57109 59392 61769 64240
Y) Restructuration en vigueur à compter du 53064 55189 57395 59689 62078 64561
C) 53727 55879 58112 60435 62854 65368
D) 54399 56577 58838 61190 63640 66185
EG-4
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 55840 58073 60397 62813 65321 67936
A) 56538 58799 61152 63598 66138 68785
B) 57245 59534 61916 64393 66965 69645
X) Restructuration en vigueur à compter du 58083 60405 62822 65335 67945 70664
Y) Restructuration en vigueur à compter du 58373 60707 63136 65662 68285 71017
C) 59103 61466 63925 66483 69139 71905
D) 59842 62234 64724 67314 70003 72804
EG-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 61421 63876 66435 69089 71856 74728
A) 62189 64674 67265 69953 72754 75662
B) 62966 65482 68106 70827 73663 76608
X) Restructuration en vigueur à compter du 63887 66440 69103 71863 74741 77729
Y) Restructuration en vigueur à compter du 64206 66772 69449 72222 75115 78118
C) 65009 67607 70317 73125 76054 79094
D) 65822 68452 71196 74039 77005 80083
EG-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 67565 70266 73080 76000 79038 82200
A) 68410 71144 73994 76950 80026 83228
B) 69265 72033 74919 77912 81026 84268
X) Restructuration en vigueur à compter du 70278 73087 76015 79052 82212 85501
Y) Restructuration en vigueur à compter du 70629 73452 76395 79447 82623 85929
C) 71512 74370 77350 80440 83656 87003
D) 72406 75300 78317 81446 84702 88091
EG-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 74321 77295 80386 83599 86948 90424
A) 75250 78261 81391 84644 88035 91554
B) 76191 79239 82408 85702 89135 92698
X) Restructuration en vigueur à compter du 77306 80398 83614 86956 90439 94054
Y) Restructuration en vigueur à compter du 77693 80800 84032 87391 90891 94524
C) 78664 81810 85082 88483 92027 95706
D) 79647 82833 86146 89589 93177 96902
EG-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 81757 85025 88422 91960 95640 99464
A) 82779 86088 89527 93110 96836 100707
B) 83814 87164 90646 94274 98046 101966
X) Restructuration en vigueur à compter du 85040 88439 91972 95653 99481 103458
Y) Restructuration en vigueur à compter du 85465 88881 92432 96131 99978 103975
C) 86533 89992 93587 97333 101228 105275
D) 87615 91117 94757 98550 102493 106591

**

Groupe soutien technologique et scientifique Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel
  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux EG-1 à EG-8 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux EG-1 à EG-8 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
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EG - Groupe soutien technologique et scientifique Taux de rémunération annuels pour les employé-e-s dont le traitement est protégé (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Les taux de rémunération suivants s’appliquent aux employé-e-s qui, le , sont devenus assujettis au protocole d’accord conclu le entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada à l’égard des employé-e-s dont le poste est bloqué.

EG-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 34002 35191 36420 37696
A) 34427 35631 36875 38167
B) 34857 36076 37336 38644
X) Restructuration en vigueur à compter du 35031 36256 37523 38837
C) 35469 36709 37992 39322
D) 35912 37168 38467 39814
EG-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 36956 38253 39591 40971
A) 37418 38731 40086 41483
B) 37886 39215 40587 42002
X) Restructuration en vigueur à compter du 38075 39411 40790 42212
C) 38551 39904 41300 42740
D) 39033 40403 41816 43274
EG-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 39879 41442 42993 44538
A) 40377 41960 43530 45095
B) 40882 42485 44074 45659
X) Restructuration en vigueur à compter du 41086 42697 44294 45887
C) 41600 43231 44848 46461
D) 42120 43771 45409 47042
EG-4
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 42930 44625 46310 47997
A) 43467 45183 46889 48597
B) 44010 45748 47475 49204
X) Restructuration en vigueur à compter du 44230 45977 47712 49450
C) 44783 46552 48308 50068
D) 45343 47134 48912 50694
EG-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 46429 48265 50114 51955
A) 47009 48868 50740 52604
B) 47597 49479 51374 53262
X) Restructuration en vigueur à compter du 47835 49726 51631 53528
C) 48433 50348 52276 54197
D) 49038 50977 52929 54874
EG-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 50493 52527 54561 56583
A) 51124 53184 55243 57290
B) 51763 53849 55934 58006
X) Restructuration en vigueur à compter du 52022 54118 56214 58296
C) 52672 54794 56917 59025
D) 53330 55479 57628 59763
EG-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 54530 56740 58944 61153
A) 55212 57449 59681 61917
B) 55902 58167 60427 62691
X) Restructuration en vigueur à compter du 56182 58458 60729 63004
C) 56884 59189 61488 63792
D) 57595 59929 62257 64589
EG-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 62001 64562 67119 69663
A) 62776 65369 67958 70534
B) 63561 66186 68807 71416
X) Restructuration en vigueur à compter du 63879 66517 69151 71773
C) 64677 67348 70015 72670
D) 65485 68190 70890 73578
EG-9
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 68171 71021 73861 76686
A) 69023 71909 74784 77645
B) 69886 72808 75719 78616
X) Restructuration en vigueur à compter du 70235 73172 76098 79009
C) 71113 74087 77049 79997
D) 72002 75013 78012 80997
EG-10
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 78671 81986 85300 88619
A) 79654 83011 86366 89727
B) 80650 84049 87446 90849
X) Restructuration en vigueur à compter du 81053 84469 87883 91303
C) 82066 85525 88982 92444
D) 83092 86594 90094 93600
EG-11
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 84856 88443 92032 95640
A) 85917 89549 93182 96836
B) 86991 90668 94347 98046
X) Restructuration en vigueur à compter du 87426 91121 94819 98536
C) 88519 92260 96004 99768
D) 89625 93413 97204 101015

**

Groupe soutien technologique et scientifique Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel
  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux EG-1 à EG-11 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux EG-1 à EG-11 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
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GT - Groupe techniciens divers Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
GT-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 40989 42118 43245 44365 46141
A) 41501 42644 43786 44920 46718
B) 42020 43177 44333 45482 47302
X) Restructuration en vigueur à compter du 42230 43393 44555 45709 47539
C) 42758 43935 45112 46280 48133
D) 43292 44484 45676 46859 48735
GT-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 47005 48368 49727 51090 53133
A) 47593 48973 50349 51729 53797
B) 48188 49585 50978 52376 54469
X) Restructuration en vigueur à compter du 48429 49833 51233 52638 54741
C) 49034 50456 51873 53296 55425
D) 49647 51087 52521 53962 56118
GT-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 52567 54142 55732 57311 59605
A) 53224 54819 56429 58027 60350
B) 53889 55504 57134 58752 61104
X) Restructuration en vigueur à compter du 54158 55782 57420 59046 61410
C) 54835 56479 58138 59784 62178
D) 55520 57185 58865 60531 62955
GT-4
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 59227 61061 62904 64749 67340
A) 59967 61824 63690 65558 68182
B) 60717 62597 64486 66377 69034
X) Restructuration en vigueur à compter du 61021 62910 64808 66709 69379
C) 61784 63696 65618 67543 70246
D) 62556 64492 66438 68387 71124
GT-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 66477 68513 70560 72678 75584
A) 67308 69369 71442 73586 76529
B) 68149 70236 72335 74506 77486
X) Restructuration en vigueur à compter du 68490 70587 72697 74879 77873
C) 69346 71469 73606 75815 78846
D) 70213 72362 74526 76763 79832
GT-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 73566 75965 78384 80794 84026
A) 74486 76915 79364 81804 85076
B) 75417 77876 80356 82827 86139
X) Restructuration en vigueur à compter du 75794 78265 80758 83241 86570
C) 76741 79243 81767 84282 87652
D) 77700 80234 82789 85336 88748
GT-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 84305 87143 89979 92672 96377
A) 85359 88232 91104 93830 97582
B) 86426 89335 92243 95003 98802
X) Restructuration en vigueur à compter du 86858 89782 92704 95478 99296
C) 87944 90904 93863 96671 100537
D) 89043 92040 95036 97879 101794
GT-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 95636 98666 101681 104696 108886
A) 96831 99899 102952 106005 110247
B) 98041 101148 104239 107330 111625
X) Restructuration en vigueur à compter du 98531 101654 104760 107867 112183
C) 99763 102925 106070 109215 113585
D) 101010 104212 107396 110580 115005

Groupe techniciens divers Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel

**

  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux GT-1 à GT-8 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.

**

  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux GT-1 à GT-8 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.

**

  1. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
  2. Lorsqu’un employé-e décède, le salaire qui lui est dû le dernier jour de travail qui précède immédiatement le jour de son décès continue de s’appliquer jusqu’à la fin du mois au cours duquel le décès de l’employé e est survenu. Le salaire ainsi cumulé qui n’a pas été payé à l’employé e à la date de son décès est versé à sa succession.
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PY - Groupe photographie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
PY-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 32531 33398 34262 35121 36527
A) 32938 33815 34690 35560 36984
B) 33350 34238 35124 36005 37446
X) Restructuration en vigueur à compter du 33517 34409 35300 36185 37633
C) 33936 34839 35741 36637 38103
D) 34360 35274 36188 37095 38579
PY-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 37159 38209 39254 40283 41893
A) 37623 38687 39745 40787 42417
B) 38093 39171 40242 41297 42947
X) Restructuration en vigueur à compter du 38283 39367 40443 41503 43162
C) 38762 39859 40949 42022 43702
D) 39247 40357 41461 42547 44248
PY-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 40505 41666 42843 44015 45776
A) 41011 42187 43379 44565 46348
B) 41524 42714 43921 45122 46927
X) Restructuration en vigueur à compter du 41732 42928 44141 45348 47162
C) 42254 43465 44693 45915 47752
D) 42782 44008 45252 46489 48349
PY-4
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 43711 45012 46323 47622 49527
A) 44257 45575 46902 48217 50146
B) 44810 46145 47488 48820 50773
X) Restructuration en vigueur à compter du 45034 46376 47725 49064 51027
C) 45597 46956 48322 49677 51665
D) 46167 47543 48926 50298 52311
PY-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 46125 47394 48699 50057 51528 53587
A) 46702 47986 49308 50683 52172 54257
B) 47286 48586 49924 51317 52824 54935
X) Restructuration en vigueur à compter du 47522 48829 50174 51574 53088 55210
C) 48116 49439 50801 52219 53752 55900
D) 48717 50057 51436 52872 54424 56599
PY-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 49417 50903 52432 53999 55620 57846
A) 50035 51539 53087 54674 56315 58569
B) 50660 52183 53751 55357 57019 59301
X) Restructuration en vigueur à compter du 50913 52444 54020 55634 57304 59598
C) 51549 53100 54695 56329 58020 60343
D) 52193 53764 55379 57033 58745 61097
PY-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 52670 54251 55883 57557 59281 61653
A) 53328 54929 56582 58276 60022 62424
B) 53995 55616 57289 59004 60772 63204
X) Restructuration en vigueur à compter du 54265 55894 57575 59299 61076 63520
C) 54943 56593 58295 60040 61839 64314
D) 55630 57300 59024 60791 62612 65118

**

Groupe photographie Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel
  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux PY-1 à PY-7 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux PY-1 à PY-7 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
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PI - Groupe inspection des produits primaires Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • Y) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Sous-Groupe: Inspection du Grain

PI-1-CGC - Échelons 1 à 5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 36394 43773 45276 46767 48262
A) 36849 44320 45842 47352 48865
B) 37310 44874 46415 47944 49476
X) Restructuration en vigueur à compter du 37497 45098 46647 48184 49723
Y) Restructuration en vigueur à compter du 37497 45098 46647 48184 49723
C) 37966 45662 47230 48786 50345
D) 38441 46233 47820 49396 50974
PI-1-CGC - Échelons 6 à 8
En vigueur Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 49762 51749 S/O
A) 50384 52396 S/O
B) 51014 53051 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 51269 53316 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 51269 53316 55449
C) 51910 53982 56142
D) 52559 54657 56844
PI-2-CGC
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 48253 49879 51510 53138 55264 S/O
A) 48856 50502 52154 53802 55955 S/O
B) 49467 51133 52806 54475 56654 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 49714 51389 53070 54747 56937 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 49714 51389 53070 54747 56937 59214
C) 50335 52031 53733 55431 57649 59954
D) 50964 52681 54405 56124 58370 60703
PI-3-CGC
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 51764 53563 55352 57141 59428 S/O
A) 52411 54233 56044 57855 60171 S/O
B) 53066 54911 56745 58578 60923 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 53331 55186 57029 58871 61228 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 53331 55186 57029 58871 61228 63677
C) 53998 55876 57742 59607 61993 64473
D) 54673 56574 58464 60352 62768 65279
PI-4-CGC
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 54877 56809 58750 60675 62606 65110 S/O
A) 55563 57519 59484 61433 63389 65924 S/O
B) 56258 58238 60228 62201 64181 66748 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 56539 58529 60529 62512 64502 67082 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 56539 58529 60529 62512 64502 67082 69765
C) 57246 59261 61286 63293 65308 67921 70637
D) 57962 60002 62052 64084 66124 68770 71520
PI-5-CGC
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 62027 64286 66556 68807 71562 S/O
A) 62802 65090 67388 69667 72457 S/O
B) 63587 65904 68230 70538 73363 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 63905 66234 68571 70891 73730 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 63905 66234 68571 70891 73730 76679
C) 64704 67062 69428 71777 74652 77637
D) 65513 67900 70296 72674 75585 78607
PI-6-CGC
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 67772 70291 72801 75325 78340 S/O
A) 68619 71170 73711 76267 79319 S/O
B) 69477 72060 74632 77220 80310 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 69824 72420 75005 77606 80712 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 69824 72420 75005 77606 80712 83940
C) 70697 73325 75943 78576 81721 84989
D) 71581 74242 76892 79558 82743 86051
PI-7-CGC
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 73765 76466 79156 81874 85066 S/O
A) 74687 77422 80145 82897 86129 S/O
B) 75621 78390 81147 83933 87206 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 75999 78782 81553 84353 87642 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 75999 78782 81553 84353 87642 91148
C) 76949 79767 82572 85407 88738 92287
D) 77911 80764 83604 86475 89847 93441

Groupe inspection des produits primaires Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel
  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux PI-1-CGC à PI-6-CGC est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux PI-1-CGC à PI-6-CGC est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
  4. Un supplément de deux milles dollars (2000 $) par année est ajouté à la rémunération pour les titulaires des postes classifiés aux niveaux PI-1-CGC à PI-6-CGC qui exercent les fonctions de l’inspection des produits primaires à Vancouver et Prince Rupert.

**

  1. À compter du , un-e employé-e se trouvant à l’échelon de rémunération maximum pour une période d’au moins douze (12) mois le  sera rémunéré au nouveau niveau maximum.
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TI - Groupe inspection technique Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
TI-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 42968 44175 45383 46603 48465
A) 43505 44727 45950 47186 49071
B) 44049 45286 46524 47776 49684
X) Restructuration en vigueur à compter du 44269 45512 46757 48015 49932
C) 44822 46081 47341 48615 50556
D) 45382 46657 47933 49223 51188
TI-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 45291 46602 47895 49190 51158
A) 45857 47185 48494 49805 51797
B) 46430 47775 49100 50428 52444
X) Restructuration en vigueur à compter du 46662 48014 49346 50680 52706
C) 47245 48614 49963 51314 53365
D) 47836 49222 50588 51955 54032
TI-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 50785 52304 53809 55319 57530
A) 51420 52958 54482 56010 58249
B) 52063 53620 55163 56710 58977
X) Restructuration en vigueur à compter du 52323 53888 55439 56994 59272
C) 52977 54562 56132 57706 60013
D) 53639 55244 56834 58427 60763
TI-4
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 55907 57619 59330 61039 63481
A) 56606 58339 60072 61802 64275
B) 57314 59068 60823 62575 65078
X) Restructuration en vigueur à compter du 57601 59363 61127 62888 65403
C) 58321 60105 61891 63674 66221
D) 59050 60856 62665 64470 67049
TI-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 62420 64392 66360 68325 71058
A) 63200 65197 67190 69179 71946
B) 63990 66012 68030 70044 72845
X) Restructuration en vigueur à compter du 64310 66342 68370 70394 73209
C) 65114 67171 69225 71274 74124
D) 65928 68011 70090 72165 75051
TI-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 70124 72405 74678 76958 80036
A) 71001 73310 75611 77920 81036
B) 71889 74226 76556 78894 82049
X) Restructuration en vigueur à compter du 72248 74597 76939 79288 82459
C) 73151 75529 77901 80279 83490
D) 74065 76473 78875 81282 84534
TI-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 77192 79646 82110 84568 87951
A) 78157 80642 83136 85625 89050
B) 79134 81650 84175 86695 90163
X) Restructuration en vigueur à compter du 79530 82058 84596 87128 90614
C) 80524 83084 85653 88217 91747
D) 81531 84123 86724 89320 92894
TI-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 85686 88562 91431 94081 97842
A) 86757 89669 92574 95257 99065
B) 87841 90790 93731 96448 100303
X) Restructuration en vigueur à compter du 88280 91244 94200 96930 100805
C) 89384 92385 95378 98142 102065
D) 90501 93540 96570 99369 103341

Groupe inspection technique Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel
  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux TI-1 à TI-8 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux TI-1 à TI-8 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
  4. Lorsqu’un employé-e décède, le salaire qui lui est dû le dernier jour de travail qui précède immédiatement le jour de son décès continue de s’appliquer jusqu’à la fin du mois au cours duquel le décès de l’employé e est survenu. Le salaire ainsi cumulé qui n’a pas été payé à l’employé e à la date de son décès est versé à sa succession.

**Appendix A-1

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TI - Groupe inspection technique Taux de rémunération annuels Aviation, Marine, Sécurité ferroviaire (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) Restructuration en vigueur à compter du
  • Y) Restructuration en vigueur à compter du
  • Z) Restructuration en vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Aviation

TI-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 65442 67414 69382 71347 74081 S/O
A) 66260 68257 70249 72239 75007 S/O
B) 67088 69110 71127 73142 75945 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 67681 69703 71720 73735 76538 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 68019 70052 72079 74104 76921 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 68019 70052 72079 74104 76921 79998
C) 68869 70928 72980 75030 77883 80998
D) 69730 71815 73892 75968 78857 82010
TI-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 76846 79127 81400 83680 86758 S/O
A) 77807 80116 82418 84726 87842 S/O
B) 78780 81117 83448 85785 88940 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 82075 84412 86743 89080 92235 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 82485 84834 87177 89525 92696 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 82485 84834 87177 89525 92696 96404
C) 83516 85894 88267 90644 93855 97609
D) 84560 86968 89370 91777 95028 98829
TI-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 86492 88946 91410 93869 97251 S/O
A) 87573 90058 92553 95042 98467 S/O
B) 88668 91184 93710 96230 99698 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 93227 95743 98269 100789 104257 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 93693 96222 98760 101293 104778 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 93693 96222 98760 101293 104778 108969
C) 94864 97425 99995 102559 106088 110331
D) 96050 98643 101245 103841 107414 111710
TI-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 94986 97862 100731 103381 107143 S/O
A) 96173 99085 101990 104673 108482 S/O
B) 97375 100324 103265 105981 109838 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 101934 104883 107824 110540 114397 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 102444 105407 108363 111093 114969 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 102444 105407 108363 111093 114969 119568
C) 103725 106725 109718 112482 116406 121063
D) 105022 108059 111089 113888 117861 122576

Marine

TI-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 68380 70351 72320 74285 77018 S/O
A) 69235 71230 73224 75214 77981 S/O
B) 70100 72120 74139 76154 78956 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 71269 73289 75308 77323 80125 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 71625 73655 75685 77710 80526 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 71625 73655 75685 77710 80526 83747
C) 72520 74576 76631 78681 81533 84794
D) 73427 75508 77589 79665 82552 85854
TI-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 78539 80820 83093 85373 88451 S/O
A) 79521 81830 84132 86440 89557 S/O
B) 80515 82853 85184 87521 90676 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 83815 86153 88484 90821 93976 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 84234 86584 88926 91275 94446 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 84234 86584 88926 91275 94446 98224
C) 85287 87666 90038 92416 95627 99452
D) 86353 88762 91163 93571 96822 100695
TI-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 84656 87110 89574 92033 95415 S/O
A) 85714 88199 90694 93183 96608 S/O
B) 86785 89301 91828 94348 97816 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 91344 93860 96387 98907 102375 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 91801 94329 96869 99402 102887 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 91801 94329 96869 99402 102887 107002
C) 92949 95508 98080 100645 104173 108340
D) 94111 96702 99306 101903 105475 109694
TI-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 93150 96026 98895 101545 105307 S/O
A) 94314 97226 100131 102814 106623 S/O
B) 95493 98441 101383 104099 107956 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 100052 103000 105942 108658 112515 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 100552 103515 106472 109201 113078 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 100552 103515 106472 109201 113078 117601
C) 101809 104809 107803 110566 114491 119071
D) 103082 106119 109151 111948 115922 120559

Sécurité ferroviaire

TI-6
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 75867 78147 80421 82701 85779 S/O
A) 76815 79124 81426 83735 86851 S/O
B) 77775 80113 82444 84782 87937 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 78901 81239 83570 85908 89063 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 79296 81645 83988 86338 89508 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 79296 81645 83988 86338 89508 93088
C) 80287 82666 85038 87417 90627 94252
D) 81291 83699 86101 88510 91760 95430
TI-7
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 82934 85388 87853 90311 93693 S/O
A) 83971 86455 88951 91440 94864 S/O
B) 85021 87536 90063 92583 96050 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 86147 88662 91189 93709 97176 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 86578 89105 91645 94178 97662 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 86578 89105 91645 94178 97662 101568
C) 87660 90219 92791 95355 98883 102838
D) 88756 91347 93951 96547 100119 104123
TI-8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 91429 94304 97173 99823 103585 S/O
A) 92572 95483 98388 101071 104880 S/O
B) 93729 96677 99618 102334 106191 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 94855 97803 100744 103460 107317 S/O
Y) Restructuration en vigueur à compter du 95329 98292 101248 103977 107854 S/O
Z) Restructuration en vigueur à compter du 95329 98292 101248 103977 107854 112168
C) 96521 99521 102514 105277 109202 113570
D) 97728 100765 103795 106593 110567 114990

**

Groupe inspection technique Notes sur la rémunération

  1. Les employé-e-s de Transports Canada, du Bureau de la sécurité des transports du Canada, de Services publics et Approvisionnement Canada, de Pêches et Océans Canada et de la Garde côtière canadienne, qui sont titulaires des postes de niveau TI-5 à TI-8 énumérés ci-dessous et possédant les qualités précisées sont admissibles aux taux de rémunération énumérés ci-dessus.
Aviation
  1. Les enquêteurs aériens, les inspecteurs de l’aviation civile et les inspecteurs d’aéronef qui ont une vaste expérience de la maintenance des aéronefs et qui possèdent une licence de mécanicien d’entretien d’aéronef valide.
  2. Les inspecteurs de l’aviation civile titulaires d’un diplôme universitaire ou d’un certificat décerné par un collège, ou qui sont membres de la American Society for Quality Control, et qui possèdent six (6) années ou plus d’expérience au sein de l’industrie dans l’exécution ou la supervision de procédé de fabrication de produits aéronautiques. Les spécialistes des essais non destructifs ayant dix (10) ans d’expérience dans le domaine des essais non destructifs et possédant de préférence une formation en aéronef et un certificat reconnu de l’ONGC portant sur la radiographie (structures d’aéronefs), les particules magnétiques, les liquides d’imprégnation et l’inspection par courant de Foucault sont également employés.
Marine
  1. Les inspecteurs de marine, les inspecteurs maritimes, les enquêteurs maritimes ainsi que les employé-e-s du groupe du soutien des navires de la GCC-MPO, ayant des connaissances et une vaste expérience de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestées par le certificat de navigation approprié ou un diplôme universitaire et une vaste expérience du domaine.
Sécurité ferroviaire
  1. Les enquêteurs et les inspecteurs du rail qui possèdent des compétences dans au moins l’une des disciplines suivantes : conducteur de locomotive, chef de train, serre-frein, spécialiste des voies, contrôleur de la circulation ferroviaire/régulateur, inspecteur d’équipement/matériel remorqué/locomotives, agent du matériel mécanique, agent d’entretien des signaux et agent d’exploitation, et qui ont une vaste expérience opérationnelle du secteur du rail ou qui ont une certification de CANAC/FRA.
  2. Nonobstant les dispositions ci-dessus, un employé-e du groupe de l’inspection technique qui recevait l’indemnité provisoire à l’appendice P le jour précédant la date de signature de la présente convention collective, sera assujetti aux taux de rémunération à l’appendice A-1 jusqu’à ce qu’il ou elle quitte son poste d’attache.
Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé e s à temps plein et à temps partiel
  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux TI-5 à TI-8 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux TI-5 à TI-8 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
  4. Lorsqu’un employé-e décède, le salaire qui lui est dû le dernier jour de travail qui précède immédiatement le jour de son décès continue de s’appliquer jusqu’à la fin du mois au cours duquel le décès de l’employé-e est survenu. Le salaire ainsi cumulé qui n’a pas été payé à l’employé-e à la date de son décès est versé à sa succession.

**

  1. À compter du , un-e employé-e se trouvant à l’échelon de rémunération maximum pour une période d’au moins douze (12) mois le  sera rémunéré au nouveau niveau maximum.

Protocoles d’accord

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Sauf indication expresse contraire, les appendices suivants entrent en vigueur en date du et viennent à expiration le .

Signés à Ottawa, en date du .

Le Conseil du Trésor du Canada L’Alliance de la Fonction publique du Canada
  • Sandra Hassan
  • Josée Lefebvre
  • Bob Jackson
  • Seth Sazant

**Appendice B

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Protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe techniciens divers, employés par le ministère des pêches et des océans travaillant dans un établissement piscicole

  1. Les soussignés conviennent que les employé-e-s du ministère des Pêches et des Océans travaillant dans un établissement piscicole qui sont tenus d’être en disponibilité dans un tel établissement plutôt qu’à leur domicile, aux fins de remplir des fonctions liées aux services d’urgence, n’ont pas le droit d’être rémunérés conformément à l’article 30 : disponibilité, de la présente convention collective.
  2. À la place, il est convenu que les employé-e-s du ministère des Pêches et des Océans travaillant dans un établissement piscicole et qui sont visés au paragraphe 1 sont rémunérés selon les modalités suivantes pendant leur période de disponibilité :
    • 2.01
      1. quatre (4) heures de rémunération au tarif horaire normal de l’employé-e pour chaque période complète ou partielle de huit (8) heures consécutives pour laquelle l’employé-e est désigné pour être en disponibilité dans un établissement piscicole;
      2. l’Employeur fournit gratuitement à l’employé-e l’hébergement pour la nuit dans un dortoir;
      3. L’Employeur fournit gratuitement à l’employé-e le dîner et le petit déjeuner.
    • 2.02

      L’employé-e désigné, soit par lettre, soit par inscription sur une liste pour remplir des fonctions de disponibilité dans un établissement piscicole doit être disponible immédiatement audit établissement pendant la période où il ou elle est désigné pour remplir lesdites fonctions. Lorsqu’il désigne des employé-e-s pour des fonctions de disponibilité, l’Employeur s’efforce de prévoir une répartition équitable de ces fonctions.

    • 2.03

      Ce paiement a lieu une (1) seule fois pendant chaque période de huit (8) heures durant laquelle l’employé-e a été désigné pour remplir des fonctions de disponibilité.

    • 2.04

      Il n’est pas versé d’indemnité de disponibilité si l’employé-e est incapable de se présenter au travail lorsqu’il ou elle est tenu de le faire.

    • 2.05

      L’employé-e en disponibilité dans un établissement piscicole qui est rappelé et qui rentre au travail immédiatement est rémunéré conformément aux dispositions de la présente convention sur le rappel au travail.

    • 2.06
      1. Les paiements visés au présent appendice donnent droit à une rémunération en espèces sauf dans les cas où, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces paiements peuvent être compensés au moyen d’une période équivalente de congé payé.

      **

      1. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier donné et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé le 30 septembre au taux de rémunération de l’employé-e en vigueur le 31 mars de l’exercice financier précédent.
  1. Les dispositions de l’article 28 : heures supplémentaires, et celles de l’article 27 : primes de poste, ne s’appliquent pas pendant les périodes où l’employé-e est en disponibilité dans un établissement piscicole.
  2. L’Alliance de la Fonction publique du Canada convient de n’appuyer aucun grief découlant de l’application de la présente convention collective, dont les dispositions sont modifiées par le présent protocole d’accord.
  3. Il est expressément entendu que les conditions du présent protocole visent à tenir compte de la situation particulière des établissements piscicoles. Aucune des parties au présent protocole n’invoquera cette initiative comme un précédent pouvant justifier la conclusion d’accords pour d’autres unités ou dans d’autres lieux de travail du ministère des Pêches et des Océans pendant la durée du présent protocole.
  4. Le présent protocole ne s’applique pas aux employé-e-s du ministère des Pêches et des Océans travaillant dans des établissements piscicoles et qui résident sur les lieux mêmes de ces établissements.

Appendice C

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Protocole d’accord concernant les agents de pêches du groupe techniciens divers, affectés à la surveillance maritime, du ministère des pêches et des océans

L’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada conviennent pendant la durée de la présente convention collective, que les agents des pêches au service du ministère des Pêches et des Océans et affectés à la surveillance maritime travailleront en moyenne neuf virgule cinq (9,5) heures par jour pendant leur fonction de surveillance.

On définit la fonction de surveillance comme le laps de temps entre le moment où l’agent des pêches se présente à son poste de surveillance maritime et le moment où il ou elle quitte ce poste. Le poste de surveillance peut être à bord d’un aéronef ou d’un navire en mer. La fonction de surveillance peut être interrompue en raison d’un départ retardé ou d’un retour prématuré.

Les dispositions normales relatives aux heures supplémentaires de la convention collective s’appliquent à ces agents avec les exceptions suivantes :

  1.  
    1. Lorsqu’ils ou elles sont en fonction de surveillance, les employé-e-s touchent une rémunération hebdomadaire de trente-sept virgule cinq (37,5) heures au tarif des heures normales. Toutes les heures supplémentaires et toute la rémunération dues pour le travail effectué un jour férié désigné sont transformées en congé compensateur. Le congé compensateur acquis pendant la fonction de surveillance doit être pris par l’employé-e juste après son retour de ladite fonction de surveillance, sauf si la direction juge que c’est impossible en raison des nécessités du service.
    2. On garde une réserve de soixante-quinze (75) heures de congé compensateur afin de garantir que, si un agent est incapable de faire le voyage prévu et s’il n’y a aucun autre travail disponible, il ou elle puisse être en mesure de demander un congé compensateur puisé dans ladite réserve.
    3. À n’importe quel moment de l’année financière où l’employé-e en fait la demande, l’Employeur peut consentir à payer en espèces toute période de congé compensateur en sus de la réserve de cent cinquante (150) heures, au tarif normal applicable le jour où le congé compensateur est accordé.
    4. À la fin de chaque exercice financier, tout crédit de congé compensateur inutilisé en sus de la réserve de soixante-quinze (75) heures est payé en espèces au tarif normal applicable le jour où le congé compensateur est accordé.
  2. En outre, si le navire ou l’aéronef ne part pas comme prévu un jour férié désigné payé ou un jour de repos, l’article de la convention collective concernant l’indemnité de rentrée au travail s’applique.
  3. Aux fins de l’acquisition de congés payés et de l’indemnité de départ, le temps consacré par les employé-e-s à la fonction de surveillance est réputé être de sept virgule cinq (7,5) heures par jour et/ou de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, selon le cas.
  4. Lorsqu’un employé-e travaille pendant un jour férié désigné payé alors qu’il ou elle est en fonction de surveillance, il ou elle touche, en plus de la rémunération de sept virgule cinq (7,5) heures qu’il ou elle aurait touchée s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour-là, une rémunération au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures de travail à l’horaire et au tarif double (2) pour toutes les heures effectuées en sus des heures prévues à l’horaire.

Fonction de police

Aux fins du présent protocole, la fonction de police désigne les cas où la direction autorise un agent des pêches affecté à la surveillance maritime, à rester à bord d’un navire afin de poursuivre l’obtention d’une preuve.

Dans le cadre de la fonction de police, les dispositions des alinéas 28.01a) et b) concernant les heures supplémentaires s’appliquent. En calculant les crédits auxquels l’agent a droit, la durée de cette journée comprend les heures de la fonction de surveillance, neuf virgule cinq (9,5) heures, et celles de la fonction de police (toutes les autres heures).

Pour calculer le taux de rémunération de l’agent pendant qu’il ou elle est en fonction de police, la journée normale de neuf virgule cinq (9,5) heures est réputée avoir commencé à 8 h et s’être normalement terminée à 18 h, y compris une demi-heure (1/2) pour le déjeuner. En conséquence, lorsqu’une fonction de police est autorisée après 18 h, l’agent est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) au début de la fonction de police.

Une fois que la fonction de police est confirmée et que la rémunération au taux majoré est appliquée, le tarif majoré reste applicable jusqu’à ce que la fonction de police cesse. Dans le cas d’une fonction de police continue, deux (2) jours ou plus, les dispositions de la fonction de surveillance ne s’appliquent pas pour les jours auxquels la fonction de police se poursuit après 12 h.

Les dispositions suivantes de la présente convention collective ne s’appliquent pas aux agents qui travaillent dans le cadre d’une fonction de surveillance ou de police.

  • Article sur la durée du travail
  • Articles sur les heures supplémentaires - paragraphes 28.02, 28.05, 28.07, 28.08, 28.09
  • Article sur le temps de déplacement
  • Article sur les primes de poste
  • Article sur l’indemnité de rappel au travail
  • Article sur la disponibilité

**Appendice D

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Protocole d’accord s’appliquant à certains employé-e-s du groupe techniciens divers, qui travaillent par roulement ou selon un horaire irrégulier (contrôleurs des centres de coordination du sauvetage et des centres secondaires de sauvetage maritime du service de recherche et de sauvetage de la garde côtière et personnel d’aéroglisseurs)

Les dispositions de la présente convention collective, avec les modifications stipulées ci-dessous, s’appliquent aux contrôleurs des centres de coordination du sauvetage de la Garde côtière et au personnel d’aéroglisseurs qui travaillent par roulement ou de façon irrégulière.

Article 25 : durée du travail

  1. Supprimer le paragraphe 25.09 à l’exception de l’alinéa 25.09c) et ajouter le paragraphe suivant :
    • 25.09

      Lorsque les employé-e-s travaillent par roulement ou selon un horaire irrégulier, la durée normale de travail de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine et de sept virgule cinq (7,5) heures par jour peut être établie de manière à prévoir à l’horaire :

      1. une moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de travail par semaine;
      2. une période de travail dont la durée ne doit pas dépasser soixante-trois (63) jours;
      3. des postes de travail de douze (12) heures (sauf si d’autres dispositions ont été adoptées), un poste étant défini comme la durée continue entre le commencement prévu du poste et la fin prévue du poste;
      4. nonobstant les dispositions du présent article, il peut être avantageux, sur le plan de l’exploitation, de mettre en place des postes de travail qui diffèrent de ceux qui sont actuellement en place. Le changement peut être proposé par l’une ou l’autre partie et doit être accepté mutuellement par l’Employeur et la majorité des employés touchés;
      5. sous réserve des nécessités du service, un maximum de quatre (4) postes consécutifs de douze (12) heures lorsque des postes de douze (12) heures sont en place;
      6. une moyenne de deux (2) jours de repos par semaine.
  2. L’Employeur fera tout effort raisonnable :
    1. pour éviter les fluctuations excessives;
    2. pour accorder au moins deux (2) jours de repos consécutifs, sauf lorsque les jours de repos sont séparés par un jour férié désigné payé qui n’est pas travaillé;
    3. pour tenir compte des désirs de la majorité des employé-e-s touchés par la répartition des postes à l’intérieur d’un horaire de postes;
    4. pour afficher l’horaire de chaque poste de travail au moins quatorze (14) jours avant la date du commencement de l’horaire. Si le préavis de modification de l’horaire des postes donné à un employé-e est de moins de sept (7) jours, l’employé-e touche une prime de salaire calculée au tarif et demi (1 1/2) pour le travail effectué au cours du premier poste modifié. Les postes effectués par la suite selon le nouvel horaire sont rémunérés au taux normal;
    5. pour accorder une pause-repas pendant le poste complet de l’employé-e et, lorsque les nécessités du service ne le permettent pas, l’employé-e demeure au travail et prend son repas sur place.
  3. Pourvu qu’un préavis soit donné dans un délai suffisant, et avec l’autorisation de l’Employeur, les employé-e-s peuvent s’échanger des postes si cela n’augmente pas les frais de l’Employeur. Une fois que l’échange de postes est approuvé, il incombera aux employé-e-s concernés de se présenter au travail conformément à l’échange approuvé.

**

  1. Les employé-e-s visés par le présent protocole sont assujettis aux paragraphes 25.10 à 25.14 de la présente convention collective.

**Appendice E

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Protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe techniciens divers, employés par le ministère des pêches et des océans

  1. Malgré les dispositions de l’article 25 et de l’appendice G de la présente convention collective, les employé-e-s qui participent à la réglementation du trafic maritime ou fournissent des services de radio à la collectivité maritime peuvent, avec l’approbation de l’Employeur, effectuer leur travail hebdomadaire en une période autre que cinq (5) jours complets, à condition de travailler en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine pendant la période fixée par l’Employeur. Pendant cette période, ils ou elles auront droit à des jours de repos ne devant pas coïncider avec leurs jours de service.
  2. Sauf indication contraire dans la présente convention collective, l’aménagement du temps de travail ne doit ni occasionner des heures ou des paiements supplémentaires ni empêcher l’Employeur de programmer les heures de travail prévues dans la présente convention collective.
  3. Les heures de travail visées au paragraphe 1 du présent protocole d’accord peuvent être aménagées à la demande de l’une ou l’autre des parties et doivent être convenues entre l’Employeur et la majorité des employé-e-s et doivent être appliquées à tous les membres de l’unité de travail.

**

  1. Toute disposition spéciale prise en vertu du présent protocole d’accord doit être conforme aux dispositions des paragraphes 25.10 à 25.14 de la présente convention collective.
  2. Les aménagements des heures de travail qui auront été appliqués dans un lieu de travail conformément au présent protocole d’accord peuvent être annulés à la fin de la période concernée, sur l’avis écrit donné par l’une ou l’autre partie au moins trente (30) jours à l’avance, ou plus tôt, si les deux parties sont d’accord.
  3. L’Alliance de la Fonction publique du Canada s’engage à ne pas soutenir les griefs découlant de la présente convention collective dont les dispositions sont modifiées par le présent protocole d’accord.

Appendice F

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Protocole d’accord applicable aux instructeurs de survie du groupe techniciens divers du ministère de la défense nationale

Nous confirmons par la présente l’accord conclu pendant les négociations, portant que, pendant la durée de la présente convention collective, nonobstant les conditions de la présente convention, les employé-e-s engagés comme instructeurs de survie au ministère de la Défense nationale sont rémunérés pour toutes les heures effectuées en sus de sept virgule cinq (7,5) heures par jour passées pour la randonnée et les phases de leurs fonctions consacrées à l’entretien, à raison d’un (1) jour ouvrable de congé pour chaque période de vingt-quatre (24) heures consacrée à ces fonctions.

Appendice G

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Protocole d’accord applicable à certains employé-e-s du groupe techniciens divers, employés par le ministère des pêches et des océans

Le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada conviennent que les dispositions de la présente convention collective ainsi que les modifications ci-dessous peuvent s’appliquer aux travailleurs par postes dans les centres de gestion du trafic maritime du ministère des Pêches et des Océans, à la discrétion de l’Employeur, après s’être conformées au sous-alinéa 25.09d)(iii) et au paragraphe 25.03 de la convention collective.

Article 25 : durée du travail

Supprimer le paragraphe 25.09 de la convention collective et y substituer le paragraphe 25.09 suivant :

25.09 Lorsque, en raison des nécessités du service, les employé-e-s ont un horaire de rotation ou un horaire irrégulier, leur durée de travail doit être établie de manière que les employé-e-s, sur une période d’au plus soixante-trois (63) jours civils :

  1. travaillent, en moyenne, trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine;
  2. travaillent huit (8) heures par jour;
  3. bénéficient, en moyenne, d’au moins deux (2) jours de repos par semaine;
  4. bénéficient d’au moins deux (2) jours de repos consécutifs, sauf lorsque les jours de repos sont séparés par un jour férié désigné payé qui est chômé;
  5. lorsque les nécessités du service ne permettent pas de pause-repas, restent au travail et prennent leur repas sur place;
  6. l’Employeur établit un calendrier principal de travail par poste pour une période de soixante-trois (63) jours, qui est affiché au moins quinze (15) jours à l’avance, et qui couvre les nécessités normales du secteur de travail;
  7. l’Employeur fait tout effort raisonnable pour éviter les fluctuations excessives dans la durée du travail.

Article 28 : heures supplémentaires

Supprimer le paragraphe 28.01sur la rémunération des heures supplémentaires, et le remplacer par le nouveau paragraphe 28.01 comme suit :

28.01 Rémunération des heures supplémentaires

  1. Tout employé-e qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires un jour de travail prévu à l’horaire a droit à une rémunération calculée au tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée en sus de huit (8) heures.
  2. Sous réserve de l’alinéa 28.01b), tout employé-e qui est tenu de travailler durant un premier (1er) jour de repos a droit à une rémunération calculée à tarif et demi (1 1/2) pour les huit (8) premières heures et à tarif double (2) par la suite.
  3. Tout employé-e qui est tenu de travailler durant un deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos subséquent a droit à une rémunération calculée à tarif double (2). L’expression « deuxième jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième jour, ou le jour suivant, d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.
  4. Tout employé-e a droit à une rémunération au tarif des heures supplémentaires pour chaque période complète de quinze (15) minutes de travail supplémentaire qu’il effectue.

Article 38 : congé annuel payé

Ajouter l’alinéa 38.05e) ci-dessous au paragraphe 38.05, Établissement du calendrier des congés annuels payés, de la convention collective comme suit :

38.05

  1. les employé-e-s doivent prendre leurs congés annuels en fonction du calendrier de travail en vigueur.

**Appendice H

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant un projet d’apprentissage mixte

Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l’accord conclu entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s des unités de négociation Services des programmes et de l’administration, Services de l’exploitation, Services techniques, Services frontaliers et Enseignement et bibliothéconomie.

Le programme d’apprentissage mixte AFPC-SCT continuera à offrir de la formation sur des questions reliées au syndicat et à la gestion.

L’Employeur convient d’accorder trois cent trente mille (330 000 $) par mois au PAM AFPC-SCT à partir de la date de signature de la convention pour le groupe PA jusqu’à la signature de la prochaine convention collective en vue d’assurer la continuité de cette initiative.

L’employeur convient en outre d’investir cinquante mille dollars (50 000 $) dans une étude conjointe visant à cerner les besoins de formation des comités de santé et sécurité et à définir le meilleur moyen d’offrir une telle formation, conformément à la Directive du Conseil national mixte (CNM).

Le PAM AFPC-SCT continuera de relever du Comité directeur mixte AFPC-SCT actuel auquel seront ajoutés deux sièges pour les autres agents négociateurs et un nombre équivalent de sièges pour les représentants de l’employeur. La ou le secrétaire de la partie syndicale du Conseil national mixte sera invité à assister aux réunions du Comité directeur mixte AFPC-SCT et aura droit de se faire entendre, mais pas de voter.

**Appendice I

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Protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe soutien technologique et scientifique du bureau de lutte contre la lamproie marine

Nonobstant les dispositions de l’article 25 : durée du travail, et de l’article 28 : heures supplémentaires, les dispositions suivantes s’appliquent aux employé-e-s du Bureau de lutte contre la lamproie marine du ministère des Pêches et des Océans durant la saison définie des travaux sur le terrain, sauf lorsque leur journée de travail débute et se termine à l’intérieur de la zone d’affectation.

**

Il est convenu que les représentants de la direction locale ainsi que les représentants locaux dûment autorisés des employé-e-s peuvent conjointement mettre au point et adopter un calendrier de travail mutuellement acceptable qui stipulera un nombre de jours civils consécutifs de travail sur le terrain, suivi d’une combinaison de jours de repos et de jours de congé compensateur acquis durant la période d’étude sur le terrain. Le calendrier ne précisera pas la durée du travail de chaque journée et les heures du début et de la fin du travail seront établies quotidiennement d’après les nécessités du service, sauf que les heures de travail journalières normales devront être consécutives, à l’exception de la pause-repas, et ne pas dépasser sept virgule cinq (7,5) heures. En conséquence, le paragraphe 25.10 ne s’applique pas.

Ce calendrier de travail ne doit pas normalement dépasser, au total, vingt (20) jours civils consécutifs de travail et huit (8) jours de repos. Si la direction locale estime que les nécessités du service exigent une prolongation de ces vingt (20) jours civils de travail [jusqu’à concurrence de sept (7) jours civils], de manière à éviter un autre voyage sur le terrain, le personnel effectue le nombre de jours supplémentaires requis, les jours de repos et les congés compensateurs étant accordés au prorata.

Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément à la présente convention collective et sont prises sous forme de congé compensateur aux moments qui conviennent à l’employé et à l’Employeur.

Les employé-e-s saisonniers peuvent choisir de demeurer au sein de l’effectif jusqu’à ce qu’ils aient écoulé leur congé compensateur, de se faire payer ses congés en entier à la fin de la saison de travail sur le terrain, ou de reporter ces congés conformément à l’alinéa 28.02d).

Appendice J

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Protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe soutien technologique et scientifique, de Recherche et développement pour la défense Canada

Nonobstant les dispositions de l’article 25 : durée du travail, et de l’article 28 : heures supplémentaires, les dispositions suivantes s’appliquent à certains employé-e-s du ministère de la Défense nationale qui travaillent à Recherche et développement pour la défense Canada (RDDC) et font des tests, des essais et des expériences de plongée ci-après appelés « plongées » :

  1. Une forme d’indemnisation, appelée « indemnité de plongée », sera instaurée et aura les particularités définies ci-après.
  2. Le type de plongée sera discuté au préalable avec les employé-e-s concernés, afin qu’ils ou elles comprennent le type de plongée dont il s’agit et sachent quel sera le montant de l’indemnité qui leur sera versée conformément au présent protocole d’accord.
  3. Lorsque des employé-e-s participent à des plongées, les dispositions normales de la convention collective ayant trait aux heures supplémentaires ne s’appliqueront pas; les employé-e-s seront néanmoins indemnisés de la manière suivante :
    • pour un jour de travail normal, les employé-e-s recevront leur rémunération normale de la journée.
    • pour un jour de repos, ou un jour férié désigné payé, les employé-e-s seront rétribués, jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures, au tarif des heures supplémentaires en vigueur.
  4. Les employé-e-s auront droit en outre à une rémunération sous forme d’indemnité de plongée, qui leur sera versée :
    1. si ils ou elles satisfont aux normes de qualification des plongeurs-démineurs ou des plongeurs de bord édictés par le chef d’état-major de la Défense dans les ordonnances, pour les Forces canadiennes;
      et
    2. si la participation à des plongées fait partie de leurs fonctions;
      ou
    3. s’ils ou elles participent en tant que volontaires à des plongées et qu’ils ou elles y sont enjoints;
      au tarif de :
      1. cent onze dollars (111 $) par mois;
        ou
      2. cent soixante-six dollars (166 $) par mois après trois (3) ans;
        ou
      3. deux cent un dollars (201 $) par mois après six (6) ans pour le temps pendant lequel ils ou elles doivent participer continuellement à des plongées en tant que membres de Recherche et développement pour la défense Canada.
  5. Les employé-e-s qualifiés conformément au paragraphe 4 ont droit, en plus des indemnités prévues aux termes dudit paragraphe, au taux d’indemnité de plongée quotidien, tel qu’indiqué dans le tableau ci-dessous, pour chaque période complète de vingt-quatre (24) heures et pour toute autre période de plus de six (6) heures pendant lesquelles ils ou elles participent à une expérience de plongée en saturation avec décompression subséquente.
Colonne I Profondeur (en pieds) Colonne II Profondeur (en mètres) Colonne III Taux quotidien
50 - 250 15,24 - 76,20 31,17 $
251 - 600 76,50 - 182,88 51,90 $
Supérieure à 600 Supérieure à 182,88 74,18 $
  1. La participation à une plongée sera définie comme étant soit obligatoire soit volontaire dans l’exposé des fonctions actuelles de l’employé-e. Cette question sera réexaminée chaque année.
  2. En cas de rajustement à la hausse des indemnités de plongée militaire, les indemnités mentionnées dans le présent protocole d’accord seront rajustées en conséquence. La présente ne limite en rien le caractère négociable de l’indemnité de plongée lors de la négociation officielle d’une convention collective.

**Appendice K

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Dispositions spéciales pour les employé-e-s concernant l’indemnité de plongée, le congé annuel payé, le comité national de consultation et le transbordement en mer

K-1 Indemnité de plongée

K-1.01 Le personnel qualifié qui exerce des fonctions de plongée touche une indemnité supplémentaire de vingt-cinq dollars (25 $) l’heure. L’indemnité minimale par plongée est de deux (2) heures.

K-1.02 Une plongée est la durée totale de la période ou des périodes de temps situées dans une période quelconque de huit (8) heures où un employé-e effectue les travaux sous-marins requis à l’aide d’une source d’oxygène autonome.

K-2 Congé annuel payé (Applicable aux employés-es EG seulement)

K-2.01 Il faut donner un préavis d’au moins huit (8) jours pour toute demande de congé annuel de quatre (4) jours ou moins.

K-2.02 Pour des motifs valables et suffisants, l’Employeur peut accorder un congé annuel sur préavis plus court que celui qui est prévu au paragraphe K-2.01.

K-3 Comité national de consultation (Applicable aux employés-es EG seulement)

K-3.01 Afin de faciliter la discussion des questions d’intérêt mutuel qui ne relèvent pas de la convention collective, l’Employeur reconnaît un comité de techniciens de la météorologie de l’Alliance ayant pour objet de tenir des consultations avec la direction. La représentation à ces réunions est limitée à trois (3) délégués de chaque partie. Il est convenu que la première réunion se tiendra dans les trois (3) mois de la date de signature de la présente convention et que les réunions ultérieures seront fixées par accord mutuel.

K-3.02 Les réunions de ce comité se tiennent à l’administration centrale du Service de l’environnement atmosphérique. La représentation des employé-e-s à ce comité doit comprendre au moins un (1) membre d’un établissement du service extérieur.

K-3.03 Des consultations peuvent avoir lieu afin de communiquer des renseignements, de discuter de l’application d’une politique ou de faire connaître des problèmes existants afin d’en favoriser la compréhension, mais il est explicitement entendu qu’aucune des parties ne peut prendre d’engagements sur une question qui ne relève pas de ses pouvoirs ou de sa compétence, et qu’aucun engagement ne peut être interprété comme pouvant modifier, changer ou amplifier les conditions de la présente convention.

K-4 Indemnité de transbordement en mer

K-4.01 Lorsqu’un employé-e doit être transbordé sur un navire, un sous-marin ou une péniche (non accostée) par hélicoptère, embarcation de navire, bâtiment de servitude ou bâtiment auxiliaire, il ou elle touche une indemnité de transbordement de dix dollars (10 $), sauf lorsqu’il ou elle est transbordé entre des navires ou des plates-formes de travail amarrées les uns aux autres afin d’effectuer une tâche particulière telle que la démagnétisation. Si l’employé-e quitte le navire, le sous-marin ou la péniche par un transbordement semblable, il ou elle touche dix dollars (10 $) de plus.

Appendice L

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Protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe soutien technologique et scientifique, employés par le ministère de la défense nationale qui effectuent des essais en mer

Les employé-e-s du groupe du génie et de l’aide scientifique au ministère de la Défense nationale qui effectuent des essais en mer dans les conditions suivantes sont rémunérés comme ceci :

  1.  
    1. Lorsque l’employé-e est tenu d’être à bord d’un vaisseau de guerre, d’un sous-marin, d’un bâtiment auxiliaire ou d’un bâtiment de port en mer au-delà des limites du port pour effectuer des essais, réparer des défectuosités ou déverser des munitions, il ou elle est rémunéré pour toutes les heures passées à bord au tarif des heures normales jusqu’à concurrence de quinze (15) heures,
      ou
      au tarif de rémunération applicable pour toutes les heures travaillées, selon le tarif le plus élevé.
    2. En outre, l’employé-e reçoit une indemnité d’essais en mer équivalant à vingt-cinq pour cent (25 %) de son tarif de rémunération horaire pour chaque demi-heure (1/2) pendant laquelle il ou elle est tenu d’être à bord d’un sous-marin.
  2.  
    1. Lorsque l’employé-e est tenu d’être à bord d’un sous-marin fermé qui est amarré à un quai ou dans un port, en surface ou submergé, c’est-à-dire lorsque la coque pressurisée est fermée hermétiquement et qu’elle subit des essais tels que des essais à vide, des essais sous haute pression, des essais avec schnorchel, des essais de ventilation de la batterie ou d’autres essais déjà reconnus, ou que le sous-marin est gréé pour plonger, l’employé-e est rémunéré pour toutes les heures passées à bord au tarif de rémunération applicable pour toutes les heures travaillées et au tarif des heures normales pour toutes les heures non travaillées.
    2. En outre, l’employé-e reçoit une indemnité d’essais en mer conformément aux dispositions prévues en 1b).
  3. Sur demande de l’employé-e et moyennant l’autorisation de l’Employeur, l’employé-e a droit à des congés compensateurs rémunérés équivalents.
  4. Les congés compensateurs sont accordés à la demande de l’employé-e, si les nécessités du service le permettent.
  5. Certaines dispositions de la convention collective dont peut normalement se prévaloir l’employé-e ne s’appliquent pas si l’employé-e est rémunéré selon les conditions du présent protocole. Les employés visés par le présent protocole n’ont pas droit aux indemnités suivantes :
    • Indemnité de rappel au travail
    • Indemnité de rentrée au travail
    • Primes de poste
    • Temps de déplacement
    • Fonctions de disponibilité

Appendice M

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Durée du travail pour les employé-e-s du groupe inspection des produits primaires (PI)

25.01 La durée du travail prévue à l’horaire d’un employé-e ne doit pas être considérée comme une garantie d’une durée minimale ou maximale de travail.

25.02 L’Employeur convient, avant de modifier l’horaire des heures de travail, de discuter des modifications avec le représentant approprié de l’Alliance si la modification touche la majorité des employé-e-s assujettis à cet horaire.

25.03 Pourvu qu’un préavis soit donné dans un délai suffisant, et avec l’autorisation de l’Employeur, les employé-e-s peuvent s’échanger des postes si cela n’augmente pas les frais de l’Employeur.

25.04 Sous réserve du paragraphe 25.05, la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, à l’exclusion des périodes de repas, réparties sur cinq (5) jours de sept virgule cinq (7,5) heures chacun, du lundi au vendredi. La journée de travail doit être d’une durée de huit (8) heures lorsque la pause-repas est d’une demi-heure (1/2), et d’une durée de huit virgule cinq (8,5) heures lorsque la pause-repas est de plus d’une demi-heure (1/2) et de moins d’une (1) heure. Ces périodes de travail doivent être situées entre 6 h et 18 h, à moins que l’Alliance et l’Employeur n’en aient convenu autrement lors de consultations au niveau approprié.

25.05 Dans le cas des employé-e-s qui travaillent par roulement ou de façon irrégulière :

  1. la durée normale du travail est portée à l’horaire de manière que les employé-e-s travaillent :
    1. en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine et en moyenne cinq (5) jours par semaine;
      et
    2. soit sept virgule cinq (7,5) heures par jour;
      ou
    3. une moyenne de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, lorsque l’Employeur et la majorité des employé-e-s intéressés en conviennent;
    4. sous réserve des nécessités du service, les jours de repos de l’employé-e sont consécutifs et leur nombre ne doit pas être inférieur à deux (2).
  2. L’Employeur fait tout effort raisonnable :
    1. pour ne pas prévoir à l’horaire un commencement de poste dans les douze (12) heures qui suivent la fin du poste précédent de l’employé-e;
    2. pour éviter les fluctuations excessives des heures de travail;
    3. pour tenir compte des désirs de la majorité des employé-e-s touchés par la répartition des postes à l’intérieur d’un horaire de postes;
    4.  pour répartir les postes sur une période ne dépassant pas deux (2) mois et pour afficher les horaires au moins sept (7) jours avant la date de début du nouvel horaire.

25.06 Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé-e peut effectuer la durée de son travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, l’employé-e travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’Employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit employé-e doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

25.07 L’Employeur fait tout effort raisonnable pour prévoir à l’horaire une pause-repas d’au moins une demi-heure (1/2), durant chaque poste complet, la pause-repas ne faisant pas partie de la période de travail. Une telle pause-repas est placée aussi près que possible du milieu du poste, à moins que d’autres dispositions n’aient fait l’objet d’un accord au niveau approprié entre l’Employeur et l’employé-e. Si l’employé-e ne bénéficie pas d’une pause-repas prévue à l’avance, toute la période comprise entre le commencement et la fin de son poste complet est considérée comme du temps de travail.

25.08 Lorsque le poste d’horaire d’un employé-e ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré à toutes fins avoir été intégralement effectué :

  1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là;
    ou
  2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié des heures effectuées tombent ce jour-là;

En conséquence, le premier (1er) jour de repos est considéré commencer immédiatement après l’heure de minuit du jour civil durant lequel l’employé-e a effectué ou est censé avoir effectué son dernier poste d’horaire. Le deuxième (2e) jour de repos commence immédiatement après l’heure de minuit du jour qui suit le premier (1er) jour de repos de l’employé-e ou immédiatement après l’heure de minuit d’un jour férié désigné payé situé entre ces deux (2) jours, si les jours de repos se trouvent de ce fait séparés.

25.09 Deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune sont prévues à l’horaire de chaque jour normal de travail.

25.10 Si le préavis de modification de l’horaire des postes donné à un employé-e est de moins de sept (7) jours civils, il ou elle touche une prime de salaire calculée au tarif normal majoré de moitié (1 1/2) pour le travail effectué pendant le premier poste modifié. Les postes effectués par la suite, selon le nouvel horaire, sont rémunérés au tarif normal.

Conditions régissant l’administration des horaires de travail variables

25.11 Les conditions régissant l’administration des horaires de travail variables mis en œuvre conformément à l’alinéa 25.05a) et au paragraphe 25.06 sont stipulées aux paragraphes 25.11 à 25.14 inclusivement. La présente convention est modifiée par les présentes dispositions dans la mesure indiquée par celles-ci.

25.12 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’Employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

25.13

  1. Les heures de travail d’une journée quelconque prévues à l’horaire peuvent être supérieures ou inférieures à sept virgule cinq (7,5) heures; les heures du début et de la fin, les pauses-repas et les périodes de repos sont fixées en fonction des nécessités du service déterminées par l’Employeur, et les heures journalières de travail sont consécutives.
  2. L’horaire doit prévoir une moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de travail par semaine pendant toute la durée de l’horaire. La durée maximale d’un horaire de postes pour les travailleurs de jour est de vingt-huit (28) jours. La durée maximale d’un horaire de postes pour les travailleurs de postes est de cent vingt-six (126) jours.
  3. Lorsque l’employé-e modifie son horaire variable ou cesse de travailler selon un tel horaire, tous les rajustements nécessaires sont effectués.

25.14 Pour plus de certitude, les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

  1. Interprétation et définitions (paragraphe 2.01)

    « taux de rémunération journalier » - ne s’applique pas.

  2. Nombre minimum d’heures entre les postes

    Le sous-alinéa 25.05b)(i), ayant trait au nombre minimum d’heures entre la fin d’un poste et le début du poste suivant de l’employé-e ne s’applique pas.

  3. Échange de postes (paragraphe 25.03)

    Les employé-e-s qui échangent leurs postes sont rémunérés par l’Employeur comme s’il n’y avait pas eu d’échange.

  4. Jours fériés désignés payés (paragraphe 32.05)
    1. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.
    2. L’employé-e qui travaille un jour férié désigné payé est rémunéré, en plus de la rémunération versée pour les heures précisées au sous-alinéa (i), au tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales de travail prévues à son horaire et au tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles qu’il ou elle effectue.
  5. Déplacements

    La rémunération des heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 34.04 ne s’applique qu’aux heures qui dépassent le nombre d’heures prévues à l’horaire de travail journalier de l’employé-e au cours d’une journée de travail.

  6. Rémunération d’intérim

    La période ouvrant droit à la rémunération d’intérim indiquée à l’alinéa 64.07a) est convertie en heures.

  7. Prime de poste

    Les employé-e-s postés, ayant des horaires variables de postes aux termes de l’appendice D de la présente convention, recevront une prime de poste conformément au paragraphe 27.01.

  8. Heures supplémentaires

    Les heures supplémentaires sont payées à tarif et trois quarts (1 3/4) pour tout travail exécuté par l’employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal ou les jours de repos.

Appendice N

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Protocole d’accord concernant le congé sessionnel de certains employé-e-s du bureau de la traduction

Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l’accord conclu entre l’Employeur et l’AFPC au sujet du congé sessionnel de certains employé-e-s du Bureau de la traduction.

Le présent protocole d’accord s’applique à certains employé-e-s classifiés GT qui sont affectés au sein des services opérationnels desservant le Parlement (comités parlementaires, débats parlementaires, documents parlementaires et Interprétation parlementaire) et qui partagent les mêmes conditions de travail que les membres de l’unité de négociation de la traduction ayant droit au congé parlementaire.

Nonobstant les dispositions de la présente convention, les parties sont convenues de ce qui suit :

  1. Congé sessionnel
    1. En plus de leur congé annuel payé, les employé-e-s affectés dans les services opérationnels de traduction et d’interprétation desservant le Parlement reçoivent une compensation spéciale sous forme de congé sessionnel.
    2. Le nombre maximum de jours de congé sessionnel est de quarante (40) par exercice financier.
    3. Le nombre de jours de congé sessionnel auquel l’employé-e a droit est le produit du nombre maximal de jours par la fraction dont le numérateur est le nombre de jours de travail sessionnel de l’employé-e au cours de l’exercice financier et dont le dénominateur est le nombre de jours pendant lesquels la Chambre des communes a siégé pendant cet exercice financier.
    4. Le congé sessionnel est accordé sous réserve des besoins du service et se prend normalement pendant les périodes de baisse de la demande au cours de l’exercice au titre duquel il est accordé. Si l’Employeur n’accorde pas le congé pendant ledit exercice en raison des besoins du service, il doit le faire avant la fin de l’exercice suivant.
    5. Si l’employé-e s’est vu accorder des congés sessionnels par anticipation et accuse, à la fin de l’exercice, un solde déficitaire pour ce type de congé, le nombre maximum de jours dont il est question à l’alinéa b) est réduit d’autant.
  2. Dispositions exclues
    Les dispositions du chapitre III de la présente convention, sauf les paragraphes 32.01 à 32.03 et 32.08, ne s’appliquent pas aux employé-e-s qui bénéficient d’un congé sessionnel aux fins du présent protocole.

Appendice O

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Protocole d’Accord entre le Conseil du trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (ci-après appelée l’Alliance) concernant un régime de prestations supplémentaires de chômage pour les fonctionnaires excédentaires non rémunérés applicable aux employé-e-s du groupe inspection des produits primaires (PI) de la commission canadienne des grains)

  1. Les allocations du régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) seront versées à l’employé-e embauché à temps plein et pour une durée indéterminée, sous réserve des modalités prévues au régime. L’employé-e doit avoir un statut d’excédentaire à la suite d’un arrêt temporaire de travail et connaître sa date de retour au travail. Les employé-e-s saisonniers correspondant à la définition qui apparaît dans la Directive sur les conditions d’emploi de l’Employeur ne sont pas admissibles aux allocations prévues par le Régime de prestations supplémentaires de chômage.
  2. Pour être admissible aux prestations prévues par le Régime de prestations supplémentaires de chômage, l’employé-e doit avoir à son crédit au moins deux (2) ans d’emploi continu au service de l’Employeur au moment où il est déclaré fonctionnaire excédentaire non rémunéré.
  3. Les prestations prévues par le Régime de prestations supplémentaires de chômage ne pourront être versées qu’aux seuls employé-e-s excédentaires non rémunérés qui fourniront à l’Employeur la preuve qu’ils ou elles ont demandé et obtenu des prestations d’assurance-emploi (AE) conformément au paragraphe 12(2) de la Loi sur l’assurance-emploi, au regard de la période d’emploi assurable au service de l’Employeur.
  4. L’employé-e n’aura pas droit aux prestations prévues par le Régime de prestations supplémentaires de chômage pendant toute période au cours de laquelle il ou elle touchera des prestations à la suite d’une demande d’indemnisation présentée à la Commission des accidents du travail et/ou au Régime d’assurance-invalidité/au Régime de pensions du Canada/au Régime de rentes du Québec.
  5. L’employé-e excédentaire non rémunéré qui sera admissible aux prestations prévues par ce régime de prestations supplémentaires de chômage touchera soixante-dix pour cent (70 %) de son taux hebdomadaire régulier de rémunération pour chaque semaine où il ou elle sera excédentaire non rémunéré, soit un cinquième (1/5) de cette proportion de soixante-dix pour cent (70 %) de son taux de rémunération hebdomadaire régulier pour chaque jour, moins la somme hebdomadaire brute qu’il ou elle aura reçue de l’AE pendant la période de prestations et sous réserve des maximums ci-après :
    Après deux (2) ans d’emploi continu 15 semaines
    Après six (6) ans d’emploi continu 17 semaines
    Après sept (7) ans d’emploi continu 19 semaines
    Après huit (8) ans d’emploi continu 21 semaines
    Après neuf (9) ans d’emploi continu 23 semaines
    Après dix (10) ans d’emploi continu 25 semaines
    Après onze (11) ans d’emploi continu 27 semaines
    Après douze (12) ans d’emploi continu 29 semaines
    Après treize (13) ans d’emploi continu 31 semaines
    Après quatorze (14) ans d’emploi continu 33 semaines
    Après quinze (15) ans ou plus d’emploi continu 35 semaines

    On ne versera à l’égard d’aucun employé-e des prestations prévues par le Régime de prestations supplémentaires de chômage pendant plus de trente-cinq (35) semaines par année civile.

  6. Dans les cas où l’employé-e sera assujetti à la période de carence de deux (2) semaines avant de toucher des prestations d’AE, l’employé-e excédentaire non rémunéré qui sera admissible aux prestations prévues par le Régime de prestations supplémentaires de chômage touchera trente-cinq pour cent (35 %) de son taux de rémunération hebdomadaire régulier.
  7. Les prestations prévues par le Régime de prestations supplémentaires de chômage se limitent à celles qui sont prévues au paragraphe (5) et l’on ne remboursera à l’employé-e aucune somme qu’il ou elle sera tenu de rembourser à l’État en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
  8. À la demande de l’employé-e, la somme dont il est question au paragraphe (6) sera évaluée et versée à l’avance à l’employé-e. Des rajustements seront effectués, une fois que l’employé-e aura fourni la preuve de la réception des prestations d’AE.
  9. Le taux hebdomadaire de rémunération dont il est question aux paragraphes (5) et (6) seront les suivants :
    1. le taux hebdomadaire de rémunération de l’employé-e correspondant au niveau de titularisation auquel l’intéressé-e est nommé, le jour précédant immédiatement le début de la période où l’employé-e est déclaré excédentaire non rémunéré;
      ou
    2. si, le jour précédant immédiatement le commencement de la période pour laquelle l’employé-e est déclaré excédentaire non rémunéré, l’intéressé-e s’acquittait d’une affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois, le taux de rémunération hebdomadaire sera le taux auquel l’employé-e était rémunéré le jour en question.
  10. Lorsqu’un employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il ou elle est déclaré excédentaire non rémunéré, les prestations versées par le Régime de prestations supplémentaires de chômage doivent être rajustées en conséquence.
  11. L’employé-e visé par le présent protocole n’est pas assujetti aux articles de l’appendice T de la DRE ayant trait à l’avis de licenciement et à l’offre raisonnable d’emploi ni à l’article de la convention collective traitant de l’indemnité de départ.
  12. Les sommes versées en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage ne réduiront pas et n’augmenteront pas l’indemnité de départ de l’employé-e et elles ne seront pas considérées comme un revenu supplémentaire aux fins du calcul de la pension.
  13. L’Employeur informe les employé-e-s excédentaires non rémunérés sur tous les affichages de postes au sein de la Commission canadienne des grains.

Cela n’empêche pas le syndicat de contester ou l’Employeur d’imposer le statut d’excédentaire non rémunéré.

**Appendice P

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Protocole d’Accord entre le Conseil du trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (ci-après appelée l’alliance) à l’égard des employé-e-s du groupe inspection technique (TI)

Préambule

  1. Dans le but de résoudre les problèmes de maintien en poste de l’effectif, l’Employeur versera une indemnité aux titulaires pour l’exécution des fonctions de certains postes faisant partie du Groupe de l’inspection technique.
  2. Les employé-e-s de Transports Canada, du Bureau de la sécurité des transports, de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, de Pêches et Océans Canada et la Garde côtière canadienne, titulaires des postes de niveau TI-5 à TI-8 énumérés ci-dessous et possédant les qualités précisées sont admissibles aux indemnités provisoires énumérées ci-dessous.
    • Les inspecteurs de marine, les inspecteurs maritimes, les enquêteurs maritimes ainsi que des employé-e-s du groupe du soutien des navires, GCC-MPO, ayant des connaissances et une vaste expérience de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestées par le certificat de navigation approprié ou un diplôme universitaire et une vaste expérience du domaine.
    • Les enquêteurs aériens, les inspecteurs de l’aviation civile et les inspecteurs d’aéronef qui ont une vaste expérience de la maintenance des aéronefs et qui possèdent une licence de mécanicien d’entretien d’aéronef valide.
    • Les inspecteurs de l’aviation civile titulaires d’un diplôme universitaire ou d’un certificat décerné par un collège, ou qui sont membres de la American Society for Quality Control, et qui possèdent six (6) années ou plus d’expérience au sein de l’industrie dans l’exécution ou la supervision de procédé de fabrication de produits aéronautiques. Les spécialistes des essais non destructifs ayant dix (10) ans d’expérience dans le domaine des essais non destructifs et possédant de préférence une formation en aéronef et un certificat reconnu de l’ONGC portant sur la radiographie (structures d’aéronefs), les particules magnétiques, les liquides d’imprégnation et l’inspection par courant de Foucault sont également employés.
    • Les enquêteurs et les inspecteurs du rail qui possèdent des compétences dans au moins l’une des disciplines suivantes : conducteur de locomotive, chef de train, serre-frein, spécialiste des voies, contrôleur de la circulation ferroviaire/régulateur, inspecteur d’équipement/matériel remorqué/locomotives, agent du matériel mécanique, agent d’entretien des signaux et agent d’exploitation, et qui ont une vaste expérience opérationnelle du secteur du rail ou qui ont une certification de CANAC/FRA.
  3. À la date de la signature du présent protocole d’accord, les parties conviennent que les titulaires des postes susmentionnés seront admissibles à une indemnité provisoire dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. Cette indemnité sera versée conformément à la grille suivante :
      Indemnité provisoire - Aviation
      Niveau Paiements mensuelsen vigueur le 
      TI-5 49,38 $
      TI-6 274,59 $
      TI-7 379,92 $
      TI-8 379,92 $
      Indemnité provisoire - Marine
      Niveau Paiements mensuelsen vigueur le 
      TI-5 97,38 $
      TI-6 275,00 $
      TI-7 379,92 $
      TI-8 379,92 $
      Indemnité provisoire - Sécurité ferroviaire
      Niveau Paiements mensuelsen vigueur le 
      TI-6 93,83 $
      TI-7 93,83 $
      TI-8 93,83 $
    2. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé-e.
    3. L’employé-e occupant l’un des postes ci-dessus reçoit l’indemnité provisoire pour chaque mois civil pour lequel l’employé-e a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention collective.
    5. Sous réserve de l’alinéa 3(vi) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 3(i) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé-e.
    6. L’employé-e qui est tenu par l’Employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur conformément au paragraphe 65.07 touche une indemnité provisoire qui est calculée au prorata de la période correspondant à chaque niveau.
    7. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité provisoire proportionnelle.
  4. Nonobstant les dispositions ci-dessus, un employé-e du groupe de l’inspection technique qui reçoit l’indemnité provisoire à l’appendice P le jour précédant la date de signature de la présente convention collective, continuera de recevoir cette indemnité provisoire jusqu’à ce qu’il ou elle quitte son poste d’attache.
  5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’accord peuvent faire l’objet de consultations.

**

  1. Le présent protocole d’accord prend fin le .
  2. À compter du , la valeur de l’indemnité provisoire est ajoutée au salaire de base (appendice A-1), le présent protocole d’accord n’est plus en vigueur et est retiré de la présente convention collective.

Appendice Q

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Protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe techniciens divers, inspection technique, et soutien technologique et scientifique, employés par le ministère de la défense nationale (centres de recherche pour la défense)

Pendant la durée de la présente convention collective et à compter de la date de sa signature, les employé-e-s du groupe des techniciens divers, de l’inspection technique et du soutien technologique et scientifique, employés par le ministère de la Défense nationale, qui occupent des postes dans les centres de recherche pour la défense et qui procèdent à des essais, des épreuves et des expériences à l’extérieur de leur zone d’affectation, seront rémunérés conformément à la politique de rémunération de leur ancien Employeur (le Conseil de recherches pour la défense), exposée dans la lettre du personnel numéro 1-1974 du , l’ordonnance administrative du CRD no 304 et l’appendice A de cette dernière.

Appendice R

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Conditions spéciales s’appliquant à certains techniciens d’entretien d’aéronef

Les conditions spéciales suivantes s’appliquent uniquement aux techniciens d’entretien d’aéronef de la Direction générale des services d’aéronef de Transports Canada :

  1. Lorsque les techniciens d’entretien d’aéronef de la Direction générale des services d’aéronef exercent leurs fonctions à bord d’un navire ou en mission spéciale,
    1.  
      1. les dispositions suivantes de la convention collective ne s’appliquent pas :
        • Articles 25 et 28 : durée du travail et heures supplémentaires
        • Article 27 : primes de poste
        • Article 29 : indemnité de rappel au travail
        • Article 30 : disponibilité
        • Article 31 : indemnité de rentrée au travail
        • Paragraphe 32.05 : indemnisation du travail accompli un jour férié
        • Article 34 : temps de déplacement
        • Article 61 : temps alloué pour se laver
        • Appendice K-4 : indemnité de transbordement en mer
      2. Nonobstant ce qui précède, le paragraphe 34.09 de la présente convention concernant le congé pour employé-e-s en déplacement, s’applique aux employé-e-s qui reçoivent une indemnité pour mission spéciale en vertu de l’alinéa c) ci-bas.
    2. ils ou elles touchent une indemnité hebdomadaire pour fonctions à bord d’un navire ou en mission spéciale de trente (30) heures de rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque période de sept (7) jours où il ou elle est tenu d’exercer des fonctions à bord d’un navire ou en mission spéciale. Les périodes de moins de sept (7) jours seront payées au prorata.
    3. L’indemnité pour mission spéciale s’applique aux opérations effectuées au nord du cinquante-cinquième (55o) degré de latitude Nord.
    4. L’indemnité pour fonctions à bord d’un navire ou en mission spéciale ne s’applique pas aux employé-e-s qui touchent une indemnité de poste isolé ou toute autre indemnité spéciale de pénibilité ou d’isolement.
    5. Compte tenu des nécessités du service, telles que déterminées par l’Employeur, la rémunération acquise en vertu de l’alinéa 1b) peut être accordée, à la demande de l’Employeur ou de l’employé-e et avec préavis raisonnable, sous forme de congé à des moments qui conviennent aux deux parties.
    6. Si ce congé compensateur ne peut pas être pris avant la fin de l’année financière, il est payé en argent au taux de rémunération en vigueur de l’employé-e.
    7. Lorsqu’un employé-e est en fonction à bord d’un navire ou en mission spéciale et qu’il ou elle travaille pendant un jour férié, l’employé-e est crédité d’une (1) journée de congé payé en remplacement du jour férié.
  2.  
    1. Les techniciens d’entretien d’aéronef qui sont tenus d’effectuer des vols autres que des vols d’inspection reçoivent une indemnité de cent dollars (100 $) par mois, à condition qu’ils ou elles ne totalisent pas moins de quinze (15) heures de vol par trimestre civil dans l’accomplissement de ces fonctions;
    2. Les techniciens d’entretien d’aéronef reçoivent une prime de vol de quinze dollars (15 $) par heure ou fraction d’heure au cours de laquelle ils ou elles effectuent des essais en vol autorisés par le gestionnaire responsable ou le chef d’équipe à Ottawa, ou par le gestionnaire régional, entretien d’aéronef, le chef d’équipe ou l’ingénieur principal, entretien d’aéronef, dans les régions.
  3. Les techniciens d’entretien d’aéronef du Groupe EG dont le lieu de travail normal est Transports Canada, Direction générale des services d’aéronef, ou l’une des bases d’hélicoptères de la Garde côtière canadienne, qui sont affectés comme membre d’équipage à l’appui d’un aéronef qui a décollé de sa base principale au Service des vols d’affaires, du Programme national de surveillance aérienne ou d’hélicoptères de la Garde côtière canadienne et qui ne reçoivent pas d’indemnité pour fonctions à bord d’un navire ou en mission spéciale aux termes de l’alinéa 1b) ci-dessus touchent un minimum de huit (8) heures à leur taux horaire normal pour chaque jour de repos ou jour férié désigné payé pendant lequel ils ou elles travaillent ailleurs que dans la région de leur lieu d’affectation. Sur demande, et avec l’approbation de l’Employeur, le temps de travail peut être transformé en congé compensateur qui peut être pris aux moments qui conviennent à la fois à l’employé-e et à l’Employeur. Si ce congé compensateur ne peut pas être pris avant la fin de l’année financière, il est payé en argent au taux de rémunération en vigueur de l’employé-e.

Appendice S

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en œuvre par les parties dans les cent-cinquante (150) jours de la date de signature.

**Appendice T

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Réaménagement des effectifs

Table des matières

Généralités

Application

Le présent appendice s’applique à tous les employé-e-s. À moins qu’il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s’appliquent pas à la diversification des modes d’exécution.

Convention collective

À l’exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention.

Nonobstant l’article sur la sécurité d’emploi, en cas de contradiction entre le présent appendice sur le réaménagement des effectifs et cet article, c’est le présent appendice qui a la prépondérance.

Objectifs

L’Employeur a pour politique d’optimiser les possibilités d’emploi pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s’assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employé-e-s d’autres possibilités d’emploi. On ne doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d’emploi.

À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs et pour lesquels l’administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d’emploi se verront garantir qu’une offre d’emploi raisonnable dans l’administration publique centrale leur sera faite. Les employé-e-s pour lesquels l’administrateur général ne peut fournir de garantie pourront bénéficier des arrangements d’emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).

Définitions
administrateur général (deputy head)
A le même sens qu’à l’article 2 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et s’entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le représenter
administration publique centrale (Core Public Administration)
Postes dans les ministères ou les organisations, ou autres secteurs de l’administration publique fédérale dont les noms figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations
avis de mise en disponibilité (lay-off notice)
Avis écrit qui est donné à l’employé-e excédentaire au moins un (1) mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de priorité d’excédentaire
diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative)
Transfert d’une activité ou entreprise d’un secteur de l’administration publique centrale à une entité qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale
échange de postes (alternation)
Un échange a lieu lorsqu’un employé-e optant (non excédentaire) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter l’administration publique centrale avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études.
employé-e excédentaire (surplus employee)
Employé-e nommé pour une période indéterminée et que l’administrateur général dont il relève a officiellement déclaré excédentaire par écrit
employé-e optant (opting employee)
Employé-e nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs et qui n’a pas reçu de l’administrateur général de garantie d’une offre d’emploi raisonnable. L’employé-e a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la section 6.3 du présent appendice.
employé-e touché (affected employee)
Employé-e nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs
garantie d’une offre d’emploi raisonnable(guarantee of a reasonable job offer)
Garantie d’une offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administrateur général à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel il sait qu’il existe ou qu’il peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. L’employé-e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.

**

indemnité d’études (education allowance)
Une des options offertes à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par une situation de réaménagement des effectifs normale et à qui l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable. L’indemnité d’études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l’annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et des frais de livres et d’équipement requis, jusqu’à un maximum de quinze mille dollars (15 000 $).

**

mesure de soutien à la transition (transition support measure)
Une des options offertes à l’employé-e optant auquel l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d’après le nombre d’années de service, comme l’indique l’annexe B.
ministère ou organisation d’accueil (appointing department or organization)
Ministère ou organisation qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) un employé-e excédentaire ou en disponibilité ou d’en étudier la nomination éventuelle
ministère ou organisation d’attache (home department or organization)
Ministère ou organisation qui déclare un employé-e excédentaire
mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off)
Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d’un employé-e excédentaire, l’administrateur général met celui-ci en disponibilité plus tôt qu’à la date prévue initialement. Les droits de l’employé-e eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer)
Offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. L’employé-e excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé-e, selon la définition de la Directive sur les voyages d’affaires. Pour les situations de diversification des modes de prestation des services, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice. Une offre d’emploi d’un employeur de l’annexe V de la LGFP, pourvu que :
  1. la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de l’employé en vigueur à la date de l’offre;
  2. ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l’employé, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.
organisation (organization)
Tout conseil, agence, commission ou autre organisme dont le nom figure aux annexes I et  IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) qui n’est pas un ministère
personne mise en disponibilité (laid-off person)
Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 64(1) de la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 41(4) et de l’article 64 de la LEFP
priorité d’employé-e excédentaire (surplus priority)
Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément à l’article 5 du REFP et selon l’article 40 de la LEFP aux employés excédentaires afin de leur permettre d’être nommés en priorité à d’autres postes dans l’administration publique fédérale pour lesquels ils rencontrent les exigences essentielles
priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable (twelve (12)-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer)
Une des options offertes à un employé-e optant auquel l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable
priorité de mise en disponibilité (lay-off priority)
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, accordée en vertu du paragraphe 41(5) de la LEFP, pour tout poste pour lequel la CFP est convaincue que la personne rencontre les exigences essentielles. La période d’admissibilité à cette priorité est d’un (1) an conformément à l’article 11 du REFP
priorité de réintégration (reinstatement priority)
Priorité de nomination accordée aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité qui sont nommés ou mutés à un poste de niveau inférieur de l’administration publique fédérale. La période d’admissibilité à cette priorité est d’une durée d’un (1) an, conformément à l’article 10 du REFP
réaménagement des effectifs (work force adjustment)
Situation qui se produit lorsqu’un administrateur général décide que les services d’un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé-e ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d’exécution
recyclage (retraining)
Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employé-e-s touchés, aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans l’administration publique centrale
réinstallation (relocation)
Déplacement autorisé d’un employé-e excédentaire ou mis en disponibilité d’un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l’on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens
réinstallation d’une unité de travail (relocation of work unit)
Déplacement autorisé d’une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l’on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l’ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l’employé-e
rémunération (pay)
Sens identique à celui de l’expression « taux de rémunération » employée dans la présente convention
statut d’employé-e excédentaire (surplus status)
Un employé-e nommé pour une période indéterminée a le statut d’employé-e excédentaire à compter de la date à laquelle il ou elle est déclaré excédentaire jusqu’à ce qu’il ou elle soit mis en disponibilité, qu’il ou elle soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d’employé-e excédentaire soit annulé ou qu’il ou elle démissionne.
Système de gestion de l’information sur les priorités (Priority Information Management System)
Système conçu par la CFP et destiné à faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire
Autorisations

La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses compétences.

Contrôle

Les ministères ou les organisations conservent à un endroit central des renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, les groupes professionnels et les niveaux des employé-e-s en cause; les dates où l’avis a été donné; le nombre d’employé-e-s placés sans recyclage; le nombre d’employé-e-s recyclés (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); les niveaux des postes auxquels les employé-e-s ont été nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et les montants des paiements forfaitaires versés aux employé-e-s.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada se sert de ces renseignements pour faire ses vérifications périodiques.

Documents de référence

Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :

  • Code canadien du travail, partie I
  • Loi sur la gestion des finances publiques
  • Sélection du taux de rémunération (Page principale du site web du Conseil du Trésor, Rémunération et Administration de la paye)
  • Code des valeurs et d’éthique de la fonction publique, chapitre 3 : mesures d’observation concernant l’après-mandat
  • Règlement de l’Employeur sur les promotions
  • Politique sur le Licenciement de fonctionnaires dû à la diversification des modes d’exécution (Manuel du Conseil du Trésor, Volume Ressources humaines, chapitres 1-13
  • Loi sur l’emploi dans la fonction publique
  • Règlement sur l’emploi dans la fonction publique
  • Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
  • Loi sur la pension de la fonction publique
  • Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
  • Directive sur les voyages
Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être adressées à l’Alliance ou aux agents responsables à l’administration centrale du ministère ou de l’organisation en cause.

Les agents responsables à l’administration centrale du ministère ou de l’organisation peuvent, à leur tour, renvoyer les questions portant sur l’application de la directive au Directeur principal, Groupes exclus et politiques administratives, Opérations en Relations de travail et Rémunération, Secrétariat du Conseil du Trésor.

Les demandes des employé-e-s pour des renseignements touchant leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire devraient être faites au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisation ou au conseiller sur les priorités de la CFP responsable de leur dossier.

Partie I : rôles et responsabilités

1.1 Ministères ou organisations

1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à ce qu’ils ou elles soient traités équitablement et à ce qu’on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique, dans la mesure du possible.

1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d’un réaménagement des effectifs sur les employé-e-s nommés pour une période indéterminée, sur le ministère ou l’organisation et sur la fonction publique.

**

1.1.3 Les ministères ou les organisations établissent au besoin des comités mixtes pour formuler des conseils et transmettre l’information sur le réaménagement de leurs effectifs. Le mandat de ces comités prévoit un mécanisme pour traiter les demandes d’échange de postes provenant d’autres ministères et organismes.

1.1.4 Les ministères ou les organisations d’attache collaborent avec la CFP et avec les ministères ou les organisations d’accueil pour réaffecter leurs employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.5 Les ministères ou les organisations établissent des systèmes facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs employé-e-s touchés et excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsqu’un administrateur général conclut que les services d’un employé-e ne seront plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’une fonction, il en informe ledit employé-e par écrit.

La lettre doit indiquer si :

  1. une garantie d’offre d’emploi raisonnable est faite par l’administrateur général et que l’employé-e est déclaré excédentaire à compter de la date précisée;
    ou
  2. l’employé-e est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes à la section 6.3 du présent appendice car l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable.

Le cas échéant, la lettre devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable aux employé-e-s assujettis au réaménagement des effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale.

1.1.8 Si l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l’employé-e optant pour examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l’employé-e ne fait pas de choix, il ou elle sera réputé avoir choisi l’option a), une priorité d’employé-e excédentaire de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d’un employé-e touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n’existent déjà plus, l’administrateur général doit décider de garantir une offre d’emploi raisonnable ou d’offrir les options de la section 6.3 du présent appendice à l’employé-e.

1.1.10 Les ministères ou les organisations informent par écrit la CFP du statut d’excédentaire de l’employé-e et lui transmet les détails, les formulaires, les curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour qu’elle puisse s’acquitter de sa tâche.

1.1.11 Les ministères ou les organisations informent et consultent les représentants de l’Alliance de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront aux représentants de l’Alliance le nom et le lieu de travail des employé-e-s touchés.

1.1.12 Le ministère ou l’organisation d’attache fournit à la CFP une déclaration dans laquelle il précise qu’il serait prêt à nommer l’employé-e excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était disponible.

1.1.13 Les ministères ou les organisations informent officiellement les employé-e-s qu’ils ou elles font l’objet d’une mesure de réaménagement des effectifs et leur rappellent que l’appendice T sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s’applique.

1.1.14 Les administrateurs généraux appliquent le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que lorsqu’un employé-e a refusé une offre d’emploi raisonnable, qu’il ou elle n’est pas mobile, qu’il ou elle ne peut pas être recyclé en moins de deux (2) ans ou qu’il ou elle demande à être mis en disponibilité.

1.1.15 Les ministères ou les organisations doivent conseiller et renseigner leurs employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique.

1.1.16 La nomination d’employé-e-s excédentaires à d’autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu’ils ou elles occupaient au moment où ils ou elles ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de nommer les employé-e-s excédentaires à un niveau inférieur, sauf s’ils ont épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 Les ministères ou les organisations d’attache nomment le plus grand nombre de leurs employé-e-s touchés ou excédentaires ou de leurs personnes mises en disponibilité ou trouvent d’autres postes vacants ou devant le devenir pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.18 Les ministères ou les organisations d’attache réinstallent leurs employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, s’il y a lieu.

1.1.19 Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés s’ils ou elles déclarent être disposés à l’être et si cette réinstallation leur permet d’être réaffectés ou d’être nommés à un autre poste, à condition :

  1. qu’il n’y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d’une priorité supérieure, qui possède les qualités requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;
    ou
  2. qu’il n’y ait localement aucun employé-e excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.

1.1.20 Le ministère ou l’organisation d’attache de l’employé-e assume les frais de déplacement engagés par l’intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l’intéressé conformément aux directives sur les voyages et sur la réinstallation intégrée du CNM.

1.1.21 Aux fins de la directive sur la réinstallation intégrée du CNM, les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employé-e-s réinstallés à la demande de l’Employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s’applique dans leur cas.

1.1.22 Aux fins de la directive sur les voyages, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d’une éventuelle nouvelle nomination dans l’administration publique centrale sont réputées être « voyageur » selon la définition de la Directive sur les voyages.

1.1.23 Pour la période de priorité d’excédentaire et/ou de mise en disponibilité, les ministères ou les organisations d’attache prennent à leur charge le traitement, les frais liés à la protection salariale et/ou à la cessation d’emploi, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage de leurs employé-e-s excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention et les diverses directives applicables, de même que tous les frais autorisés de licenciement d’emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à une nomination à un niveau inférieur, à moins que le ministère ou l’organisation d’accueil ne soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces frais.

1.1.24 Lorsqu’un employé-e excédentaire est nommé par un autre ministère ou une autre organisation à un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés au ministère ou l’organisation d’attache pendant une période d’un (1) an suivant la date de la nomination, à moins que les ministères ou les organisations d’attache et d’accueil s’entendent sur une période plus longue, après quoi le ministère ou l’organisation d’accueil devient le nouveau ministère ou l’organisation d’attache de l’employé-e, conformément aux pouvoirs dévolus à la CFP.

1.1.25 Les ministères ou les organisations protègent le statut d’employé-e nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employé-e-s excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

1.1.26 Les ministères ou les organisations informent la CFP en temps opportun et par une méthode recommandée par la CFP, des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice.

**

1.1.27 Les ministères ou les organisations examinent leur utilisation de personnel temporaire d’agence, de consultants, de contractuels, et de services de sous-traitance, d’employé-e-s nommés pour une période déterminée et de tous les autres employé-e-s nommés pour une période autre qu’indéterminée. Dans toute la mesure du possible, ils évitent d’embaucher ou de réembaucher le personnel temporaire d’agence, de consultants, de contractuels, de services de sous-traitance ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d’employé-e-s excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.28 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l’Employeur d’embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.

1.1.29 Les ministères ou les organisations peuvent mettre un employé-e excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand l’employé-e le leur demande par écrit.

1.1.30 Les ministères ou les organisations d’accueil collaborent avec la CFP et les autres ministères ou organisations en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand nombre possible d’employé-e-s touchés ou excédentaires et de personnes mises en disponibilité d’autres ministères ou organisations.

**

1.1.31 Les ministères ou les organisations donnent aux employé-e-s excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un (1) mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains. Une copie de cet avis est transmise à la présidence nationale de l’Alliance.

1.1.32 Si un employé-e excédentaire refuse une offre d’emploi raisonnable, il sera susceptible d’être mis en disponibilité un (1) mois après le refus de l’offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois suivant la date de l’avis d’excédentaire. Les dispositions de l’appendice C de la présente appendice continuent de s’appliquer.

1.1.33 Les ministères ou les organisations doivent présumer que les employé-e-s désirent être réaffectés à moins qu’ils ou elles n’indiquent le contraire par écrit.

1.1.34 Les ministères ou les organisations fournissent aux employé-e-s touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d’eux ainsi qu’à un employé-e optant. L’orientation comprend la prestation d’explications et d’aide en ce qui concerne :

  1. le réaménagement des effectifs et ses effets sur l’intéressé;
  2. l’appendice sur le réaménagement des effectifs;
  3. le système de gestion de l’information sur les priorités de la CFP et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l’employé-e;
  4. l’établissement d’un curriculum vitæ;
  5. les droits et obligations de l’employé-e;
  6. la situation actuelle de l’employé-e (par exemple la rémunération, les avantages sociaux tels que l’indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);

**

  1. les autres possibilités offertes à l’employé-e (processus d’échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d’être exempté de la pénalité s’il a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d’études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
  2. les chances de nomination de l’employé-e à un autre poste;

**

  1. la signification des expressions « garantie d’offre d’emploi raisonnable », « une priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable », « mesure de soutien à la transition », « indemnité d’études »;

**

  1. aviser les employé-e-s de l’importance de chercher des possibilités d’échanger leurs postes et de soumettre leurs demandes d’échange le plus tôt possible après avoir été informés qu’ils ne recevraient pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable;
  2. les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la recommandation que l’employé-e s’inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
  3. la préparation aux entrevues avec d’éventuels employeurs;
  4. la rétroaction dans des situations ou un employé-e ne soit pas offert un poste pour lequel il ou elle fut référé-e.
  5. la poursuite de l’orientation aussi longtemps que l’intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu’il ou elle n’a pas été nommé à un poste;
  6. un avertissement selon lequel, si l’employé-e refuse une offre d’emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d’être recyclé et de continuer à être employé;
    et

**

  1. aviser les employé-e-s de leur droit d’être représentés par l’Alliance en ce qui concerne l’application du présent appendice.

1.1.35 Lorsque c’est nécessaire pour faciliter la nomination des employé-e-s, les ministères ou les organisations d’attache établissent un plan de recyclage, le signent et le font signer par les employé-e-s en cause et par les ministères ou les organisations d’accueil.

1.1.36 L’indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d’autres articles de la présente convention sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s’y ajoutent.

1.1.37 L’employé-e excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l’Employeur à la date à laquelle l’administrateur général accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du rappel de traitement.

1.1.38 Le ministère ou l’organisation examinera la situation de chaque employé touché chaque année, ou plus tôt, à partir de la date de l’avis initial l’informant de son statut d’employé touché et déterminera si l’employé doit conserver ou non son statut d’employé touché.

1.1.39 Le ministère ou l’organisation avisera l’employé touché, par écrit, dans les cinq (5) jours ouvrables de la décision prise en vertu du paragraphe 1.1.38.

1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :

  1. d’examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d’autres parties;
  2. d’examiner les demandes de ressources présentées par les ministères ou les organisations aux fins du recyclage.
    et
  3.  veiller à ce que les ministères ou les organisations soient informés dans la mesure du possible des professions où il y a des pénuries de compétence.
1.3 Commission de la fonction publique du Canada

1.3.1 Dans le contexte du réaménagement des effectifs et de la loi régissant la Commission de la fonction publique (CFP), il incombe à la CFP de :

  1. veiller au respect des droits de priorité;
  2. s’assurer que des mesures sont prises pour évaluer les compétences des personnes ayant droit à une priorité à occuper les postes vacants et à les nommer si elles ont les qualifications essentielles du poste;
  3. s’assurer que les personnes ayant droit à une priorité sont informées de leurs droits à ce chapitre.

1.3.2 La CFP fournira, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels :

  1. au Secrétariat du Conseil du Trésor les renseignements relatifs à l’administration des droits de priorité qui pourraient influer sur le niveau de conformité des ministères ou des organisations à la présente directive;
    et
  2. des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l’information sur les priorités, de même que des renseignements sur l’ensemble du système.

1.3.3 Les rôles et responsabilités de la CFP découlent de la loi qui la régit, non pas de la convention collective. À ce titre, toute modification apportée à ces rôles/responsabilités doit être approuvée par la Commission. Pour obtenir davantage de détails sur le rôle de la CFP dans l’administration des droits de priorité des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, consultez l’annexe C du présent document.

1.4 Employé-e-s

1.4.1 Les employé-e-s ont le droit d’être représentés par l’Alliance en ce qui concerne l’application du présent appendice.

1.4.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l’option a) de la partie VI du présent appendice :

  1. de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère ou leur organisation et avec la CFP, à moins qu’ils ou elles n’aient informé ceux-ci par écrit de leur non-disponibilité aux fins d’une nomination;
  2. de se renseigner sur leurs droits et obligations;
  3. de fournir promptement au ministère ou à l’organisation d’attache et à la CFP les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs démarches en vue d’une nomination;
  4. de s’assurer que la CFP et les ministères ou les organisations d’accueil peuvent les joindre facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d’une présentation;
  5. d’étudier sérieusement les possibilités d’emploi qui leur sont offertes (c’est-à-dire les présentations au sein du ministère ou de l’organisation d’attache, les présentations de la CFP et les offres d’emploi faites par des ministères ou des organisations), y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

1.4.3 Les employé-e-s optants doivent :

  1. envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
    et
  2. faire connaître, par écrit, l’option choisie à leur gestionnaire au plus tard cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut d’employé-e optant.

Partie II : avis officiel

2.1 Ministère ou organisation

2.1.1 Tel que déjà mentionné à l’alinéa 1.1.11, les ministères ou les organisations informent et consultent les représentants de l’agent négociateur de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront à l’agent négociateur le nom et le lieu de travail des employé-e-s touchés.

2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de toucher au moins dix employé-e-s nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le ministère ou l’organisation responsable informe confidentiellement le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, le plus tôt possible, et jamais moins de quatre (4) jours ouvrables avant l’annonce du réaménagement.

**

2.1.3 Avant d’aviser un employé potentiellement touché, les ministères ou les organisations doivent en aviser la présidence nationale de l’Alliance. Un tel avis doit être fait par écrit, de façon confidentielle et le plus rapidement possible et en aucun cas moins de deux (2) jours ouvrables avant qu’un employé soit avisé du réaménagement des effectifs.

2.1.4 Un tel avis doit indiquer le nom et le lieu de l’unité touchée ou des unités de travail touchées, la date prévue de l’annonce, le moment prévu du réaménagement des effectifs et le nombre, le groupe et le niveau des employés qui seront vraisemblablement touchés par la décision.

Partie III : réinstallation d’une unité de travail

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, les ministères ou les organisations offrent à tous les employé-e-s dont le poste sera transféré par avis écrit le choix d’être réinstallés avec ladite unité ou d’être considérés employé-e-s visés par une situation de réaménagement des effectifs.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employé-e-s disposent d’une période de six (6) mois pour préciser leur intention d’être réinstallés avec l’unité. Si l’intention de l’employé-e est de ne pas être réinstallé avec l’unité, l’administrateur général peut soit garantir une offre d’emploi raisonnable à l’employé-e ou lui offrir les options présentées à la section 6.4 du présent appendice.

3.1.3 Les employé-e-s transférés avec leur unité de travail sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.18 à 1.1.22.

3.1.4 Les ministères ou les organisations s’efforceront de respecter les préférences d’installation de l’employé-e, mais rien n’empêche un ministère ou une organisation d’offrir le poste réinstallé avec l’unité de travail à un employé-e à qui l’administrateur général garantit une offre d’emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d’emploi raisonnable dans la zone d’installation voulue de l’employé-e.

3.1.5 L’employé-e qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.

Partie IV : recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s touchés, des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères ou les organisations doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d’une nomination :

  1. à un poste vacant;
    ou
  2. à des postes censés devenir vacants, d’après les prévisions de la direction.

4.1.2 L’employé, le ministère ou l’organisation d’attache et le ministère ou l’organisation d’accueil sont chargés de repérer les possibilités de recyclage conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.1.

4.1.3 Quand une possibilité de recyclage est identifiée, l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache approuve une période de recyclage d’une durée maximale de deux (2) ans.

4.2 Employé-e-s excédentaires

4.2.1 L’employé-e excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

  1. que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences;
    et
  2. qu’aucun autre bénéficiaire de priorité n’ait les qualifications requises pour le poste.

4.2.2 Le ministère ou l’organisation d’attache s’assure qu’un plan de recyclage approprié est préparé et qu’il est signé par l’employé-e excédentaire, par ses propres agents délégués et par ceux du ministère ou de l’organisation d’accueil. Le ministère ou l’organisation d’attache est aussi responsable d’informer l’employé-e, en temps opportun, si une proposition de recyclage soumise par l’employé, ne soit pas approuvée. À la demande de l’employé, une rétroaction écrite lui sera fournit concernant cette décision.

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que le rendement de l’employé-e soit satisfaisant.

4.2.4 Pendant son recyclage, l’employé-e excédentaire continue d’être employé par le ministère ou l’organisation d’attache et d’être rémunéré d’après son poste, à moins que le ministère ou l’organisation d’accueil ne soit disposé à le nommer pour une période indéterminée, à condition qu’il ou elle mène son recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d’offre.

4.2.5 Lorsqu’un plan de recyclage a été approuvé, et que l’employé-e excédentaire continue d’être employé-e par le ministère ou l’organisation d’attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu’à la fin de la période de recyclage, sous réserve de l’alinéa 4.2.3.

4.2.6 L’employé-e qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d’excédentaire si l’Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d’emploi raisonnable.

4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu de la présente section, l’employé-e excédentaire qui se voit garantir une offre d’emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé se voit garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue d’une nomination à un poste en vertu de l’alinéa 4.1.1, et ce jusqu’à concurrence d’une (1) année ou de sa date de nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès de la formation.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, pourvu :

  1. que cela s’impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
  2. qu’elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection applicable au groupe en cause;
  3. qu’il n’existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le poste;
    et
  4. que le ministère ou l’organisation d’accueil ne puisse justifier sa décision de ne pas la recycler.

4.3.2 Lorsqu’une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d’offre. Si la personne accepte l’offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu’une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d’une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V : protection salariale

5.1 Poste d’un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l’équité salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d’un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l’absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.

5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu de l’alinéa 5.1.1 à l’employé-e demeurera en vigueur jusqu’à ce que celui-ci ou celle-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu’il ou elle occupait avant d’être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.

Partie VI : options offertes aux employé-e-s

6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront une offre d’emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel ils savent qu’il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d’emploi. L’administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande de l’employé-e. L’employé-e qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

6.1.2 L’employé-e qui ne reçoit pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable de l’administrateur général aura cent vingt (120) jours pour envisager les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.

6.1.3 L’employé-e optant doit présenter par écrit son choix de l’une des options énumérées à la section 6.4 du présent appendice pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. L’employé-e ne peut changer d’option lorsqu’il ou elle a fait son choix par écrit.

6.1.4 Si l’employé-e n’a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de cent vingt (120) jours, il ou elle sera réputé avoir choisi l’option a), priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d’emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l’acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition (MST) ou de l’indemnité d’études, l’employé-e est inadmissible à ces options.

**

6.1.6 L’employeur doit faire parvenir sans délai à la présidence nationale de l’Alliance une copie de toute lettre qu’il aura envoyée en vertu de la présente partie ou de tout avis de mise en disponibilité émis conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

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6.2 Programmes de départ volontaire

Les ministères et les organisations mettent en place un programme de départ volontaire lors de chaque réaménagement des effectifs qui vise cinq employé-e-s touchés ou plus du même groupe et niveau et de la même unité de travail. Ces programmes :

  1. sont le fruit d’une consultation sérieuse auprès des comités mixtes sur le réaménagement des effectifs;
  2. les programmes de départ volontaire ne doivent pas servir à dépasser les cibles de réduction. Dans la mesure du possible, les ministères et les organisations précisent le nombre de postes qu’ils prévoient éliminer avant la mise en œuvre des programmes de départ volontaire;
  3. entrent en vigueur après que les avis d’employé touché sont transmis au personnel visé;
  4. entrent en vigueur avant que le ministère ou l’organisation entame le processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité;
  5. accordent aux employé-e-s une période de réflexion d’au moins 30 jours civils pour décider s’ils participeront ou non au programme;
  6. permettent aux employé-e-s de choisir parmi les options B, Ci ou Cii;
  7. sélectionnent les participants selon leur ancienneté lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer. Par ancienneté, s’entend le nombre total d’années d’emploi dans la fonction publique fédérale, qu’elles soient ou non continues.
6.3 Échange de postes

6.3.1 Tous les ministères ou les organisations doivent participer au processus d’échanges de postes.

6.3.2 Un échange a lieu lorsqu’un employé-e optant qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter l’administration publique centrale, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.

**

6.3.3

  1. Seul l’employé-e optant et excédentaire parce qu’il a choisi l’option A peut être affecté à un poste non touché de durée indéterminée au sein de l’administration publique centrale.
  2. Lorsqu’un employé-e dont le poste a été déclaré excédentaire, mais qui n’est pas un employé-e optant, se voit offrir un échange de postes, la mesure de soutien à la transition qui lui est offerte en vertu de l’alinéa 6.4.1 (b) ou du sous-alinéa 6.4.1 (c) (i) est réduite d’une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité de l’employé-e excédentaire et la date à laquelle l’échange de postes a été offert.

6.3.4 Un employé-e nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter l’administration publique centrale peut manifester l’intérêt d’échanger son poste avec celui de l’employé-e optant. Il incombe cependant à la direction de décider si l’employé-e optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l’administration publique centrale.

6.3.5 Tout échange de postes doit se traduire par l’élimination d’une fonction ou d’un poste de façon permanente.

6.3.6 L’employé-e optant qui prend la place d’un employé-e non touché doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier ou cette dernière, y compris les exigences linguistiques. L’employé-e (le remplaçant) qui prend la place d’un employé-e optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, sauf s’il ou elle n’effectue pas les fonctions de ce poste. L’employé-e remplaçant sera rayé de l’effectif dans les cinq (5) jours suivant l’échange de postes.

6.3.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu entre des employé-e-s de mêmes groupe et niveau. Deux (2) employé-e-s qui ne sont pas des même groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C’est le cas lorsque l’écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement moins élevé ne dépasse pas six pour cent (6 %).

6.3.8 L’échange doit avoir lieu à une date donnée, c’est-à-dire que les deux (2) employé-e-s concernés échangent directement leurs postes le même jour. L’échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d’échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

**

Pour plus de précisions, une demande d’échange de postes ne peut être rejetée uniquement en raison de la lenteur des processus administratifs.

6.4 Options

6.4.1 Seul l’employé-e optant qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes.

  1.  
    1. une priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable. Si une offre d’emploi raisonnable n’est pas faite au cours de ces douze (12) mois, l’employé-e sera mis en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. L’employé-e qui exerce cette option ou qui est présumé l’exercer est excédentaire.
    2. À la demande de l’employé-e, ladite période de priorité d’excédentaire d’une durée de 12 mois sera prolongée à l’aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnée à l’alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que l’employé-e a choisi par écrit l’option a).
    3. Lorsqu’un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l’option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d’excédentaire de douze mois, l’administrateur général peut autoriser le versement d’un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité d’excédentaire jusqu’à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire ne dépasserait pas le maximum que l’employé-e aurait touché s’il ou elle avait choisi l’option b), mesure de soutien à la transition.
    4. Les ministères ou les organisations feront tout effort raisonnable pour placer un employé-e excédentaire au cours de sa période de priorité d’excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.
      ou

**

  1. une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l’employé-e optant. Le montant est calculé selon le nombre d’années de service au sein de la fonction publique (voir l’annexe B). L’employé-e qui choisit cette option doit démissionner mais il ou elle aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité. À la demande de l’employé e, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans.
    ou

**

  1. une indemnité d’études, qui correspond à la MST (voir l’option b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas quinze mille dollars (15 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et des frais de livres et de matériel pertinents, appuyés par un reçu. L’employé-e qui retient cette option :
    1. choisit de démissionner de l’administration publique centrale et recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d’emploi;
      ou
    2. reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au cours de cette période, l’employé-e peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l’Employeur aux régimes d’avantages sociaux et du régime de retraite, conformément au Régime de pensions de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux (2) ans de congé non payé, l’employé-e est mis en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sauf s’il ou elle a trouvé un autre emploi au sein de l’administration publique centrale.

6.4.2 La direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé-e optant qui choisit l’option b) ou c) ci-dessus.

6.4.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l’indemnité d’études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

6.4.4 L’employé-e qui reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire choisit l’option b) ou l’option c)(i) renonce à tout droit d’être renommé en priorité dès l’acceptation de sa démission.

6.4.5 L’employé-e qui choisit l’option c)(ii) et qui n’a pas fourni à son ministère ou son organisation une preuve d’inscription à un établissement d’enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ en congé sans solde sera considéré employé-e démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

**

6.4.6 Tous les employés optant auront droit à un montant pouvant atteindre mille dollars (1 000 $) pour des services de counseling relativement à leur possible réemploi ou retraite. Ces services peuvent comprendre des services de conseils en matière financière et de placement.

**

6.4.7 L’employé-e optant qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d’une MST ou qui a reçu une indemnité d’études, et qui, est renommé à un poste à la fonction publique rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’il ou elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il ou elle a touché la MST ou l’indemnité d’études.

6.4.8 Nonobstant l’alinéa 6.4.7, l’employé-e optant qui a bénéficié d’une indemnité d’études ne sera pas requis de rembourser les frais de scolarité, les frais de livres et d’équipement pour lesquels il ne peut obtenir de remboursement.

6.4.9 L’administrateur général doit s’assurer que le paiement en remplacement de la période de priorité d’excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l’intéressé peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d’autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.

6.4.10 Si un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l’option a) refuse une offre d’emploi raisonnable à n’importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois, il ou elle devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire.

6.4.11 L’approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

6.5 Prime de maintien en fonction

6.5.1 Les employé-e-s peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d’une installation, la réinstallation d’unités de travail et la diversification des modes d’exécution.

6.5.2 Tous les employé-e-s qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter l’administration publique centrale en renonçant à tous leurs droits de priorité.

6.5.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de l’administration publique centrale, que spécifie à l’occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée par le nouvel employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’elle touche pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

6.5.4 Les dispositions de l’alinéa 6.5.5 s’appliquent lorsqu’il y a fermeture totale d’une installation et que des emplois dans la fonction publique doivent être abolis :

  1. dans des régions éloignées du pays;
  2. que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
    ou
  3. que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit dans l’administration publique centrale ou ailleurs) sont très limitées.

6.5.5 Sous réserve de l’alinéa 6.5.4, l’administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l’unité de travail ferme ses portes, pourvu que l’employé-e ne soit pas parti avant cette date.

6.5.6 Les dispositions de l’alinéa 6.5.7 s’appliquent lorsque des unités de travail de l’administration publique centrale :

  1. sont réinstallées ailleurs;
  2. que l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache décide qu’il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employé-e-s soient encouragés à rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail soit réinstallée ailleurs;
    et
  3. que l’employé-e a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.

6.5.7 Sous réserve de l’alinéa 6.5.6, l’administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu’à la réinstallation de l’unité de travail, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l’unité de travail du ministère ou de l’organisation est réinstallée, pourvu que l’employé-e ne soit pas parti avant cette date.

6.5.8 Les dispositions de l’alinéa 6.5.9 s’appliquent dans les situations de diversification des modes d’exécution :

  1. lorsque des unités de travail de l’administration publique centrale sont touchées par la diversification des modes d’exécution;
  2. lorsque l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d’encourager certains employé-e-s à rester en fonction jusqu’au jour du transfert chez le nouvel employeur;
    et
  3. lorsque l’employé-e n’a pas reçu d’offre d’emploi du nouvel employeur ou a reçu une offre, mais ne l’a pas acceptée.

6.5.9 Sous réserve de l’alinéa 6.5.8, l’administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu’à la date du transfert, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l’employé-e ne soit pas parti avant cette date.

Partie VII : dispositions particulières concernant la diversification des modes d’exécution

Préambule

Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :

  1. traitement juste et raisonnable des employé-e-s;
  2. rentabilité et disponibilité des ressources;
    et
  3. optimisation des possibilités d’emploi offertes aux employé-e-s.
7.1 Définitions

Pour l’application de la présente partie, diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative) désigne le transfert d’une activité ou entreprise de l’administration publique centrale à une entité ou corporation qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale.

Pour l’application de la présente partie, offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer) désigne l’offre d’emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés à l’alinéa 7.2.2 qui s’appliquent aux formules de transition des catégories 1 et 2.

Pour l’application de la présente partie, on entend par licenciement de l’employé-e (termination of employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément à l’alinéa 12(1)(f.1) de la Loi sur la gestion des finances publiques.

7.2 Généralités

Les ministères ou les organisations, le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de diversification des modes d’exécution (DME), et si possible, au moins cent quatre-vingt (180) jours avant la date du transfert, donnent avis à l’Alliance de leur intention.

L’avis aux éléments de l’Alliance comprendra :

  1. le programme à l’étude;
  2. la raison de la DME;
    et
  3. le genre d’approche anticipée.

Un comité conjoint de réaménagement des effectifs et de diversification des modes d’exécution (RE-DME) sera mis sur pied et sera composé d’une représentation égale du Ministère ou de l’organisation et l’Alliance. Si les parties en conviennent mutuellement, d’autres participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint RE-DME définira les règles de fonctionnement du comité.

Dans le cas des initiatives de DME, les parties mettront sur pied un comité conjoint RE-DMES afin de mener des consultations efficaces sur les questions de ressources humaines liées à l’initiative de DME en vue de fournir de l’information à l’employé-e pour l’aider à déterminer s’il ou elle doit ou non accepter l’offre d’emploi.

  1. Commercialisation

    Dans les cas de commercialisation accompagnée d’appels d’offres, les membres du comité conjoint RE-DME feront tous les efforts raisonnables pour s’entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (par exemple les conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre d’employé-e-s à être embauchés) à être utilisés dans la demande de propositions (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.

  2. Création d’un nouvel organisme

    Dans le cas de la création d’un nouvel organisme, les membres du comité conjoint RE-DME feront tout effort raisonnable pour s’entendre sur des recommandations communes sur les questions de ressources humaines (par exemple les conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.

  3. Transfert à des employeurs actuels

    Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les conditions d’emploi qui s’appliqueront après le transfert.

    Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation à l’élément ou aux éléments de l’Alliance. Toutefois, si aucune entente n’intervient, le Ministère ira de l’avant et fera le transfert.

7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s’appliquent que lorsque l’Employeur décide de recourir à la diversification des modes d’exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d’emploi d’un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s’appliquant que lorsqu’il en est fait expressément mention.

7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes d’exécution :

  1. Catégorie 1 (maintien intégral)

    Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :

    1. les droits du successeur prévus dans la loi s’appliquent; les modalités particulières d’application des droits du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;

    **

    1. le Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, les dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère et le régime de rémunération en vigueur continueront à s’appliquer aux employés-e-s exclus ou non représentés jusqu’à ce que le nouvel employeur ou la CRTFP, en raison de l’application des droits de succession, les modifient;

    **

    1. reconnaissance de l’emploi continu, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, aux fins de l’établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective dont l’application est maintenue parce que les droits du successeur s’appliquent;
    2. un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l’alinéa 7.7.3;
    3. une garantie d’emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux (2) ans chez le nouvel employeur;
    4. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
    5. liaison avec l’invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu’à concurrence du délai de carence maximum du régime d’AILD du nouvel employeur.
  2. Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)

    Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :

    1. le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire horaire dans l’administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre identique d’heures de travail;
    2. le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire annuel dans l’administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre différent d’heures de travail;
    3. un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l’alinéa 7.7.3;
    4. une garantie d’emploi transitionnelle : durée de l’emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins deux (2) ans;
    5. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
    6. modalités d’assurance-invalidité de courte durée.
  3. Catégorie 3 (maintien moindre)

    Il s’agit d’une catégorie 3 dans tous les autres cas où l’offre d’emploi ne satisfait pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.

7.2.3 Pour l’application de la présente partie, les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme des offres d’emploi raisonnables.

7.2.4 Les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme des offres d’emploi raisonnables aux fins de la présente partie.

7.3 Responsabilités

7.3.1 Lorsqu’un cas de diversification particulier se présentera, il incombera à l’administrateur général de déterminer laquelle des trois (3) catégories s’applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.

7.3.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par la diversification des modes d’exécution d’étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur ministère ou leur organisation d’attache dans les délais fixés.

7.4 Avis concernant la diversification des modes d’exécution

7.4.1 Lorsqu’il est décidé de diversifier des modes d’exécution, le ministère ou l’organisation doit aviser par écrit tous les employé-e-s auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu’ils ou elles puissent décider d’accepter ou de rejeter l’offre.

7.4.2 L’employé-e doit faire connaître sa décision dans les soixante (60) jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules de transition de catégorie 3, le ministère ou l’organisation d’attache peut exiger un délai plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à trente (30) jours.

7.5 Offres d’emploi des nouveaux employeurs

7.5.1 L’employé-e visé par le présent appendice (voir la section Application d’autres dispositions de l’appendice) qui n’accepte pas une offre d’emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d’avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié à la fin de cette période, à moins qu’il n’ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l’expiration de la période de quatre (4) mois, sauf si l’employé-e n’était pas au courant de l’offre ou qu’il ou elle se trouvait dans l’impossibilité de manifester son approbation.

7.5.2 L’administrateur général peut prolonger la période d’avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu’à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard.

7.5.3 L’employé-e qui n’accepte pas une offre d’emploi du nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré optant ou excédentaire par l’administrateur général conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice.

7.5.4 L’employé-e qui accepte une offre d’emploi du nouvel employeur par suite de la diversification des modes d’exécution verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par le ministère ou l’organisation d’attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu’il n’en résulte pas une interruption du service continu, c’est-à-dire entre l’emploi dans l’administration publique centrale et celui du nouvel employeur.

7.6 Application d’autres dispositions de l’appendice

7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de la section 6.5, Prime de maintien en fonction, s’appliquent dans le cas d’un employé-e qui refuse une offre d’emploi répondant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de la section 6.5 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l’autre section.

7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération

7.7.1 L’employé-e visé par le présent appendice (voir la section Application d’autres dispositions de l’appendice) et qui accepte une offre d’emploi de catégorie 2 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou son organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l’organisation d’attache lui versera également, pour une période de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’administration publique centrale et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.2 Si l’employé-e accepte une offre d’emploi de catégorie 2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingt (80) pour cent de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère ou l’organisation lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six (6) mois, ce qui fera un total de vingt-quatre (24) mois pour les suppléments versés en vertu du présent alinéa et de l’alinéa 7.7.1. Le supplément équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’administration centrale et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.3 L’employé-e qui accepte une offre d’emploi raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à l’annexe A, c’est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l’administration du régime), recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.4 L’employé-e qui accepte une offre d’emploi de transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou son organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l’organisation d’attache lui versera également, pour une période d’un (1) an, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu’il ou elle occupait dans l’administration publique centrale et celle du poste qu’il ou elle occupera chez le nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne devra pas dépasser l’équivalent d’une (1) année de salaire.

7.7.5 Pour l’application des alinéas 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s’il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.

7.8 Remboursement

7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de rémunération, le cas échéant, conformément aux alinéas 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de l’administration publique centrale, que spécifie à l’occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, à n’importe quel moment pendant la période d’application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu’il ou elle a reçu pour la période allant de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu’à la fin de la période à laquelle s’applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.

7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément à l’alinéa 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de l’administration publique centrale, que spécifie à l’occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée par le nouvel employeur à n’importe quel moment pendant la période d’application du paiement forfaitaire, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu’elle a reçu pour la période allant de la date d’entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.

7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ

7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait au congé annuel, l’employé-e qui accepte une offre d’emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu’il ou elle a accumulés mais n’a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.

7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait à l’indemnité de départ, l’employé-e qui accepte une offre d’emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas d’indemnité de départ si les droits du successeur s’appliquent ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d’emploi continu dans la fonction publique aux fins de l’indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle à laquelle il ou elle a droit au moment du transfert.

**

Cependant, l’employé-e qui a droit à une indemnité de départ en vertu des dispositions des alinéas 24.05b) ou c) de l’appendice Y touche le versement de cette indemnité au moment du transfert.

7.9.3 Si :

  1. les conditions énoncées à l’alinéa 7.9.2 ne sont pas satisfaites;
  2. les dispositions de la présente convention concernant l’indemnité de départ sont retirées de la présente convention avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
  3. l’emploi de l’employé-e prend fin conformément aux dispositions de l’alinéa 7.5.1;
    ou
  4. que dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l’emploi de l’employé-e qui accepte une offre d’emploi du nouvel employeur prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,

l’employé-e sera considéré, aux fins de l’indemnité de départ, comme étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans l’administration publique centrale prend fin.

Annexe A : énoncé des principes régissant la pension

  1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en prévision du transfert des employé-e-s. Le critère du « caractère raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente au moins six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de régimes de pension à prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie d’évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et datée du . Cette méthodologie d’évaluation s’appliquera pendant la durée de la présente entente. Dans les cas où aucun régime de pension raisonnable n’aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel employeur n’aura pris aucun engagement écrit d’instaurer un régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s’effectuera le transfert, sous réserve de l’approbation du Parlement et de la prise d’un engagement par écrit par le nouvel employeur de verser les coûts de l’employeur, la protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction publique pourra être assurée pendant une période de transition maximale d’un an.
  2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu’au moment du transfert seront entièrement protégées.
  3. Dans les cas où aucune entente en matière de transférabilité n’est prévue, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l’autorisation d’offrir aux employé-e-s la possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul des seuils d’acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de la Loi sur la pension dans la fonction publique.

Annexe B

Années de service au sein de la fonction publique Mesure de soutien à la transition (MST) (paiement en semaines de rémunération)
0 10
1 22
2 24
3 26
4 28
5 30
6 32
7 34
8 36
9 38
10 40
11 42
12 44
13 46
14 48
15 50
16 52
17 52
18 52
19 52
20 52
21 52
22 52
23 52
24 52
25 52
26 52
27 52
28 52
29 52
30 49
31 46
32 43
33 40
34 37
35 34
36 31
37 28
38 25
39 22
40 19
41 16
42 13
43 10
44 07
45 04

Pour les employé-e-s saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l’indemnité de départ conformément à la présente convention.

Les dispositions relatives à l’indemnité de départ de la présente convention s’ajoutent à la MST.

Annexe C : rôle de la CFP dans l’administration des droits de priorité des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité

  1. La CFP présentera les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité vers les postes, dans tous les ministères ou organisations régis par la LEFP, s’ils semblent posséder les qualifications essentielles, à moins que les personnes n’aient informé par écrit la CFP et leur ministère ou organisation d’attache de leur non-disponibilité aux fins d’une nomination. La CFP veillera ensuite à ce que les droits soient respectés et que les personnes ayant un droit de priorité soient évaluées de façon juste et équitable.
  2. La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, fournira au Secrétariat du Conseil du Trésor des renseignements sur l’administration des droits de priorité qui peuvent influer sur le niveau de conformité des ministères ou organisations à la présente directive.
  3. La CFP fournira aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité des renseignements sur leurs droits de priorité.
  4. La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels fournira des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l’information sur les priorités et, à l’échelle de la fonction publique.
  5. La CFP veillera à ce qu’une priorité de réintégration soit donnée à tous les employé-e-s nommés à un poste de niveau inférieur.
  6. La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, fournira des renseignements à l’Employeur, aux ministères ou organisations et/ou aux agents négociateurs sur les présentations des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité pour s’assurer que les droits de priorité sont respectés.

Commission de la fonction publique « Guide du Système de gestion de l’information sur les priorités »

Appendice U

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Protocole d’entente Protection salariale - blocage des postes

Généralités

  1. Le présent protocole d’accord annule et remplace le protocole d’accord conclu entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada le .
  2. Le présent protocole d’accord restera en vigueur jusqu’à ce qu’il soit modifié ou annulé par consentement mutuel des parties.
  3. Le présent protocole d’accord prévaut sur le Règlement sur la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition lorsque celui-ci entre en contradiction avec le protocole d’accord.
  4. Lorsque les dispositions d’une convention collective entrent en conflit avec celles énoncées dans le présent protocole d’accord, ce sont les conditions de ce dernier qui prévalent.
  5. A compter du , le présent protocole d’accord fera partie intégrante de toutes les conventions collectives auxquelles l’Alliance de la Fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor sont les parties.

Partie I

Partie I du présent protocole d’accord s’applique aux titulaires de postes qui, parés l’entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés dans un groupe et (ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur.

Note : L’expression « taux de rémunération maximal accessible » désigne le taux accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.

  1. Avant qu’un poste soit reclassifié dans un groupe et (ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur, le titulaire de ce poste doit en être avisé par écrit.
  2. Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé avoir conservé à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui concerne la rémunération du titulaire, on peut citer cette disposition comme régime de protection salariale et, sous réserve du paragraphe 3b) ci-dessous elle s’applique jusqu’à ce que le poste devienne vacant ou jusqu’à ce que le taux maximal accessible du nouveau niveau de classification, révisé de temps à autre, dépasse celui applicable de l’ancien niveau, également révisé de temps à autre. Le calcul du taux maximal de rémunération qu’il peut obtenir sera effectué conformément aux règlements sur la rémunération avec effet rétroactif.
  3.  
    1. L’employeur fera tout effort raisonnable pour muter le titulaire dans un poste d’un niveau équivalent à celui du groupe et (ou) du niveau de son ancien poste.
    2. Si le titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de mutation dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit à l’alinéa a) ci-dessus, il est immédiatement rémunéré au taux de rémunération du poste reclassifié.
  4. Les employés touchés par les dispositions du paragraphe 3 seront réputés avoir été mutés (selon la définition du Règlement sur les conditions d’emploi dans la Fonction publique) aux fins de déterminer les dates d’augmentation d’échelon de salaire et taux de rémunération.

Partie II

La partie II du présent protocole d’accord s’applique aux titulaires de postes qui, à la date d’entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés selon des taux de retenue.

  1. L’employé dont le poste a été déclassé avant la mise en œuvre du présent protocole, qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d’effet d’une augmentation à caractère économique et qui continue d’être rémunéré à ce taux à la date qui précède immédiatement la date d’effet d’une autre augmentation à caractère économique touche une somme forfaitaire équivalente à cent pour cent (100 %) de l’augmentation à caractère économique prévue pour son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu’il est assujetti à un régime de rémunération au rendement, le rajustement jusqu’au taux de rémunération maximal accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de rémunération annuel.
  2. L’employé qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d’effet d’une augmentation à caractère économique, mais qui cesse d’être ainsi rémunéré avant la date d’effet d’une autre augmentation à caractère économique dont le montant est inférieur à celui qu’il aurait reçu en vertu de paragraphe 1 de la partie II touche une somme forfaitaire égale à la différence entre le montant calculé aux termes du paragraphe 1 de la partie II et toute augmentation de rémunération découlant du fait de ne plus être soumis au taux de retenue.

Signé à Ottawa, le .

**Appendice V

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Protocole d’accord à l’égard des employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG)

  1. L’Employeur versera une indemnité annuelle aux titulaires de postes du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) pour l’exécution des fonctions de EG.
  2. Les parties conviennent que les employé-e-s du groupe EG ont droit à l’indemnité dont le montant et les conditions sont précisés ci-après :
    1. À compter du 22 juin 2014, les employé-e-s du groupe EG qui exécutent les fonctions de postes susmentionnées, ont droit à l’indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. L’indemnité sera versée conformément à la grille suivante :
      EG-1 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 42 477 $ 44 173 $ 45 943 $ 47 779 $ 49 691 $ 51 680 $
      Salaire de base 43 008 $ 44 725 $ 46 517 $ 48 376 $ 50 312 $ 52 326 $
      Indemnité annuelle 629 $ 654 $ 681 $ 708 $ 736 $ 766 $
      EG-2 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 46 727 $ 48 592 $ 50 539 $ 52 557 $ 54 659 $ 56 849 $
      Salaire de base 47 311 $ 49 199 $ 51 171 $ 53 214 $ 55 342 $ 57 560 $
      Indemnité annuelle 692 $ 720 $ 749 $ 779 $ 810 $ 842 $
      EG-3 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 51 397 $ 53 454 $ 55 590 $ 57 813 $ 60 126 $ 62 532 $
      Salaire de base 52 039 $ 54 122 $ 56 285 $ 58 536 $ 60 878 $ 63 314 $
      Indemnité annuelle 761 $ 792 $ 824 $ 856 $ 891 $ 926 $
      EG-4 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 56 538 $ 58 799 $ 61 152 $ 63 598 $ 66 138 $ 68 785 $
      Salaire de base 57 245 $ 59 534 $ 61 916 $ 64 393 $ 66 965 $ 69 645 $
      Indemnité annuelle 838 $ 871 $ 906 $ 942 $ 980 $ 1,019 $
      EG-5 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 62 189 $ 64 674 $ 67 265 $ 69 953 $ 72 754 $ 75 662 $
      Salaire de base 62 966 $ 65 482 $ 68 106 $ 70 827 $ 73 663 $ 76 608 $
      Indemnité annuelle 921 958 997 1,036 1,078 1,121
      EG-6 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 68 410 $ 71 144 $ 73 994 $ 76 950 $ 80 026 $ 83 228 $
      Salaire de base 69 265 $ 72 033 $ 74 919 $ 77 912 $ 81 026 $ 84 268 $
      Indemnité annuelle 1 013 $ 1 054 $ 1 096 $ 1 140 $ 1 186 $ 1 233 $
      EG-7 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 75 250 $ 78 261 $ 81 391 $ 84 644 $ 88 035 $ 91 554 $
      Salaire de base 76 191 $ 79 239 $ 82 408 $ 85 702 $ 89 135 $ 92 698 $
      Indemnité annuelle 1 115 $ 1 159 $ 1 206 $ 1 254 $ 1 304 $ 1 356 $
      EG-8 - Indemnité annuelle (en dollars)
      Taux Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
      Salaire de base 82 779 $ 86 88 $ 89 527 $ 93 110 $ 96 836 $ 100 707 $
      Salaire de base 83 814 $ 87 164 $ 90 646 $ 94 274 $ 98 046 $ 101 966 $
      Indemnité annuelle 1 226 $ 1 275 $ 1 326 $ 1 379 $ 1 435 $ 1 492 $
    3. L’indemnité susmentionnée ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’employé-e occupant un poste susmentionnée reçoit l’indemnité pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération des taux de rémunération au groupe EG à l’appendice A.
    5. Sous réserve de l’alinéa (vi) ci-dessous, le montant de l’indemnité à verser est celui stipulé à l’alinéa (ii) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé-e.
    6. L’employé-e qui est tenu par l’Employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur conformément au paragraphe 65.07, touche à l’indemnité qui est calculée au prorata de la période correspondant à chaque niveau.
    7. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité proportionnelle.
  3. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’accord peuvent faire l’objet de consultations.

**

  1. À compter du , la valeur de l’indemnité provisoire est ajoutée au salaire de base (appendice A), le présent protocole d’accord n’est plus en vigueur et est retiré de la présente convention collective.

**Appendice W

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Protocole d’accord à l’égard des employé-e-s des groupes Soutien technologique et scientifique (EG) et Techniciens divers (GT) qui travaillent à des postes basés à terre à la garde côtière canadienne (GCC)

Préambule

  1. Dans le but de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien en poste de l’effectif, l’Employeur versera une indemnité aux titulaires de certains postes basés à terre dans l’exercice des fonctions faisant partie des Groupes Soutien technologique et scientifique (EG) et Techniciens divers (GT).
  2. Les employé-e-s de Pêches et Océans Canada, la Garde côtière canadienne, qui sont titulaires de postes de niveaux EG-6 et EG-7 et de GT-6 à GT-8 énumérés ci-dessous et possédant les qualités précisées sont admissibles aux indemnités provisoires énumérées ci-dessous.
  3. Les employés qui travaillent à la Garde côtière canadienne pour les Services techniques intégrés et l’approvisionnement de navires qui doivent posséder dans l’exercice de leur fonction des connaissances et une vaste expérience de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestés par les certificats de compétence de mécanicien de marine de Transport Canada ou d’électricien de marine de la Garde côtière canadienne.
  4. À la date de la signature du présent protocole d’accord, les parties conviennent que les titulaires des postes susmentionnés seront admissibles à une indemnité provisoire dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. Cette indemnité sera versée conformément à la grille suivante :

      **

      Groupe et Niveau Paiements mensuels
      En vigueur du au En vigueur du au
      EG-6 372 $ 483 $
      EG-7 228 $ 370 $
      GT-6 300 $ 390 $
      GT-7 218 $ 353 $
      GT-8 218 $ 353 $
    2. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé-e.
    3. L’employé-e occupant l’un des postes ci-dessus reçoit l’indemnité provisoire pour chaque mois civil pour lequel l’employé-e a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention collective.
    5. Sous réserve de l’alinéa 4(vi) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 4(i) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé-e.
    6. L’employé-e qui est tenu par l’Employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur conformément au paragraphe 65.07 touche une indemnité provisoire qui est calculée au prorata de la période correspondant à chaque niveau.
    7. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité provisoire proportionnelle.
  5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’accord peuvent faire l’objet de consultations.
  6. Le présent protocole d’accord prend fin le .

Appendice X

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Protocole d’accord à l’égard des employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) aux hôpitaux Norway House et Percy E. Moore à l’emploi de santé Canada

  1. Dans le but de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien en poste, l’Employeur versera une indemnité annuelle aux titulaires de certains postes du groupe Soutien Technologique et Scientifique (EG) pour l’exécution de leurs fonctions de EG.
  2. Les employé-e-s qui travaillent à Santé Canada aux hôpitaux Norway House et Percy E. Moore et qui sont titulaires de postes du groupe EG et qui exécutent les fonctions de postes de technologues de laboratoire et de rayon-x, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du , les employé-e-s du groupe EG qui exécutent les fonctions de postes susmentionnées, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle payable aux deux (2) semaines;
    2. L’indemnité sera versée conformément à la grille suivante :
      Indemnité annuelle - Soutien technologique et scientifique (EG)
      Postes Indemnité annuelle
      Technologue de laboratoire 5 000 $
      Technologue de rayon-x 5 000 $
    3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’employé-e occupant un poste susmentionnée reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération des taux de rémunération au groupe EG à l’appendice A.
    5. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité proportionnelle.
  3. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’accord peuvent faire l’objet de consultations.

Article 29 : indemnité de rappel au travail

Les employé-e-s qui travaillent à Santé Canada aux hôpitaux Norway House et Percy E. Moore et qui sont titulaires de postes du groupe EG et qui exécutent les fonctions de postes de technologues de laboratoire et de rayon-x, le paragraphe 29.01 de cette convention collective est remplacé avec le suivant :

29.01 Si l’employé-e est rappelé au travail :

  1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire;
    ou
  2. un jour de repos;
    ou
  3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail;
    et rentre au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
    1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel,
      ou
    2. la rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail effectuées;

    à la condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé-e.
  4. Le paiement minimum mentionné au sous-alinéa 29.01c)(i) ci-dessus ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel recevront un paiement minimum en vertu du paragraphe 63.06 de la présente convention collective.

**Appendice Y

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Clauses archivées concernant l’élimination de l’indemnité de départ pour les départs volontaires (démission et retraite)

Le présent appendice vise à rendre compte du libellé convenu entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démissions et retraite) à compter du . Ces dispositions d’origine sont reproduites pour tenir compte du libellé convenu dans les cas de paiement différé.

Article 64 : indemnité de départ

À compter du , les alinéas 64.01b) et d) sont supprimés de la convention collective.

64.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 64.02, l’employé-e bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu’indique son certificat de nomination.

  1. Mise en disponibilité
    1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité, pour la première année complète d’emploi continu, deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
    2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a)(i).
  2. Démission

    En cas de démission, sous réserve de l’alinéa 64.01d) et si l’employé-e justifie d’au moins dix (10) années d’emploi continu, la moitié (1/2) de la rémunération hebdomadaire pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à un maximum de vingt-six (26) années, l’indemnité ne devant toutefois pas dépasser treize (13) semaines de rémunération.

  3. Renvoi en cours de stage

    Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse d’être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération.

  4. Retraite
    1. Au moment de la retraite, lorsque l’employé-e a droit à une pension à jouissance immédiate aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique ou qu’il ou elle a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate aux termes de ladite loi;
      ou
    2. dans le cas d’un employé-e à temps partiel qui travaille régulièrement pendant plus de treize virgule cinq (13,5) heures mais moins de trente (30) heures par semaine et qui, s’il ou elle était un cotisant en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique, aurait droit à une pension à jouissance immédiate en vertu de la loi, ou qui aurait eu droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate s’il ou elle avait été cotisant en vertu de ladite loi;

    une indemnité de départ à l’égard de la période complète d’emploi continu de l’employé-e à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.

  5. Décès

    En cas de décès de l’employé-e, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

  6. Renvoi pour incapacité ou incompétence
    1. Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.
    2. Lorsque l’employé-e justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément à l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.

64.02 Les indemnités de départ payables à l’employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il ou elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues à cet article.

Pour plus de précision, le montant versé en vertu des paragraphes 64.04 à 64.07 ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi aux fins de l’application du paragraphe 64.02.

64.03 Nomination à un poste chez un organisme distinct

L’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques touche toutes les indemnités de départ découlant de l’application de l’alinéa 64.01b) (avant le ) ou des paragraphes 64.04 à 64.07 (à compter du ).

64.04 Fin de l’indemnité de départ

  1. Sous réserve du paragraphe 64.02 précédent, les employé-e-s nommés pour une durée indéterminée ont droit dès le  à un montant lié à la fin de l’indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.
  2. Sous réserve du paragraphe 64.02 précédent, les employé-e-s nommés pour une durée déterminée ont droit dès le  à un montant lié à la fin de l’indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.

Conditions d’encaissement de la fin l’indemnité de départ

64.05 Options

L’encaissement du montant lié à la fin de l’indemnité de départ peut être effectué à la discrétion de l’employé-e, en fonction des choix suivants :

  1. un paiement unique au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e au ,
    ou
  2. un paiement unique au moment de la cessation d’emploi au sein de l’administration publique centrale au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e à la date de cessation d’emploi au sein de l’administration publique centrale,
    ou
  3. une combinaison des options a) et b) conformément à l’alinéa 64.06c).

64.06 Choix de l’option

  1. L’Employeur informe l’employé-e du nombre de ses années d’emploi continu, au plus tard trois (3) mois après la date de signature officielle de la convention collective.
  2. L’employé-e informe l’Employeur de l’option qu’elle ou il a choisie pour encaisser le montant lié à la fin de l’indemnité de départ dans les six (6) mois suivant la date de signature officielle de la convention collective.
  3. L’employé-e qui choisit l’option décrite à l’alinéa 64.05c) doit préciser le nombre de semaines complètes à payer en vertu de l’alinéa 64.05a) et le nombre de semaines restantes sera payé en vertu de l’alinéa 64.05b).
  4. L’employé-e qui n’a fait aucun choix en vertu de l’alinéa 64.06b) sera réputé voir choisi l’option 64.05b).

64.07 Nomination à partir d’une unité de négociation différente

Ce paragraphe s’applique dans une situation où l’employé-e est nommé dans un poste de l’unité de négociation TC à partir d’un poste extérieur à l’unité de négociation TC lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 64.01b) et d) sont encore en vigueur, à moins qu’il s’agisse uniquement d’une nomination intérimaire.

  1. Sous réserve du paragraphe 64.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention après le , l’employé-e a droit à un montant lié à la fin de l’indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e le jour précédant la nomination.
  2. Sous réserve du paragraphe 64.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention après le , l’employé-e a droit à un montant lié à la fin de l’indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e le jour précédant la nomination.
  3. L’employé-e qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas a) ou b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 64.05. Cependant, l’employé-e doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l’unité de négociation.
  4. L’employé-e qui n’a fait aucun choix en vertu de l’alinéa 64.07c) sera réputé voir choisi l’option 64.05b).

**Appendice Z

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant comme Agents des pêches

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de certains postes du groupe Technicien divers (GT) aux niveaux GT-02 à GT-05 pour l’exécution de leurs fonctions en tant qu’Agent des pêches.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s GT seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du , les employé-e-s du groupe GT qui exécutent les fonctions du poste susmentionné, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle payable aux deux (2) semaines.
    2. L’indemnité sera versée conformément à la grille suivante :
      Indemnité annuelle - Technicien Divers (GT)
      Postes Indemnité annuelle
      GT-02 3 000 $
      GT-03 3 000 $
      GT-04 3 000 $
      GT-05 3 000 $
    3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  3. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  4. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  5. Le présent protocole d’entente prend fin le .

**Appendice AA

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant comme Agents d’application de la loi et de la faune à Environnement Canada

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Technicien divers (GT) aux niveaux GT-02 à GT-05 pour l’exécution de leurs fonctions énumérées plus bas.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s GT seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du , les employé-e-s du groupe GT qui exécutent les fonctions d’Agent-e-s d’application de la loi et de la faune et qui sont pleinement désigné-e-s avec les pouvoirs d’agent-e de la paix à Environnement Canada, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle payable aux deux (2) semaines.
    2. L’indemnité sera versée conformément à la grille suivante :
      Indemnité annuelle – Technicien Divers (GT)
      Postes Indemnité annuelle
      GT-02 3 000 $
      GT-03 3 000 $
      GT-04 3 000 $
      GT-05 3 000 $
    3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  3. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  4. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  5. Le présent protocole d’entente prend fin le .

**Appendice BB

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les Employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) dans les Installation de maintenance de la Flotte au Ministère de la Défense nationale

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Soutien technologiques et scientifique (EG) au niveau EG-06 pour l’exécution de leurs fonctions EG énumérées ci-après.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s EG seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. à compter du , les employé-e-s au niveau EG-06 qui exécutent les fonctions de postes EG dans une installation de maintenance de la flotte au Ministère de la Défense nationale, soit dans le secteur de la production, de l’ingénierie ou à titre d’autorité technique de la formation;
      et
    2. qui exercent des pouvoirs et des responsabilités directes par rapport aux naviresseront éligibles à une indemnité annuelle de 2 500 $, payable aux deux semaines.
  3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  4. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  5. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  6. Le présent protocole d’entente prend fin le .

**Appendice CC

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les Employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant en tant que coordonateurs-rices de recherche et sauvetage dans un Centre interarmées de coordination des opérations de sauvetage (JRCC)

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Technicien divers (GT) au niveau GT-05 pour l’exécution de leurs fonctions GT, en vertu des conditions énumérées ci-après.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s GT seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. à compter du , les employé-e-s au niveau GT-05 travaillant à la Garde côtière canadienne, qui exécutent les fonctions de coordonnatrices et coordonnateurs de recherche et de sauvetage dans un centre conjoint de coordination des opérations de sauvetage ou un centre secondaire de sauvetage maritime;
      et
    2. qui sont tenus dans l’exercice de leurs fonctions de posséder des connaissances et une vaste expérience en ce qui a trait à la navigation maritime, aux opérations de navire, à la stabilité des navires, à la météorologie, à la construction navale ainsi qu’à la planification et à la coordination en recherche et sauvetage;
      et
    3. qui sont titulaires des certificats de compétence maritime émis par Transport Canada ou la Garde côtière canadienne

    seront éligibles à une indemnité annuelle de 3 154 $ payable aux deux semaines.
  3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  4. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  5. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  6. Le présent protocole d’entente prend fin le .

**Appendice DD

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada à l’égard des employés-es du groupe Inspection technique (TI) travaillant en tant qu’agent des affaires du travail à Emploi et développement social Canada.

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Inspection technique (TI) au niveau TI-05 travaillant à Emploi et développement social Canada (EDSC).
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s qui sont titulaires de postes TI à EDSC, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du , les employé-e-s du groupe TI qui exécutent les fonctions du poste susmentionné, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle, payable aux deux (2) semaines;
    2. L’indemnité sera versée conformément à la grille suivante :
      Indemnité annuelle - Inspecteur Techniques (TI)
      Poste Indemnité annuelle
      TI-05 3 000 $
    3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  3. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  4. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  5. Le présent protocole d’entente prend fin le .

**Appendice EE

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada à l’égard des employés-es du groupe Inspection technique (TI) travaillant à Mesure Canada

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Inspection technique (TI) au niveau TI-03 à TI-07 travaillant à Mesure Canada.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s qui sont titulaires de postes TI à Mesure Canada, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du , les employé-e-s du groupe TI qui exécutent les fonctions de postes susmentionnés, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle payable aux deux (2) semaines;
    2. L’indemnité sera versée conformément à la grille suivante :
      Indemnité annuelle - Inspecteur Techniques (TI)
      Postes Indemnité annuelle
      TI-03 3 000 $
      TI-04 3 000 $
      TI-05 3 000 $
      TI-06 3 000 $
      TI-07 3 000 $
    3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  3. L’employé-e occupant un poste susmentionnée reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  4. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  5. Le présent protocole d’entente prend fin le .

**Appendice FF

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant l’étude de comparabilité avec l’Agence canadienne d’inspection des aliments

Le syndicat et l’employeur conviennent d’établir un comité mixte composé d’un nombre égal de représentants. Le comité se réunira dans les 90 jours suivant la signature de la convention collective et devra avoir terminé son travail le . Le comité mixte sera chargé de comparer la valeur du travail et la rémunération des EG travaillant à l’administration publique centrale à la valeur du travail et la rémunération de leurs homologues à l’Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA). Le comité soumettra ses propositions aux parties à titre informatif pour la prochaine ronde de négociation.

Si les parties n’arrivent pas à un consensus sur les propositions, elles pourront recourir à la médiation. Elles conviennent de faire appel à l’un des deux médiateurs suivants en fonction de leur disponibilité : John Jaworski et Tracey O’Brien. 

Les parties du présent appendice peuvent, d’un commun accord, prolonger l’échéance prévue pour l’achèvement des travaux.

**Appendice GG

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la revue et la conception de la structure du groupe occupationnel et la réforme de classification de l’unité de négociation des Services techniques (TC)

Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l’accord conclu entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s des unités de négociation Services techniques.

Nonobstant le fait que la classification est sous l’autorité exclusive de l’Employeur tel que prévue à la Loi fédérale sur la responsabilité, l ’Employeur s’engage à tenir une consultation sérieuse avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada au sujet de la revue et de la conception de la structure du groupe occupationnel TC, suivi d’une consultation sérieuse relativement à la réforme de la classification, relativement au développement de normes d’évaluation des emplois pour le groupe occupationnel TC.

Une consultation sérieuse sur la réforme de la classification comprendra une consultation du développement des normes d’évaluation des emplois, lesquelles reflèteront et mesureront d’une manière exempte de toute distinction quant au sexe, le travail est effectué par les employés du groupe occupationnel TC. Elle inclura également un dialogue continu concernant le fait de donner aux employés une description de tâches complète et courante, détaillant les responsabilités spécifiques du poste.

Les parties s’entendent que la consultation sérieuse sur le développement des normes d’évaluation des emplois aura lieu dans les trente (30) jours suivant la signature de la présente convention collective. Les nouvelles normes d’évaluation des emplois devront être complétées au plus tard le 30 décembre 2019, pour la considération du Ministre du Conseil du Trésor dans le but de négocier de nouvelles échelles de salaires pour ces normes d’évaluation des emplois dans la convention collective subséquente.

**Appendice HH

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada sur la santé mentale en milieu de travail

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada sur la santé mentale en milieu de travail.

On mettra sur pied un groupe de travail qui bénéficiera du soutien des hauts dirigeants des deux parties. Son objectif à long terme : promouvoir l’amélioration constante des milieux de travail et veiller à la mise en œuvre de mesures visant à améliorer la santé mentale des travailleuses et travailleurs. Le groupe de travail sera formé d’un comité technique et d’un comité directeur.

Les parties conviennent donc de mettre sur pied ces deux comités d’ici le . Le comité directeur élaborera le cadre de référence du comité technique d’ici le . Les membres du comité directeur peuvent, d’un commun accord, modifier ces dates. Le cadre de référence du comité technique peut être modifié par accord mutuel des membres du comité directeur.

Le comité technique remettra ses recommandations au comité directeur au plus tard le . Les membres du comité directeur peuvent, d’un commun accord, prolonger cette période.

Les responsabilités permanentes du comité technique comprennent :

  • trouver des moyens de contrer et d’éliminer la stigmatisation en milieu de travail, réaction très commune lorsqu’on parle de problèmes de santé mentale;
  • trouver des moyens de bien transmettre l’information sur les problèmes de santé mentale en milieu de travail et de faire connaître les lois, les politiques et les lignes directrices dont peuvent se prévaloir les personnes souffrant de tels problèmes;
  • étudier les pratiques en vigueur chez d’autres employeurs et dans d’autres compétences qui pourraient s’appliquer à la fonction publique;
  • revoir la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme) et déterminer la meilleure façon de la mettre en application au sein de la fonction publique, en reconnaissant que les milieux de travail ne sont pas tous pareils;
  • assurer la participation des comités sur la santé et la sécurité tel que requis par le comité directeur;
  • présenter tout problème ou obstacle qui pourrait compromettre la mise en place d’un système de meilleures pratiques en matière de santé mentale;
    et
  • présenter les pratiques au sein de la fonction publique qui ne correspondent pas aux objectifs de la Norme ou aux pratiques en vigueur dans d’autres organismes.

Une fois identifiés, recommander de façon permanente au Comité directeur les mesures à prendre afin de combler cet écart. La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail doit être considérée comme la norme minimale que doit respecter le programme de santé et sécurité de l’employeur.

Le comité directeur et le comité technique seront formés du même nombre de représentants syndicaux et patronaux. Le comité directeur déterminera le nombre de représentants respectifs au comité technique et choisira ses représentants.

**Appendice II

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Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les Services de Garde

Le présent protocole d’entente a pour objet de donner effet à l’entente conclue entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les services de garde.

L’employeur accepte d’établir un comité national mixte sur les services de garde (le Comité). Le Comité sera composé de quatre (4) représentants de l’AFPC et de quatre (4) représentants de l’employeur, auxquels pourront s’ajouter d’autres ressources que déterminera le Comité. Il appartiendra à chacune des parties d’assumer les coûts associés au travail du Comité.

Responsabilités du Comité technique :

  1. effectuer des analyses et des recherches pour évaluer les besoins et les autres mesures de soutien en matière de garde d’enfants ainsi que les méthodes utilisées pour répondre à ces besoins;
  2. examiner l’offre de places en garderie de qualité auxquelles les employés peuvent avoir accès dans l’ensemble du pays;
  3. examiner les services de garde offerts dans différents milieux de travail au pays;
  4. étudier la documentation et les ressources offertes aux employés concernant la garde d’enfants et d’autres soutiens connexes;
  5. formuler des recommandations pour aider les employés à obtenir des services de garde de qualité partout au pays;
    et
  6. effectuer toute autre tâche qu’il juge à propos.

Le Comité se réunit dans les trois (3) mois suivant la signature de la présente convention afin d’établir son calendrier.

Le Comité présentera ses recommandations à la présidente de l’AFPC et au Secrétaire du Conseil du Trésor du Canada d’ici le . Cette période peut être prolongée avec le consentement des parties.

**Appendice JJ

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Protocole d’entente concernant le Congé pour activités syndicales

Ce protocole vise à rendre exécutoire une entente conclue entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (le syndicat) prévoyant la mise sur pied d’un mécanisme de recouvrement des coûts associés au congé pour activités syndicales.

Le nouveau mécanisme prévoit ce qui suit :

  • le congé payé récupérable pour activités syndicales est accordé pour des périodes pouvant totalisant totaliser jusqu’à trois mois consécutifs par année;
  • le recouvrement des coûts est calculé en fonction du salaire de l’employé durant le congé, somme à laquelle s’ajoute un pourcentage convenu par les deux parties;
  • l’employeur assume les frais administratifs associés à la gestion de ce mécanisme.

Les frais supplémentaires sont calculés selon la moyenne des coûts que l’employeur prévoit engager pour les cotisations sociales, les cotisations de retraite et les avantages supplémentaires offerts pendant la durée du programme susmentionné. Les coûts sont calculés selon les pratiques généralement reconnues.

Nonobstant toute autre disposition de cette entente et à titre de principe directeur, ces coûts excluent les avantages qui seraient autrement payés par l’employeur durant un congé non payé équivalent. La rémunération versée en vertu du paragraphe 14.15 ne doit entraîner ni coût supplémentaire ni gain financier important pour l’employeur.

Un comité mixte regroupant un nombre égal de représentants du syndicat et de l’employeur sera mis sur pied afin de régler les questions de mise en œuvre de ce nouveau programme, y compris, mais sans s’y limiter, les factures, la comptabilité et le mode de transaction.

Le comité mixte aura pour principales tâches :

  • de déterminer les frais supplémentaires appropriés selon les conditions précisées dans cette entente;
  • d’établir les marches à suivre et les exigences de l’employeur en matière de déclaration;
    et
  • de définir toute autre condition associée à la mise en œuvre du programme.

Si les deux parties ne peuvent s’entendre sur le recouvrement des frais à même les cotisations syndicales, le comité mixte envisagera d’autres méthodes.

Le comité mixte sera mis sur pied et se réunira d’ici le . Il terminera ses travaux au plus tard le 16 octobre 2017 et la mise en œuvre se fera le plus rapidement possible, à une date fixée par le comité.

Si les parties n’arrivent pas à s’entendre, elles pourront recourir à la médiation. Toute modification conséquente sera apportée à l’article 14 et entrera en vigueur le .

L’échéancier prévu pour les travaux et la mise en œuvre de ce mécanisme peut être prolongé par accord mutuel entre les deux parties.

**Appendice KK

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Protocole d’entente sur le Soutien au Mieux-être des Employés

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente sur le mieux-être des employés conclue entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada.

Les parties conviennent d’établir un groupe de travail composé d’un comité directeur et d’un comité technique, qui bénéficieront de l’attention et de l’engagement à long terme de la haute direction des deux parties.

Le groupe de travail formulera des recommandations sur les mesures visant à améliorer le bien-être des employés et à aider ceux et celles qui reviennent d’un congé pour maladie ou blessure à réintégrer le milieu de travail.

Le comité directeur et le comité technique seront établis d’ici le . Ces comités seront composés d’un nombre égal de représentants patronaux et de représentants syndicaux. Il incombera au comité directeur de choisir les membres du comité technique. Le comité directeur sera coprésidé par la présidente de l’Alliance et un représentant de l’employeur.

Le comité directeur établira le mandat du comité technique et approuvera le plan de travail ainsi que les échéances des rapports provisoires du comité technique.

Le temps consacré par les employés au soutien du comité technique sera réputé être un congé payé pour activités syndicales. Le congé payé accordé par l’employeur aux employés prenant part à ces activités comprendra le temps de préparation et de déplacement.

Les membres du comité directeur pourront, d’un commun accord, prolonger les échéances du comité technique. Ils pourront également, d’un commun accord, modifier le mandat du comité technique de temps à autre.

Le comité technique rédigera, d’ici le , les ententes et les documents nécessaires à l’examen d’un régime de mieux-être durant la prochaine ronde de négociation collective. Le comité technique se réunira régulièrement et présentera des recommandations provisoires qui seront étudiées par le comité directeur en ce qui concerne :

  • les paramètres de remplacement du revenu, la gestion des crédits de congé de maladie accumulés et toute modification conséquente aux congés prévus dans les conventions collectives actuelles;
  • les conditions d’admissibilité à un nouveau régime de mieux-être;
  • les questions de protection de la vie privée;
  • les processus d’évaluation interne, d’approbation et de refus;
  • la gestion des cas et les mesures permettant à ceux et celles qui reviennent d’un congé pour maladie ou blessure de bien réintégrer le milieu de travail;
  • la gouvernance conjointe du régime de mieux-être;
  • des options de traitements médicaux non conventionnels;
  • d’autres mesures favorisant une gestion intégrée des activités de mieux-être des employés de la fonction publique fédérale, y compris, mais sans s’y limiter, des moyens de réduire et d’éliminer les obstacles au mieux-être dans le milieu de travail, comme la discrimination, le harcèlement, la violence au travail, l’intimidation et l’abus de pouvoir.

Dans le cadre de ses délibérations, le comité technique tiendra compte des activités pertinentes du Groupe de travail sur la santé mentale et du Comité pangouvernemental en matière de santé et de sécurité au travail.

Le comité technique étudiera également les pratiques en vigueur dans d’autres juridictions et chez d’autres employeurs canadiens qui pourraient s’appliquer à la fonction publique, en tenant compte du fait que les milieux de travail diffèrent les uns des autres. Il consultera le Comité pangouvernemental en matière de santé et de sécurité au travail, au besoin, ainsi que des experts canadiens en gestion de la santé et de l’invalidité.

Principes clés

Un nouveau régime de mieux-être sera fondé sur ce qui suit.

  • Il doit contribuer à créer une main d’œuvre saine grâce à un examen holistique des questions de santé physique et mentale.
  • Il doit prévoir des protocoles de gestion de cas et de retour rapide au travail, conformément aux pratiques exemplaires.
  • Il doit explorer l’intégration à d’autres régimes d’avantages sociaux du secteur public.
  • Il doit tenir compte de l’ensemble des problèmes de santé, des situations de travail et des circonstances personnelles des employés, notamment les maladies chroniques et épisodiques, le temps de déplacement à partir des communautés du Nord et des communautés isolées afin d’obtenir un diagnostic et un traitement (conformément aux directives du CNM, tel que la Directive sur les postes isolés et les logements de l’État), et le temps d’attente pour obtenir l’autorisation médicale de retourner à la maison.
  • Il doit être intégré aux conventions collectives et le dernier palier d’arbitrage se rapportant au régime sera la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (CRTEFP).
  • Il doit être administré au sein de la fonction publique fédérale et non par un fournisseur externe.
  • Les mêmes conditions s’appliquent à tous les employés.
  • Il doit veiller au remplacement complet du revenu durant les périodes couvertes par le régime.
  • Les nouvelles mesures prévoient au moins le même soutien du revenu que les crédits de congés de maladie accumulés dans le régime actuel.
  • La banque de congés de maladie actuelle sera protégée (droit acquis) et sa valeur sera convenablement reconnue.

Si les parties ne parviennent pas à une entente dans les 18 mois de l’établissement du comité technique, ou si elles atteignent une impasse avant l’expiration de ce délai, elles conviennent de nommer conjointement un médiateur dans les 30 jours.

Si les parties ne parviennent pas à conclure une entente après la médiation, les conditions de travail actuelles ayant trait au régime de congés de maladie des membres de l’AFPC demeurent inchangées.

Les parties conviennent de recommander ces propositions à leurs représentants respectifs.

Signé à Ottawa, ce .



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