Services de santé (SH)

Convention entre le Conseil du Trésor et Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Groupe : Services de santé
(tous les employés)

Codes : 207/213/217/219/220/221/223/226/228
Date d’expiration :

La présente convention s'applique aux classifications suivantes :

Code Groupe
207Art dentaire (DE)
213Nutrition et diététique (ND)
217Médecine (MD)
219Sciences infirmières (NU)
220Ergothérapie et physiothérapie (OP)
221Pharmacie (PH)
223Psychologie (PS)
226Service social (SW)
228Médecine vétérinaire (VM)

Note aux lecteurs

**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention collective précédente.

Table des matières

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Article 1 : objet de la convention

1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, les employés et l’Institut, l’établissement de certaines conditions d’emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés assujettis à la présente convention.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada, d’appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être des employés et l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les employés faisant partie de l’unité de négociation.

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Article 2 : interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

« congé »
désigne l’autorisation de s’absenter de son travail (“leave”);
« congé compensatoire »
désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires, du travail accompli un jour férié désigné, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires et de l’indemnité de rappel. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé (“compensatory leave”);
« conjoint de fait »
désigne une personne qui, pour une période continue d’au moins un an, a vécu dans une relation conjugale avec un employé (“common-law partner”);
« cotisations syndicales »
désigne les cotisations établies en application des Statuts et du Règlement de l’Institut à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l’Institut et ne doit comprendre ni droit d’association, ni prime d’assurance, ni cotisation spéciale (“membership dues”);
« emploi continu »
a le sens qu’il a dans la Directive sur les conditions d’emploi à la date de signature de la présente convention (“continuous employment”);
« employé »
désigne toute personne définie comme fonctionnaire au sens de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et qui fait partie de l’unité de négociation (“employee”);
« employeur »
désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor (“Employer”);
« époux »
sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (spouse);
« heures supplémentaires »
désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par un employé en excédent de son horaire de travail quotidien (“overtime”);
« Institut »
désigne l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (“Institute”);
« jour de repos »
, par rapport à un employé, désigne un jour autre qu’un jour férié désigné payé où l’employé n’est pas habituellement obligé d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d’être en congé (“day of rest”);
« jour férié désigné payé »
désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention (“designated paid holiday”);
« mise en disponibilité »
désigne la cessation d’emploi de l’employé en raison d’un manque de travail ou parce qu’une fonction cesse d’exister (“lay-off”);
« région du lieu d’affectation »
s’entend dans le sens donné à cette expression dans la Politique sur les voyages (“headquarters area”);
« tarif double »
désigne le taux horaire de l’employé multiplié par deux (2) (“double time”);
« tarif et demi »
désigne le taux horaire de l’employé multiplié par un et demi (1 1/2) (“time and one-half”);
« tarif normal »
désigne le taux de rémunération horaire de l’employé (“straight-time rate”);
« taux de rémunération hebdomadaire »
désigne le taux de rémunération annuel de l’employé, divisé par 52,176 (“weekly rate of pay”);
« taux de rémunération horaire »
désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé à temps plein divisé par trente-sept virgule cinq heures (37,5) (“hourly rate of pay”);
« taux de rémunération journalier »
désigne le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé divisé par cinq (5) (“daily rate of pay”);
« unité de négociation »
désigne tout le personnel de l’employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 25, Reconnaissance syndicale (“bargaining unit”).

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

  1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens qui leur est donné dans cette loi,
    et
  2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.
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Article 3 : textes officiels

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

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Article 4 : champ d’application

4.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Institut, aux employés et à l’employeur.

4.02 Dans la présente convention, les mots du genre masculin s’appliquent aussi au genre féminin.

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Article 5 : droits de la direction

5.01 L’Institut reconnaît que l’employeur retient les fonctions, les droits, les pouvoirs et l’autorité que ce dernier n’a pas, d’une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

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Article 6 : droits des employés

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d’un employé qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

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Article 7 : publications et qualité d’auteur

Préambule

Aux fins du présent article, le mot « publication » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

7.01 L’employeur convient de maintenir l’usage actuel voulant que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l’employeur à l’exécution de leur travail.

7.02 L’employeur convient que les publications préparées par l’employé dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents du ministère pendant la durée normale de ces dossiers. L’employeur ne refusera pas sans motif valable l’autorisation de les publier. À la discrétion de l’employeur, la qualité d’auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications ministérielles.

7.03 Lorsqu’un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration, une publication originale, sa qualité d’auteur ou d’éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

7.04

  1. L’employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l’autorisation de publier une publication.
  2. Lorsque l’autorisation de publier est refusée, le ou les auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, s’ils le demandent.
  3. Lorsque l’employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteur n’accepte pas, ce dernier peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement la paternité.
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Article 8 : durée du travail et travail par postes

8.01

Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à 24 h 00 le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.

Les paragraphes 8.02 à 8.07 ne s’appliquent pas aux employés NU qui travaillent par postes

8.02 Heures de travail, généralités

  1. Le présent alinéa ne s’applique pas aux groupes DE, MD et NU.

    La semaine régulière de travail est de trente-sept virgule cinq heures (37,5) et la journée régulière de travail est de sept heures virgule cinq (7,5) consécutives, excluant la pause-repas, entre 7 h 00 et 18 h 00. La semaine de travail normale s’étend du lundi jusqu’au vendredi.

  2. Les sous-alinéas (i) à (v) s’appliquent seulement au groupe NU.
    1. Pour les employés qui ne travaillent pas par postes, la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq heures (37,5) et la journée de travail normale est de sept virgule cinq heures (7,5) consécutives, excluant la pause-repas, entre 7 h 00 et 18 h 00.
    2. Lorsque, au moment de la signature de la présente convention, une durée normale de travail autre que celle prévue au sous-alinéa 8.02b)(i) est en vigueur, sur demande, l’employeur consultera l’Institut à ce sujet afin de déterminer si cette durée de travail s’impose pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service. Lorsqu’il faut modifier les heures de travail normales et qu’elles diffèrent de celles prévues à l’alinéa 8.02b), sauf dans les cas d’urgence, l’employeur consultera l’Institut à l’avance au sujet de cette durée du travail afin de déterminer si cette durée s’impose pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service.
    3. Il est entendu que la consultation peut avoir lieu au niveau local et que les résultats seront transmis aux niveaux compétents de l’employeur et de l’Institut avant leur mise en œuvre.
    4. L’Institut, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d’un avis de consultation par l’une des parties, communique par écrit à l’employeur le nom de son représentant autorisé à agir en son nom aux fins de consultation.
    5. Lorsque les exigences du service le permettent, l’employé ne doit pas être appelé à travailler plus de cinquante-deux virgule cinq heures (52,5) sans avoir au moins deux (2) jours de repos consécutifs.
  3. Les sous-alinéas (i) à (iii) ne s’appliquent qu’aux groupes DE et MD.
    1. La durée normale du travail est de trente-sept virgule cinq heures (37,5) en moyenne par semaine pendant chaque période de quatre (4) semaines. Sous réserve de l’approbation de l’employeur, la durée du travail est établie de façon à répondre aux fonctions particulières de l’employé.
    2. L’employé et son superviseur direct feront le point pour chaque période de quatre (4) semaines. En calculant la durée du travail pendant cette période, les congés annuels et les autres congés autorisés seront calculés à raison de sept virgule cinq heures (7,5) par jour.
    3. Lorsque les nécessités du service le permettent, la semaine normale de travail s’étend du lundi au vendredi.
  4. Le présent alinéa ne s’applique qu’au sous-groupe ND-DIT dans les hôpitaux.

    La semaine de travail des diététiciennes du groupe ND en service dans les hôpitaux peut varier de façon à répondre aux nécessités locales du service à la condition que ces variations ne soient pas contraires aux dispositions du paragraphe 8.04.

8.03 Horaire de travail flexible

Le présent paragraphe ne s’applique pas aux employés des groupes DE et MD.

Sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire flexible à condition que le total des heures travaillées s’élève à sept virgule cinq heures (7,5).

8.04 Jours de repos

L’employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

8.05 Registre mensuel des présences

Les employés présentent un registre mensuel des présences sur lequel seules les heures supplémentaires et les absences doivent être indiquées.

8.06 Semaine de travail comprimée

Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé et avec l’approbation de l’employeur, l’employé peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d’une période de vingt et un (21) ou de vingt-huit (28) jours civils, l’employé travaille en moyenne trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé et l’employeur. Au cours de chaque période de vingt et un (21) ou de vingt-huit (28) jours, ledit employé bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l’employeur le droit d’établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

La mise en œuvre du présent paragraphe est assujettie à l’article 46, Variation des heures de travail.

8.07 Lorsque les exigences du service le permettent, on accordera deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

Les paragraphes 8.08 à 8.25 ne s’appliquent qu’aux employés NU qui travaillent par postes

8.08 Travail posté - Définitions

  1. « horaire des postes » désigne la répartition des postes de travail pendant une période donnée et comporte les jours de repos et les jours fériés désignés payés;
  2. « travail posté » désigne le roulement de deux (2) périodes ou plus de huit (8) heures ou plus lorsque les nécessités du service exigent des postes d’une durée de seize (16) heures ou vingt-quatre (24) heures chaque jour ou lorsque les exigences du poste nécessiteraient normalement un roulement mais que l’employé, avec l’approbation de l’employeur, choisit de travailler en permanence le soir ou la nuit.

8.09 Semaine de travail et journée de travail prévues à l’horaire

La durée du travail doit être établie de manière que les employés, au cours d’une période minimale de quatre (4) semaines, travaillent :

  1.  
    1. en moyenne trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine,
      et
    2. cinq (5) jours par semaine;
  2. sept virgule cinq heures (7,5) par jour;
  3. Le début et/ou la fin de chaque poste de travail peut varier de quinze (15) minutes afin de tenir compte de la continuité des soins et/ou d’une pause-repas d’une durée appropriée;
  4. Les heures de travail journalières sont consécutives et excluent les pauses-repas;
  5.  
    1. nonobstant les dispositions du sous-alinéa 8.09a)(ii) et de l’alinéa 8.09b), à la demande d’une majorité (trois quarts) des employés concernés et avec l’acceptation de l’employeur, les heures de travail peuvent être modifiées à la condition qu’aucun poste n’excède douze (12) heures ou ne dure moins de sept virgule cinq heures et demie (7,5);
    2. la mise en œuvre du sous-alinéa 8.09e)(i) est assujettie à l’article 46, Variation des heures de travail.

8.10

  1. Sous réserve des nécessités du service, l’employé bénéficie de quatre (4) jours de repos au cours de chaque période de deux (2) semaines, ceux-ci étant fixés de manière à ce qu’il bénéficie de deux (2) jours consécutifs de repos à la fois. À la demande de l’employé, et avec l’assentiment de l’employeur, les jours de repos peuvent être séparés.
  2. L’employé bénéficie d’une (1) fin de semaine (samedi et dimanche) libre sur deux (2) sauf :
    1. lorsqu’une entente mutuelle prévoit un autre régime,
    2. dans la mesure du possible, au Service correctionnel du Canada, les employés bénéficient d’une (1) fin de semaine libre sur deux (2). Cependant, les employés doivent bénéficier d’une (1) fin de semaine libre sur trois (3).
  3. L’employé peut rencontrer les dirigeants locaux pour proposer un horaire qui lui permette de bénéficier d’un nombre maximum de fins de semaine de congé.

8.11 Lorsque le poste à l’horaire d’un employé ne commence pas et ne se termine pas le même jour, à toutes fins utiles, ce poste sera réputé avoir été effectué entièrement :

  1. le jour où il a commencé si la moitié (1/2) ou plus des heures de travail tombe ce jour-là,
    ou
  2. le jour où il s’est terminé si plus de la moitié (1/2) des heures de travail tombe ce jour-là.

En conséquence, le premier (1er) jour de repos sera réputé commencer juste après minuit le jour civil pendant lequel l’employé a effectué ou est réputé avoir effectué son dernier poste prévu à l’horaire; et le deuxième (2e) jour de repos commencera juste après minuit au premier (1er) jour de repos de l’employé, ou juste après minuit un jour férié désigné payé intermédiaire si celui-ci sépare les jours de repos.

8.12 Le cycle normal des postes sera le suivant :

  • 24 h à  8 h
  • 8 h à 16 h
  • 16 h à 24 h
    ou
  • 23 h 30 à  7 h 30
  • 7 h 30 à 15 h 30
  • 15 h 30 à 23 h 30
    ou
  • 23 h à  7 h
  • 7 h à 15 h
  • 15 h à 23 h

8.13

  1. Lorsqu’il faut modifier les cycles normaux des postes et qu’ils deviennent différents de ceux stipulés au paragraphe 8.12, sauf dans les cas d’urgence, l’employeur consultera l’Institut à l’avance au sujet de l’horaire de ces cycles afin de déterminer s’ils s’imposent pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service.
  2. Il est entendu que la consultation peut avoir lieu au niveau local et que les résultats seront transmis aux niveaux compétents de l’employeur et de l’Institut avant leur mise en œuvre.
  3. Les parties conviennent que les dispositions du paragraphe 8.12 ne s’appliqueront pas aux employés dont la semaine de travail est inférieure à trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine.

8.14 Établissement des horaires des postes

L’employeur doit établir un horaire des postes portant sur une période minimale de quatre (4) semaines, qui est affiché deux (2) semaines avant d’entrer en vigueur et doit répondre aux besoins normaux du lieu de travail.

8.15

  1. L’affectation du personnel, la préparation, l’affichage et l’administration des horaires des postes relèvent de l’employeur.
  2. S’il est nécessaire de modifier l’horaire de postes, l’employeur fera tout effort raisonnable pour en avertir les employés en congés avant que ceux-ci ne retournent au travail.

8.16 À condition de donner un préavis assez long et avec l’approbation de l’employeur, les employés peuvent échanger leur poste si cela n’entraîne pas de hausse de coûts pour l’employeur.

8.17 L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des désirs de la majorité des employés intéressés lorsqu’il organise les postes d’un tel horaire. Il doit prendre en considération la demande d’un employé de travailler en permanence pendant des postes du soir ou de nuit.

8.18 L’horaire de travail de l’employé qui fait normalement les postes par roulement prévoit, dans la mesure du possible, la majorité des postes dans le service de jour. À des fins de vérification, on utilise une période de douze (12) semaines complètes à partir du début de l’horaire des postes, ou une période plus longue sur laquelle l’employeur et les employés intéressés s’entendent.

8.19 Une période d’au moins quinze (15) heures doit s’écouler entre les changements de postes prévus à l’horaire, sauf en cas d’urgence. À la demande de l’employé, et avec l’assentiment de l’employeur, la période entre les changements de postes prévus à l’horaire peut être moindre que quinze (15) heures.

8.20

  1. S’il n’est donné à l’employé qu’un préavis de moins de soixante-douze (72) heures portant modification de son poste prévu à l’horaire, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le travail exécuté au cours du premier (1er) poste modifié. Les postes subséquents exécutés d’après le nouvel horaire sont rémunérés au taux des heures normales.
  2. En plus, lorsqu’un employé se présente au travail sans avoir été averti que son poste prévu à l’horaire avait été changé, l’employé reçoit quatre (4) heures de rémunération au tarif normal si ses services ne sont pas requis.
  3. S’il est nécessaire de modifier l’horaire de postes, l’employeur fait tout effort raisonnable pour en avertir personnellement les employés en congé avant que ceux-ci ne retournent au travail.

8.21 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent (sous-alinéa 8.09e)(i)) ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

8.22 L’Institut doit, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d’un avis de consultation par l’une ou l’autre des parties, communiquer par écrit à l’employeur le nom de son représentant officiel autorisé à agir en son nom aux fins de consultation.

8.23 Lorsque les nécessités du service le permettent, la pause-repas se prend le plus près possible du milieu du poste et dans un endroit autre que le lieu de travail.

8.24 Lorsque les exigences du service le permettent, on accorde deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

8.25 Lorsque les exigences du service le permettent, l’employé ne doit pas être appelé à travailler plus de cinquante-deux virgule cinq heures (52,5) sans avoir au moins deux (2) jours de repos consécutifs. À la demande de l’employé, et avec l’assentiment de l’employeur, les jours de repos peuvent être séparés.

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**Article 9 : heures supplémentaires

9.01 Lorsqu’un employé est tenu par l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires, il est rémunéré de la façon suivante :

Les alinéas 9.01a) et b) ne s’appliquent pas aux groupes DE et MD

  1.  
    1. tarif et demi (1 1/2) sous réserve du sous-alinéa 9.01a)(ii);
    2. tarif double (2) pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de sept virgule cinq heures (7,5) supplémentaires consécutives et accolées à ces dernières et pour chacune des heures effectuées le deuxième (2e) jour de repos ou les jours de repos subséquents. L’expression « deuxième jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.
    3. Nonobstant le sous-alinéa (ii) ci-dessus, si, au cours d’une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés, l’employeur autorise l’employé à effectuer les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ledit employé, celui-ci est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier jour de travail.
  2.  Lorsqu’un employé est tenu de travailler un jour férié, il touche, en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour férié :
    1. une fois et demie (1 1/2) son taux horaire de rémunération pour les sept virgule cinq premières heures (7,5) effectuées;
      et
    2. deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour les heures effectuées en plus des sept virgule cinq heures (7,5);
    3. lorsque l’employé travaille un jour férié qui suit un jour de repos au cours duquel il a également travaillé et pour lequel il a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément au sous-alinéa 9.01a)(ii), il est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées, en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour férié.
  3. L’alinéa 9.01c) ne s’applique qu’aux groupes DE et MD.

    Lorsqu’un employé est tenu par l’employeur de dispenser des services professionnels supplémentaires, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée en plus de ses heures de travail normales pour chaque période de quatre (4) semaines.

9.02 Tous les calculs d’heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

9.03 Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail, de disponibilité ou d’accord mutuel, l’employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.

9.04 Sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de l’employé, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de l’employé au 30 septembre.

9.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

**

9.06

  1. Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire, est remboursé d’un montant de douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
  2. Lorsqu’un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, il est remboursé d’un montant de douze dollars (12,00 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l’employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
  3. Les alinéas 9.06a) et b) ne s’appliquent pas à l’employé en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

9.07

  1. Sous réserve des nécessités du service et à l’exclusion des situations d’urgence, l’employeur fait tout effort raisonnable pour éviter de prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et de répartir les heures supplémentaires de façon équitable entre les employés facilement disponibles que l’employeur considère comme qualifiés.
  2. Pourvu que les dispositions de l’alinéa 9.07a) soient respectées, l’employeur s’efforce de répartir les heures supplémentaires d’abord aux employés qui ont exprimé leur volonté de faire du temps supplémentaire.
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**Article 10 : rappel au travail

**

10.01 Le présent paragraphe ne s’applique pas aux groupes DE et MD

Lorsqu’un employé est rappelé au travail ou lorsqu’un employé qui est en disponibilité est rappelé au travail par l’employeur à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, il touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :

  1. un minimum de trois (3) heures de salaire au taux applicable des heures supplémentaires,
    ou
  2. la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure qu’il effectue.

10.02 Le présent paragraphe ne s’applique qu’au groupe NU

En ce qui a trait aux employés de Santé Canada du groupe NU dans les postes de soins infirmiers, les centres de santé et les postes de santé, où il n’y a pas de superviseur en devoir, le rappel au travail calculé selon le paragraphe 10.01 sera payé une fois au cours de chaque période de trois (3) heures.

10.03 Sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de l’employé, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de l’employé au 30 septembre.

10.04 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

Le paragraphe 10.05 s’applique seulement aux groupes DE et MD

10.05 Lorsqu’un employé est rappelé au travail sans avis préalable à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales pour une période de travail supplémentaire non accolée, il a droit au plus élevé des montants suivants :

  1. Un crédit pour toutes les heures travaillées aux fins :
    1. du sous-alinéa 8.02c)(i),
      ou
    2. de l’alinéa 9.01c) si les heures travaillées s’ajoutent aux heures de travail normales pour la période de quatre (4) semaines applicable,
      ou
  2. Un minimum :
    1. d’un crédit de quatre (4) heures de travail aux fins du sous-alinéa 8.02c)(i),
      ou
    2. de quatre (4) heures de rémunération à son taux de rémunération horaire si les heures travaillées dépassent les heures de travail normales pour la période de quatre (4) semaines applicable,

sauf que chaque minimum ne s’applique qu’une fois au cours d’une période de huit (8) heures.

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Article 11 : disponibilité

11.01 Lorsque l’employeur exige de l’employé qu’il soit promptement disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l’employé est rémunéré au taux d’une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle l’employé doit être disponible.

11.02 Un employé en disponibilité qui est appelé au travail par l’employeur et qui s’y rend est rémunéré conformément aux dispositions de l’article 10, Rappel au travail, qui s’appliquent à lui.

11.03 L’employé qui est tenu d’être disponible doit pouvoir être atteint au cours de cette période à un numéro de télécommunication connu et pouvoir promptement rentrer au travail le plus rapidement possible s’il est appelé.

11.04 L’employé appelé qui se trouve dans l’impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

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Article 12 : jours fériés désignés payés

Pour plus de précision, les employés à temps plein qui ne travaillent pas un jour férié ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures payées à tarif normal.

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employés :

  1. le jour de l’An,
  2. le Vendredi saint,
  3. le lundi de Pâques,
  4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la souveraine,
  5. la fête du Canada,
  6. la fête du Travail,
  7. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’action de grâces,
  8. le jour du Souvenir,
  9. le jour de Noël,
  10. le lendemain de Noël,
  11. un (1) autre jour chaque année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l’employé travaille; dans toute région où, de l’avis de l’employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n’existe pas, le premier (1er) lundi d’août,
    et
  12. un (1) autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

12.02 L’employé qui est absent en congé non payé à la fois son jour de travail qui précède et son jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de l’employé qui bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 30, Congé pour les questions concernant les relations de travail.

12.03 Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 coïncide avec le jour de repos d’un employé, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail normal de l’employé qui suit son jour de repos.

12.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé à l’égard d’un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 :

  1. le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié à été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
    et
  2. le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

12.05 Rémunération du travail effectué un jour férié désigné

L’alinéa 12.05a) ne s’applique pas au groupe NU

  1. La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l’article 9, Heures supplémentaires.

Les alinéas 12.05b) et 12.05c) ne s’appliquent qu’au groupe NU

  1. Bénéfices

    Un jour férié désigné payé, l’employé touche, en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il n’avait pas travaillé ce jour férié :

    1.  
      1. une fois et demie (1 1/2) son taux de rémunération horaire pour les sept virgule cinq premières heures (7,5) effectuées;
        et
      2. deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour les heures effectuées en sus de sept virgule cinq heures (7,5);
        ou
    2. lorsque l’employé travaille un jour férié qui suit un jour de repos au cours duquel l’employé a également travaillé et pour lequel l’employé a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément au sous-alinéa 9.01a)(ii), l’employé est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées.
  2. Modalités de rémunération

    La rémunération acquise aux termes de l’alinéa 12.05b) est versée comme suit :

    1.  
      1. par un paiement;
        ou
      2. sur demande et avec l’approbation de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de l’employé, elle peut prendre la forme d’un congé compensatoire. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice suivant sont émunérés au taux de rémunération horaire de l’employé au 30 septembre;
        ou
      3. sur demande et avec l’approbation de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de l’employé, une combinaison d’un jour de remplacement et d’un paiement :
        1. un congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, à savoir;
          une journée (7,5heures) en remplacement du jour férié;
        2. plus, si les heures normales prévues à l’horaire de l’employé dépassent sept virgule cinq heures (7,5), un nombre d’heures égal à la différence entre les heures normales prévues à l’horaire et sept virgule cinq heures (7,5);
          et
        3. un paiement de la partie de la rémunération n’ayant pas été versée sous forme de congé aux termes de 12.05c)(i)(C)(I).
    2. Sous réserve des nécessités du service et de la présentation d’un préavis suffisant, l’employeur accorde les jours de remplacement prévus à 12.05c)(i)(C) aux moments où l’employé les demande.
    3. Lorsque, au cours d’un exercice financier, l’employé n’a pas bénéficié de tous les jours de remplacement qu’il a demandés aux termes de 12.05c)(i)(C), ceux-ci sont, à sa demande, reportés pour une période d’un (1) an.
    4. En l’absence d’une telle demande, les jours de remplacement non utilisés sont payés en argent au tarif normal de l’employé en vigueur au moment où les jours de remplacement ont été acquis.

12.06 Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

Lorsqu’un jour férié désigné payé pour un employé coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l’application du paragraphe 12.03, le jour férié désigné payé n’est pas compté comme un jour de congé.

12.07 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’un employé travaille à la fois le jour de Noël et le lendemain de Noël de la même année, l’employeur s’efforce de ne pas porter les mêmes jours à l’horaire de l’employé l’année suivante, à condition que cela n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur et que l’employé n’en fasse passe la demande.

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**Article 13 : temps de déplacement

13.01 Lorsque l’employé est tenu par l’employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa zone d’affectation, il est rémunéré de la façon suivante :

  1. Un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, l’employé touche sa rémunération régulière normale.
  2. Un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille,
    l’employé touche :
    1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,
      et
    2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, douze (12) heures de rémunération calculées au tarif normal.
  3. Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l’employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de douze (12) heures de rémunération calculées au tarif normal.

13.02 Aux fins du paragraphe 13.01, le temps de déplacement pour lequel l’employé est rémunéré est le suivant :

  1. Lorsqu’il voyage par transport en commun, le temps compris entre l’heure de départ prévue et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur.
  2. Lorsqu’il voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l’employeur nécessaire à l’employé pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.
  3. Lorsque l’employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il aurait touchée en vertu de la décision initiale de l’employeur.

13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

13.04 Sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, ou à la demande de l’employeur et le consentement de l’employé, l’indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d’un exercice financier et qui n’ont pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de l’employé au 30 septembre.

13.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l’employeur s’efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l’employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l’exercice financier, l’employeur tentera d’effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après le 30 septembre de l’exercice financier suivant.

13.06 Le présent article ne s’applique pas à l’employé qui est tenu d’exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage. Dans ce cas, l’employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants, Durée du travail, heures supplémentaires, jours fériés désignés payés.

13.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte à condition que cette halte ne s’étende pas à une nuitée passée à cet endroit.

13.08 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met l’employé à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, sauf indications contraires à l’article 18, Promotion professionnelle.

13.09 Congé pour l’employé en déplacement

  1. L’employé tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence permanente pour quarante (40) nuits dans une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l’employé a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence permanente jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
  2. Le nombre total d’heures de congé payé qui peut être acquis en vertu du présent article ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière et est acquis à titre de congé compensatoire.
  3. Ce congé payé est assimilé à un congé compensatoire et est sujet à l’article 9.04.
  4. Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires sauf s’il est tenu par l’employeur d’y assister.

13.10 Lorsqu’un employé est tenu de travailler à plus d’un endroit au cours d’une période de service, le transport entre ces endroits est fourni ou payé par l’employeur.

13.11 Lorsque l’employé est tenu de se présenter au travail et qu’il se présente selon les conditions décrites à l’alinéa 9.01a) et au paragraphe 10.01, et qu’il doit recourir à des moyens de transport autres que les moyens de transport en commun normaux, il touche un remboursement des dépenses raisonnables aller-retour engagées comme suit :

**

  1. le taux par kilomètre au taux normalement payé à l’employé si l’employeur l’autorise à utiliser sa voiture, lorsque l’employé se déplace au moyen de sa propre voiture,
    ou
  2. les dépenses qu’occasionne le recours à d’autres moyens de transport commerciaux.
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Article 14 : congés, généralités

14.01 Lorsque le décès ou le licenciement vient mettre fin à l’exercice des fonctions d’un employé qui a bénéficié d’un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui qu’il a acquis, le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.

14.02 L’employé a droit, une fois par exercice financier et à sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congé annuel ou de congé de maladie payé.

14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d’un employé par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il commence à être assujetti à la présente convention est conservé par l’employé.

14.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l’égard de la même période.

14.05 L’employé n’acquiert aucun congé payé pendant les périodes où il est en congé non payé, en congé d’études ou sous le coup d’une suspension.

14.06

  1. Dès qu’un employé devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
  2. Les crédits de congé acquis ou l’octroi des autres congés sont à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
  3. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspond au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé pour la journée en question.
  4. Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans l’article 17.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.
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**Article 15 : congés annuels

15.01 La période de référence pour congé annuel s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement.

15.02 Acquisition des crédits de congé annuel

L’employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins soixante-quinze (75) heures selon les modalités suivantes :

L’alinéa 15.02a) ne s’applique qu’au groupe MD

  1. douze virgule cinq (12,5) heures jusqu’au mois où a lieu son seizième (16e) anniversaire de service;

Les alinéas 15.02b) et c) ne s’appliquent pas au groupe MD

  1. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où a lieu son premier (1er) anniversaire de service;
  2. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où a lieu son premier (1er) anniversaire de service;
  3. treize virgule sept cinq (13,75) heures à partir du mois où a lieu son seizième (16e) anniversaire de service;
  4. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois ou survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
  5. quinze virgule six deux cinq (15,625) heures à partir du mois ou survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
  6. seize virgule huit sept cinq (16,875) heures à partir du mois ou survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
  7. dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures à partir du mois ou survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

15.03

  1. Aux fins du paragraphe 15.02 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque l’employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s’applique pas à l’employé qui a touché une indemnité de départ au moment de son licenciement et qui est réaffecté dans la fonction publique dans l’année qui suit la date de ladite mise à pied.

**

  1. Aux fins l’alinéa 15.03 (a) seulement, à compter du 1er avril 2012, les périodes antérieures de service des anciens membres des Forces canadiennes ayant servi pendant une période ininterrompue de six (6) mois ou plus, soit comme membre de la Force régulière ou de la Force de réserve de classe B ou C, doivent être incluses dans le calcul des crédits de congés.

Pour plus de précision, les indemnités de départ reçues en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08, ou de dispositions similaires dans d’autres conventions collectives, ne réduisent pas le calcul du service des personnes qui n’ont pas encore quitté la fonction publique.

15.04 Droit au congé annuel payé

L’employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu’il a acquis; toutefois, l’employé qui justifie de six (6) mois d’emploi continu peut bénéficier d’un nombre de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cours.

15.05 Approbation, refus ou annulation d’une demande de congé annuel

L’employeur donne à l’employé un préavis aussi long et raisonnable que possible de l’approbation, du refus ou de l’annulation d’une demande de congé annuel. Dans le cas d’un refus, d’une modification ou d’une annulation de ces congés, l’employeur, sur demande écrite de l’employé, en fournit la raison par écrit.

15.06 Attribution de congé annuel

Afin de répondre aux nécessités de service, l’employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé, mais doit faire tout effort raisonnable pour :

  1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l’employé;
  2. ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.

15.07 Remplacement d’un congé annuel

Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé se voit accorder :

  1. un congé de deuil,
    ou
  2. un congé de maladie sur production d’un certificat médical,
    ou
  3. un congé payé pour cause de maladie dans la famille immédiate,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l’employé le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

15.08 Report des congés annuels

  1. Lorsque, dans une année de référence pour congé, tous les congés n’ont pas été attribués, la portion non utilisée de ces congés annuels est reportée à l’année suivante.
  2. Liquidation des congés annuels

    Pendant une année de référence pour congé, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés doivent, sur demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, être payés en argent au taux de rémunération journalier de l’employé, calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars.

15.09 Rappel pendant le congé annuel

Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel, un employé est rappelé au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’il a engagées pour :

  1. se rendre à son lieu de travail,
    et
  2. retourner au point d’où il a été rappelé, s’il retourne immédiatement en vacances après l’exécution des tâches qui ont nécessité son rappel,

après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

15.10 L’employé n’est pas considéré comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.09, au remboursement de dépenses raisonnables qu’il a engagées.

15.11 Annulation d’un congé annuel

Lorsque l’employeur annule ou modifie une période de congé annuel qu’il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l’employé de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations qu’il avait faites à l’égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l’employeur. L’employé doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu’il a subies et fournir à l’employeur, s’il le peut, la preuve des efforts qu’il a faits à cette fin.

15.12 Congé de cessation d’emploi

Lorsque l’employé décède ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, lui-même ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre d’heures de congé annuel acquis mais non utilisé porté à son crédit par le taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

15.13 Crédits de congé annuel aux fins de l’indemnité de départ

Lorsque l’employé le demande, l’employeur accorde à l’employé les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela lui permet, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’un licenciement et sa dixième (10e) année d’emploi continu dans le cas d’une démission.

15.14 Abandon de poste

Nonobstant le paragraphe 15.12, tout employé dont l’emploi prend fin par suite d’une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.12 s’il en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d’emploi.

15.15 Recouvrement lors de la cessation d’emploi

En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, l’employeur déduit de toute somme d’argent due à l’employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par l’employé, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

15.16 Nomination chez un organisme distinct

Nonobstant des paragraphes 15.12 et 15.13, l’employé qui démissionne pour accepter une nomination auprès d’une organisation énumérée à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut choisir de ne pas se faire payer ses crédits de congés annuels inutilisés, à condition que l’organisation d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

15.17 Nomination d’un employé provenant d’un organisme distinct

L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’un employé qui démissionne d’un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’employeur, à condition que l’employé ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

15.18

L’employé a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant son deuxième (2e) anniversaire de service, comme le précise le paragraphe 15.03.

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Article 16 : congé de maladie

16.01 Crédits

Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil durant lequel il touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.

16.02 Tout employé bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il est incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

  1. qu’il puisse convaincre l’employeur de son état d’une manière et à un moment que ce dernier détermine,
    et
  2. qu’il ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

16.03 À moins d’une indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé indiquant qu’il a été incapable d’exécuter ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure est jugée, lorsqu’elle est remise à l’employeur, satisfaire aux exigences de l’alinéa 16.02a).

16.04 Un employé ne peut obtenir un congé de maladie payé au cours d’une période durant laquelle l’employé est en congé autorisé non payé ou sous le coup d’une suspension.

16.05 Lorsqu’un employé bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que l’employé n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

16.06 Lorsque l’employé n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 16.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’employeur pour une période maximale de cent-quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite, et en cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou un licenciement, sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d’argent due à l’employé.

16.07 Les crédits de congé de maladie acquis pendant une période d’emploi antérieure dans la fonction publique mais non utilisés par un employé qui est licencié lui seront rendus s’il est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant son licenciement.

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**Article 17 : autres congés payés ou non payés

17.01 Généralités

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, l’employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

**17.02 Congé de deuil payé

**

Aux fins de l’application du présent paragraphe, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le demi-frère, la demi-sœur, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé), l’enfant propre de l’employé (y compris l’enfant du conjoint de fait), le petit-enfant, le grand-parent, l’enfant d’un autre lit, l’enfant nourricier ou l’enfant en tutelle de l’employé, le beau-père, la belle-mère et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence.

  1. Lorsqu’un membre de sa proche famille décède, l’employé :
    1. est admissible à une seule période de congé de deuil de sept (7) jours civils consécutifs. Cette période de congé, que détermine l’employé, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, l’employé est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours normaux de repos dudit employé;
    2. en outre, l’employé peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.

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  1. L’employé a droit à une durée maximale d’une (1) journée de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un gendre, d’une bru, d’un beau-frère, d’une belle-sœur ou d’un grand-parent du conjoint de l’employé.
  2. Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d’un congé dans le cas d’un décès se fondent sur des circonstances individuelles. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long ou réparti autrement que celui dont il est question au sous-alinéa 17.02a)(i) et b).
  3. Si, au cours d’une période de congé de maladie payé ou de congé annuel payé il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé admissible à un congé de deuil aux termes du présent paragraphe, il bénéficie d’un congé de deuil et ses crédits de congés de maladie ou de congé annuel payés sont reconstitués dans la limite de tout congé de deuil accordé parallèlement.

17.03 Congé de maternité non payé

  1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
  2. Nonobstant l’alinéa a) :
    1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,
      ou
    2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

    la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

  3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
  4. L’employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
  5. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
    1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
    2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 16, Congé de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 16, Congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
  6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

**17.04 Indemnité de maternité

  1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’elle :
    1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
    2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité sous la Loi sur l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
    3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

        L’indemnité reçu, multiplié par la période restante à travailler après son retour au travail et divisé par la période totale à travailler, tel que spécifié en B).

        toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée dans un secteur de l’Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

  2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

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  1. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
    1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l’assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
      et
    3. l’employée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestation de maternité de l’assurance-emploi qui demeure en congé de maternité non payé, est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
  2. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
  3. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et l’employée n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
  4. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :
    1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
    2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à temps plein et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à temps plein pendant cette période.
  5. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux et indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
  6. Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est le taux et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste qu’elle touchait ce jour-là.
  7. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
  8. Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

17.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

  1. L’employée qui :
    1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
    2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.04a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04a)(iii),

    reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

  2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale i, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.05a)(i).

17.06 Congé parental non payé

  1. L’employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui commencent le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.
  2. L’employé qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour où l’enfant lui est confié.
  3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
  4. Nonobstant les alinéas a) et b) :
    1. si l’employé n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
    2. si l’employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

    la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent-quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

  5. L’employé qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du congé.
  6. L’employeur peut :
    1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé;
    2. accorder à l’employé un congé parental non payé même si celui-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
    3. demander à l’employé de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

**17.07 Indemnité parentale

  1. L’employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’il :
    1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
    2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il a demandé et touche des prestations parentales, paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
    3. signe avec l’employeur une entente par laquelle il s’engage :
      1. à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l’indemnité parentale, en plus de la période mentionnée à la division 17.04a)(iii)(B), le cas échéant;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

        L’indemnité reçu, multiplié par la période restante à travailler après son retour au travail et divisé par la période totale à travailler, tel que spécifié en B).

        toutefois, l’employé dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé dans un secteur de l’Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

  2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

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  1. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
    1. dans le cas de l’employé assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales du Régime québécois d’assurance parentale et qui par la suite est toujours en congé parental non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    4. l’employé ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite employée n’est déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 17.04 c) iii) pour le même enfant.
  2. À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
  3. Les indemnités parentales auxquelles l’employé a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
  4. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :
    1. dans le cas de l’employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
    2. dans le cas de l’employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à temps plein et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à temps plein pendant cette période.
  5. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
  6. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste qu’il touchait ce jour-là.
  7. Si l’employé devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces prestations seront rajustées en conséquence.
  8. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé.
  9. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnités de maternité et parentale ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides

  1. L’employé qui :
    1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
    2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 17.07a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07a)(iii),
  2. reçoit, pour chaque semaine où il ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
  3. L’employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale s’il n’avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.08a)(i).

17.09 Congé non payé pour s’occuper de la proche famille

Sous réserve des nécessités du service, l’employé bénéficie d’un congé non payé pour les obligations reliées à la famille, selon les conditions suivantes :

  1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la proche famille s’entend d’un parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence, de l’époux de l’employé (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé), de ses enfants à charge (y compris les enfants nourriciers ou les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), de son père et de sa mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers).
  2. Sous réserve de l’alinéa a), la durée totale des congés non payés accordés à l’employé pour veiller personnellement aux soins à long terme de sa famille ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Tout congé accordé en vertu du présent paragraphe est d’une durée minimale de trois (3) semaines.
  3. L’employé en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.
  4. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de plus de trois (3) mois est déduit du calcul de l’emploi continu aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du service aux fins du congé annuel.
  5. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.
  6. Toutes les périodes de congé obtenues en vertu de l’article, Congé non payé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire, ou en vertu de l’article, Congé non payé pour les soins de longue durée d’un parent, conformément aux dispositions d’autres conventions ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s’occuper de la proche famille pendant la durée totale d’emploi de l’employé dans la fonction publique.
  7. L’employé qui est parti en congé non payé peut changer la date de son retour au travail si un tel changement n’entraîne pas de coûts additionnels pour l’employeur.

17.10 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

  1. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.
  2. Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l’employé pour ses obligations personnelles.
  3. L’employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun de a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité ou un congé parental sans le consentement de l’employeur.
  4. Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa a) du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.
  5. Le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa b) du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels l’employé a droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

17.11 Congé non payé en cas de réinstallation de l’époux

  1. À la demande de l’employé, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé dont l’époux ou le conjoint de fait est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé dont l’époux ou le conjoint de fait est déménagé temporairement.
  2. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auquel a droit l’employé, sauf lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois. Le temps consacré à ce congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

**17.12 Congé payé pour obligations familiales

  1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille s’entend de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé), des enfants (y compris les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers), du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, demi-frère, demi-sœur, du petit-enfant ou du grand-parent de l’employé ou de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence.
  2. Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu de ce paragraphe ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière.
  3. L’employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
    1. un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu’il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à l’employé pour conduire un membre de la famille à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable de s’y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d’adoption. L’employé doit prévenir son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
    2. un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade ou âgé de la famille de l’employé et pour permettre à l’employé de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
    3. un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l’adoption de l’enfant de l’employé;
    4. un congé payé pour assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
    5. un congé payé pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
    6. sept virgule cinq (7,5) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées à l’alinéa 17.12b) peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.
  4. Si, au cours d’une période quelconque de congé compensateur, un employé e obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu de l’alinéa 17.12c)(ii) ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur si l’employé e le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

17.13 Congé payé pour comparution

Un congé payé est accordé à tout employé qui n’est ni en congé non payé, ni en congé d’études, ni en état de suspension et qui est obligé :

  1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
  2. de faire partie d’un jury;
    ou
  3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :
    1. dans une cour de justice ou sous son autorisation;
    2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
    3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que celles où l’employé exerce les fonctions de son poste;
    4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisé par la loi à sommer des témoins à comparaître devant lui;
      ou
    5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisé par la loi à faire une enquête et à sommer des témoins à comparaître devant lui.

17.14 Congé payé de sélection de personnel

Lorsqu’un employé prend part à une procédure de sélection de personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, précisé aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, il a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période complémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Le présent paragraphe s’applique également aux processus de sélection du personnel qui sont liés aux mutations.

17.15 Congé payé pour accident du travail

  1. Tout employé bénéficie d’un congé payé pour accident du travail d’une durée raisonnable fixée par l’employeur lorsqu’il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cet employé est incapable d’exercer ses fonctions en raison :
    1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’une faute de conduite volontaire de la part de l’employé,
    2. d’une maladie résultant de la nature de son emploi,
      ou
    3. d’une surexposition à la radioactivité ou à d’autres risques inhérents à l’exécution de son travail,
    si l’employé convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il reçoit en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’invalidité pour laquelle l’employé ou son agent à payé la prime.
  2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :
    1. à un employé constitué partie dans une audience sur les indemnisations d’une commission ou tribunal provincial des accidents du travail,
      ou
    2. à un témoin cité par un employé constitué partie dans une audience sur les indemnisations d’une commission ou tribunal provincial des accidents du travail.

17.16 Congé d’examen

L’employeur peut accorder à l’employé qui n’est pas en congé d’études un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L’employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le programme d’études se rattache directement aux fonctions de l’employé ou qu’il améliorera ses qualifications.

17.17 Obligations religieuses

  1. L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
  2. Les employés peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensatoire ou un congé non payé pour d’autres motifs pour remplir leurs obligations religieuses.
  3. Nonobstant l’alinéa 17.18b), à la demande de l’employé et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, l’employé devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
  4. L’employé qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’employeur le plus longtemps d’avance possible mais au moins quatre (4) semaines avant la période d’absence demandée.

17.18 Réaffectation ou congés liés à la maternité

  1. L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant. Dès qu’il est informé de la cessation des fonctions du poste, l’employeur, après avoir obtenu le consentement écrit de l’employée, informe le comité local compétent ou le représentant en matière de santé et de sécurité.
  2. La demande dont il est question à l’alinéa a) est accompagnée d’un certificat médical ou est suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.
  3. L’employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande présentée conformément à l’alinéa a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, l’employée a le droit de se faire attribuer immédiatement d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :
    1. modifie ses tâches, ou la réaffecte,
      ou
    2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.
  4. L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.
  5. Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.
  6. Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.
  7. Nonobstant l’alinéa (e), dans le cas d’une employée qui travaille :
    1. dans un établissement de Service correctionnel du Canada où elle a un contact direct et régulier avec les détenus;
    2. pour Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées des Premières Nations (type 1 et 2 conformément au Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada);
    3. à titre de OP et de NU-HOS à l’Hôpital Sainte-Anne-de-Bellevue et une employée travaillant au CTRTSO qui prodige des soins directs et réguliers aux patients;
    4. à titre de OP et de NU pour le ministère de la Défense nationale et qui donne des soins directs et réguliers aux patients;

lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé se termine au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

17.19 Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

  1. Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical de routine.
  2. Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

**17.20 Congé de bénévolat

À compter du , l’article 17.20, Congé de bénévolat, sera supprimé de la convention collective.

  1. Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada;
  2. Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

**17.21 Autres congés payés

  1. À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé payé pour des fins autres que celles qui sont indiquées dans la présente convention, y compris l’instruction militaire, les cours de formation en protection civile et les situations d’urgence touchant la localité ou le lieu de travail et lorsque des circonstances qui ne sont pas directement attribuables à l’employé l’empêchent de se rendre au travail.
  2. Congé personnel

    Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

    Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

**

À compter du , l’article 17.21 b) est remplacé par le suivant :

** Congé personnel

Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, d’au plus quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en période de sept virgule cinq (7,5) heures ou de trois virgule soixante-quinze (3,75) heures chacun.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

  1. Congé de quarantaine

    Lorsqu’un employé fournit un certificat médical qui le place en quarantaine, il se verra octroyer un congé payé pour toute la durée de la période de quarantaine.

    Dès qu’un employé est diagnostiqué d’une maladie pendant sa période de quarantaine, l’article 17.21 cesse d’être en vigueur.

17.22 Autres congés non payés

À sa discrétion, l’employeur peut accorder un congé non payé pour n’importe quelle autre fin y compris l’enrôlement dans les Forces armées canadiennes et l’occupation d’une charge municipale élue à temps plein.

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Article 18 : promotion professionnelle

18.01 Généralités

Afin que le gouvernement puisse mener à bien son mandat, tout en tenant compte de l’évolution et de la complexité accrue du champ de pratique, les parties reconnaissent qu’afin de maintenir et d’améliorer leurs connaissances professionnelles, les employés, de temps à autre, doivent avoir la chance d’assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.

L’employeur s’efforcera de répondre aux demandes de développement de carrière dans un temps opportun.

18.02 Congé d’études

  1. Un employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel, ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou qu’il se propose de fournir.
  2. L’employé en congé d’études non payé en vertu du présent paragraphe reçoit une indemnité tenant lieu de traitement variant de cinquante pour cent (50 %) à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l’indemnité est à la discrétion de l’employeur. Lorsque l’employé reçoit une subvention ou une bourse d’études ou d’entretien, l’indemnité de congé d’éducation peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d’études ou d’entretien.
  3. Les indemnités que reçoit déjà l’employé peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’études. L’employé est avisé, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
  4. À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, l’employé doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu’il reprendra son service auprès de l’employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si l’employé, sauf avec la permission de l’employeur :
    1. abandonne le cours,
    2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours,
      ou
    3. cesse d’occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l’expiration de la période qu’il s’est engagé à faire après son cours,
    il rembourse à l’employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

18.03 Présence aux conférences et aux congrès

  1. Les parties à la présente convention reconnaissent que la présence ou la participation à des conférences, congrès, colloques, réunions scientifiques, ateliers et autres activités semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées.
  2. Afin de bénéficier d’un échange de connaissances et d’expérience, un employé a le droit d’assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.
  3. L’employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses de voyage raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
  4. L’employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l’employeur pour représenter les intérêts de l’employeur est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L’employeur défraie les droits d’inscription à la conférence ou au congrès lorsque l’employé est obligé d’y assister.
  5. L’employé invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’emploi, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d’inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.
  6. L’employé n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues à l’alinéa d) ci-dessus.
  7. Sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles, l’employeur fait tout effort raisonnable pour accepter les changements de postes ou changements de jours de repos nécessaires afin de permettre la présence à des conférences, congrès, colloques, réunions scientifiques, ateliers et autres activités semblables pendant les heures de travail.

18.04 Perfectionnement professionnel

  1. Les parties à la présente convention ont un même désir d’améliorer les normes professionnelles en donnant aux employés la possibilité, à l’occasion :
    1. participer à des ateliers, des cours de brève durée, des programmes externes semblables ou des cours d’éducation permanente afin de maintenir leurs connaissances et compétences dans leur domaine respectif, d’obtenir les crédits particuliers nécessaires pour satisfaire ou continuer de satisfaire aux normes d’enregistrement ou de délivrance de licences liées à leur profession.
    2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l’employeur, incluant, sous réserve de l’approbation de l’employeur, la présentation des résultats de travaux de recherche à des organismes externes.
      ou
    3. d’effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de l’employé qui n’est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l’avis de l’employeur, ces recherches permettront à l’employé de mieux remplir ses tâches actuelles, incluant, sous réserve de l’approbation de l’employeur, la présentation des résultats de travaux de recherche à des organismes externes.
  2. Sous réserve de l’approbation de l’employeur, un employé recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l’alinéa 18.04a).
  3. L’employé peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’employeur peut choisir un employé, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel.
  4. Lorsqu’un employé est choisi par l’employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’employeur consulte l’employé avant de déterminer l’endroit et la durée du programme de travail ou d’études à entreprendre.
  5. L’employé choisi pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il peut devenir admissible. L’employé n’a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
  6.  
    1. L’employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursé de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l’employeur juge appropriées.

    Le sous-alinéa f)(ii) s’applique seulement aux NU-CHN de Santé Canada qui travaillent à la Direction générale de la santé des Premières nations et des Inuits (DGSPNI).

    1. L’employé qui est inscrit au programme d’habilités en soins primaires est réputé être en situation de voyage.
  7. Sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles, l’employeur fait tout effort raisonnable pour accepter les changements de postes ou changements de jours de repos nécessaires pour faciliter la participation à des ateliers, à des cours de brève durée, à des programmes externes semblables ou à des cours d’éducation permanente pendant les heures de travail.

18.05 Critères de sélection

  1. L’employeur doit établir des critères de sélection en ce qui a trait à l’octroi d’un congé en vertu des paragraphes 18.02, 18.03 et 18.04. Sur demande, une copie de ces critères sera fournie à l’employé et/ou au représentant de l’Institut.
  2. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent découler de la consultation sur la promotion professionnelle. À cette fin, sur demande, l’employeur consultera l’Institut comme il est stipulé aux dispositions de l’article 36, Consultation mixte.

18.06 Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle

  1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle. C’est pourquoi les parties conviennent qu’il y aura des consultations au niveau ministériel par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif sur la promotion professionnelle. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
  2. Les comités consultatifs ministériels sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.
  3. Les employés membres permanents des comités consultatifs ministériels ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
  4. L’employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
  5. Il est entendu que ni l’une ni l’autre des parties ne peut prendre d’engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu’aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.

18.07 Comité mixte de l’Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle

  1. En plus des consultations sur la promotion professionnelle au niveau ministériel prévues au paragraphe 18.06, les représentants de l’employeur et de l’Institut conviennent de constituer un comité mixte de l’Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle.
  2. Pour les besoins de l’établissement de ce comité, les parties conviennent que les ministères sont responsables de l’application des politiques touchant la promotion professionnelle.
  3. Il est entendu que ni l’une ni l’autre des parties ne peut prendre d’engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu’aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.
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**Article 19 : indemnité de départ

**

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, l’employé bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

  1. Mise en disponibilité
    1. Dans le cas d’une première mise en disponibilité pour la première année complète d’emploi continu, l’employé a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération ou trois (3) semaines de rémunération s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365).
    2. Dans le cas d’une deuxième mise en disponibilité, ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle l’employé a reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa 19.01a)(i) ci-dessus.
  2. Décès

    En cas de décès de l’employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

  3. Renvoi pendant un stage

    Lorsque l’employé compte plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il cesse d’être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-sept (27) semaines.

  4. Licenciement motivé pour une incapacité ou rendement insatisfaisant
    1. Lorsque l’employé justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
    2. Lorsque l’employé justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

19.02 La période d’emploi continu ayant servi au calcul des indemnités de départ payables à l’employé en vertu du présent article est réduite de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi de la fonction publique, d’une société d’État fédérale, des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas, les indemnités de départ prévues à cet article ne doivent être cumulées.

Pour plus de précision, le montant versé pour l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démissions et retraite) en vertu des paragraphes 19.05 à 19.08 de l’appendice « V » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi aux fins de l’administration du paragraphe 19.02.

19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination.

**

19.04 Nomination chez un organisme distinct

L’employé qui démissionne pour accepter une nomination au sein d’une organisation énumérée à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnité de départ si applicable sous l’appendice « V ».

19.05 Pour les employés qui sont visés par le paiement tenant lieu d’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice « V ».

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Article 20 : exposé de fonctions

20.01 Au moment de son embauche, ou à tout autre moment sur demande écrite, tout employé a droit à un exposé complet et à jour des fonctions et des responsabilités de son poste y compris le niveau de classification du poste et la formule de cote numérique de classification.

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Article 21 : droits d’inscription

21.01 L’employeur rembourse à l’employé les cotisations, les droits d’inscription ou tout autre droit qu’il a versés à un ou plusieurs organismes ou corporations dans la mesure où l’employeur est convaincu qu’un tel versement est nécessaire à l’exercice continu des fonctions de l’employé.

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Article 22 : responsabilité concernant les services pharmaceutiques

Le présent article s’applique seulement au groupe PH

22.01 L’employeur reconnaît que les services pharmaceutiques doivent être contrôlés par un pharmacien. L’employeur fera tout effort raisonnable pour s’assurer que des services pharmaceutiques satisfaisants, et qu’il détermine lui-même, sont fournis dans ses établissements. Il encourage les employés à présenter des propositions en vue d’améliorer ses services pharmaceutiques.

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Article 23 : transformations techniques

23.01 Les parties ont convenu que dans les cas où, suite à des changements technologiques, les services d’un employé ne sont plus requis au-delà d’une certaine date à cause d’un manque de travail ou de la fin d’une fonction, l’entente sur le réaménagement des effectifs à l’appendice « S » conclue par les parties s’appliquera. Dans tous les autres cas, les paragraphes suivants s’appliqueront :

23.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » désigne :

  1. l’introduction par l’employeur de matériel ou d’équipement d’une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés;
    ou
  2. une transformation considérable des opérations de l’employeur directement reliée à l’introduction du matériel ou de l’équipement et entraînant d’importants changements dans la situation de l’emploi ou dans les conditions de travail des employés.

23.03 Les deux (2) parties reconnaissent les avantages généraux des changements technologiques et, par conséquent, ils favorisent ces changements dans les opérations de l’employeur. Lorsqu’un changement technologique sera apporté, l’employeur tentera de trouver des moyens qui en minimiseront les conséquences adverses éventuelles sur les employés.

23.04 L’employeur convient de donner à l’Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent quatre-vingts (180) jours avant l’introduction ou la mise en application d’un changement technologique majeur, sauf en cas d’urgence.

23.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe 23.04 contiendra les renseignements suivants :

  1. la nature et le degré du changement;
  2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer le changement;
  3. le ou les endroits en cause.

23.06 Dès que possible après la communication du préavis prévu au paragraphe 23.04, l’employeur consulte l’Institut d’une manière significative au sujet des conséquences du changement technologique dont il est fait mention au paragraphe 23.04, et ce, pour chaque groupe d’employés. Cette consultation portera entre autres sur les éléments suivants :

  1. le nombre approximatif, la classification et l’endroit où des employés seront vraisemblablement touchés par le changement;
  2. les conséquences possibles du changement sur les conditions de travail ou d’emploi pour les employés.

23.07 Si, suite à un changement technologique, l’employeur établit qu’un employé a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s’acquitter des fonctions de son poste d’attache, il fera tous les efforts possibles pour dispenser la formation pendant les heures de travail de l’employé et ce, gratuitement pour l’employé.

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Article 24 : hygiène et sécurité

24.01 L’employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l’hygiène professionnelles des employés. L’employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l’Institut à ce sujet, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d’accident et de maladie professionnels, y compris des services d’intervention en matière de stress suite à des incidents critiques conformément à la politique du Conseil du Trésor sur le programme d’aide aux employés.

24.02 L’employeur met à la disposition de l’employé des moyens d’immunisation ou des médicaments prophylactiques contre les maladies contagieuses ou les infections lorsqu’il existe un danger de contracter ces maladies ou infections dans l’exercice de ses fonctions.

24.03 L’employeur assure une évaluation de santé avant affectation et périodique pour tout employé à risque tel que déterminé par l’employeur conformément aux Normes sur les examens de santé.

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Article 25 : reconnaissance syndicale

25.01 L’employeur reconnaît l’Institut comme agent négociateur unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail dans la fonction publique le 20 juin 2011 qui vise les employés du groupe Services de santé.

25.02 L’employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l’Institut, et l’Institut et l’employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

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Article 26 : précompte des cotisations syndicales

26.01 À titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employés de l’unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales.

26.02 L’Institut informe l’employeur par écrit du montant à retenir autorisé chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe 26.01.

26.03 Aux fins de l’application du paragraphe 26.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier (1er) mois complet d’emploi dans la mesure où il y a des gains.

26.04 N’est pas assujetti au présent article l’employé qui convainc l’Institut du bien-fondé de sa demande et affirme, par une déclaration faite sous serment, qu’il est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d’employés, et qu’il versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, autre que l’organisme religieux nommé dans sa déclaration, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé soit contresignée par un représentant officiel de l’association religieuse en question. Une copie de la déclaration sous serment sera fournie à l’Institut. L’Institut informe l’employeur selon le cas.

26.05 Aucune association d’employés, sauf l’Institut, définie dans l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ni d’autres retenues sur la paye des employés de l’unité de négociation.

26.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 26.01 doivent être versées par paiement électronique à l’Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque employé et les retenues faites en son nom.

26.07 L’employeur convient de ne pas modifier l’usage pratiqué dans le passé d’effectuer des retenues à d’autres fins sur présentation de documents appropriés.

26.08 L’Institut convient d’indemniser l’employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d’une erreur commise par l’employeur, qui se limite alors au montant de l’erreur.

26.09 Lorsqu’il est reconnu d’un commun accord qu’une erreur a été commise, l’employeur s’efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l’erreur.

26.10 Si la rémunération de l’employé pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

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Article 27 : utilisation des installations de l’employeur

27.01 Accès d’un représentant de l’Institut

Un représentant accrédité de l’Institut peut être autorisé à pénétrer dans les locaux de l’employeur pour les affaires régulières de l’Institut et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Il doit alors obtenir de l’employeur, chaque fois, la permission d’entrer dans les lieux en question.

27.02 Tableaux d’affichage

  1. Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, y compris les babillards électroniques, s’ils sont disponibles, est mis à la disposition de l’agent négociateur pour l’affichage des avis officiels en des endroits facilement accessibles déterminés par l’employeur et l’Institut. Les avis ou autres documents doivent faire l’objet d’une approbation préalable de l’employeur, sauf les avis relatifs aux réunions des membres de l’Institut et les avis relatifs aux événements à caractère social ou récréatif. L’employeur a le droit de refuser l’affichage de toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.
  2. Dans les postes de soins infirmiers et les centres de santé de Santé Canada, l’employeur permet à l’Institut d’utiliser les télécopieurs pour les raisons et les conditions stipulées à l’alinéa 27.02a).

27.03 Documentation de l’Institut

L’employeur continue, comme dans le passé, de mettre à la disposition de l’Institut, dans ses locaux, un endroit déterminé où déposer une quantité raisonnable de dossiers et de documents de l’Institut.

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Article 28 : information

28.01 L’employeur convient de transmettre à l’Institut, à chaque trimestre, une liste de tous les employés de l’unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, le ministère employeur, la localité et la classification de l’employé et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L’employeur convient d’ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouveaux employés.

28.02 L’employeur convient de remettre à chaque employé un exemplaire de la convention collective et de toute modification apportée. Pour satisfaire à l’obligation qui incombe à l’employeur en vertu du présent paragraphe, on peut donner aux employés le moyen d’avoir accès à la convention collective en mode électronique. Dans les situations où l’accès électronique n’est pas disponible, n’est pas pratique ou encore sur demande, l’employé reçoit une copie imprimée de la présente convention.

28.03 Sur demande écrite de l’employé, l’employeur fournira en un temps mutuellement opportun la liste des ententes du Conseil national mixte décrites au paragraphe 35.03 qui ont des conséquences directes sur ses conditions d’emploi.

28.04

  1. L’employeur convient de remettre à chaque nouvel employé une documentation d’information préparée et fournie par l’Institut. La documentation d’information est approuvée au préalable par l’employeur. L’employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu’il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.
  2. L’Institut aura la possibilité de présenter l’un de ses représentants aux nouveaux employés dans le cadre des programmes officiels d’orientation de l’employeur, si de tels programmes existent.
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Article 29 : délégués syndicaux

29.01 L’employeur reconnaît à l’Institut le droit exclusif de nommer des délégués syndicaux ou d’autres représentants de l’Institut choisis au sein des membres des unités de négociation dont l’Institut est l’agent négociateur accrédité.

29.02 L’employeur et l’Institut déterminent, d’un commun accord, le domaine de compétence de chaque délégué syndical en tenant compte de l’organisation des services et de la répartition des employés dans les lieux de travail.

29.03 L’Institut informe promptement l’employeur par écrit du nom de ses délégués syndicaux, de leur zone de responsabilités et de tout changement ultérieur.

29.04 Congé du délégué syndical

  1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé pour lui permettre de s’acquitter de ses fonctions de délégué syndical dans les locaux de l’employeur. Lorsque, dans l’exercice de ses fonctions, le délégué syndical doit quitter son lieu de travail habituel, il doit, dans la mesure du possible, aviser son surveillant de son retour.
  2.  
    1. Le congé payé ainsi accordé aux délégués syndicaux ne peut être annulé par l’employeur qu’en cas d’urgence opérationnelle.
    2. Si un tel congé doit être annulé, l’employeur en communique la raison par écrit au délégué syndical qui lui en a fait la demande par écrit.
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Article 30 : congé pour les questions concernant les relations de travail

30.01 Audiences de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en vertu de l’ancien article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Lorsque les nécessités du service le permettent, lorsqu’une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application du paragraphe 190(1) de la LRTFP alléguant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), l’alinéa 186(2)b), de l’article 187, de l’alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTFP, l’employeur accorde un congé payé :

  1. à l’employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique,
    et
  2. à l’employé qui intervient au nom d’un employé qui dépose une plainte ou au nom de l’Institut qui dépose une plainte.

30.02 Demandes d’accréditation, objections et interventions concernant les demandes d’accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé :

  1. à l’employé qui représente l’Institut dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,
    et
  2. à l’employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.

30.03 Employé cité comme témoin

L’employeur accorde un congé payé :

  1. à l’employé cité comme témoin par la Commission des relations de travail dans la fonction publique,
    et
  2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé cité comme témoin par un autre employé ou par l’Institut.

30.04 Audiences d’une commission d’arbitrage, d’une commission d’intérêt public et lors d’un mode substitutif de règlement des différends

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employés qui représentent l’Institut devant une commission d’arbitrage ou une commission d’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

30.05 Employé cité comme témoin

L’employeur accorde un congé payé à l’employé cité comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission d’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé cité comme témoin par l’Institut.

30.06 Arbitrage des griefs

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé :

  1. à un employé constitué partie dans une cause d’arbitrage de grief,
    ou
  2. au représentant d’un employé constitué partie dans une cause de ce genre,
    ou
  3. à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.

30.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Employé qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde à un employé :

  1. lorsque l’employeur convoque à une réunion l’employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation;
    et
  2. lorsque l’employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l’employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation.

30.08 Employé qui fait fonction de représentant

Lorsqu’un employé désire représenter, lors d’une réunion avec l’employeur, un employé qui a présenté un grief, l’employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d’affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l’extérieur de la région de son lieu d’affectation.

30.09 Enquête concernant un grief

Lorsqu’un employé a demandé à l’Institut de le représenter ou qu’il est obligé de l’être pour présenter un grief et que l’employé mandaté par l’Institut désire discuter du grief avec cet employé, l’employé et son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d’une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d’affectation de l’employé et d’un congé non payé si elle se tient à l’extérieur de la région du lieu d’affectation de l’employé.

30.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Institut.

30.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à l’employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

30.12 Réunions entre l’Institut et la direction

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l’Institut.

30.13 Réunions officielles et congrès de l’Institut

Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employés pour leur permettre d’assister aux réunions et aux congrès de l’Institut prévus par les statuts et le règlement de l’Institut.

30.14 Cours de formation des représentants

  1. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés représentants par l’Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l’Institut et qui se rapporte aux fonctions d’un représentant.
  2. Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé aux employés nommés représentants par l’Institut, pour assister à des séances de formation concernant les relations entre l’employeur et les employés, parrainées par l’employeur.
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Article 31 : grèves illégales

31.01 La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prévoit l’imposition de peines à ceux qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires, y compris des peines allant jusques et y compris le licenciement, peuvent être prises contre ceux qui participent à une grève illégale au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

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Article 32 : interprétation de la convention collective

32.01 Les parties conviennent qu’en cas de différend sur l’interprétation d’une disposition ou d’un article de la présente convention, il est souhaitable qu’elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n’empêche pas l’employé de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

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Article 33 : règlement des différends

33.01 L’employeur et l’Institut conviennent de l’opportunité de régler les différends au niveau où ils se produisent, sans faire nécessairement intervenir le dépôt d’un grief, et ce, de préférence à l’échelon le moins élevé de la direction et avec l’implication d’un représentant de l’Institut. À cette fin, lorsqu’un différend pourrait survenir, le gestionnaire et le représentant de l’Institut s’efforcent d’encourager une collaboration ouverte et un dialogue franc, ainsi que la recherche de solutions novatrices.

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Article 34 : procédure de règlement des griefs

34.01 En cas de fausse interprétation ou d’application erronée présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à ladite convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à l’article 15 du Règlement du CNM.

34.02 Griefs individuels

Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l’employé a le droit de présenter un grief individuel à l’Employeur lorsqu’il s’estime lésé :

  1. par l’interprétation ou l’application à son égard,
    1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’Employeur concernant les conditions d’emploi,
      ou
    2. soit de toute disposition de la convention collective ou d’une décision arbitrale,
      ou
  2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

34.03 Griefs collectifs

Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l’Institut peut présenter un grief collectif à l’Employeur au nom des employés de l’unité de négociation qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

  1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention au préalable par l’Institut du consentement écrit de chacun des employés concernés.
  2. Le grief collectif ne peut concerner que les employés d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

34.04 Griefs de principe

Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l’Institut ou l’Employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

L’Institut ne peut présenter un grief de principe qu’au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, à un représentant autorisé de l’Employeur. L’Employeur doit informer l’Institut du nom, du titre et de l’adresse de son représentant.

La procédure de règlement des griefs pour un grief de principe présenté par l’Employeur est également composée d’un seul palier, le grief étant présenté à un représentant autorisé de l’Institut. L’Institut doit informer l’Employeur du nom, du titre et de l’adresse de son représentant.

34.05

  1. Aux fins du présent article, l’auteur du grief est un employé, ou dans le cas d’un grief collectif ou de principe, un délégué syndical, un membre du personnel de l’Institut ou un autre représentant autorisé nommé par l’Institut.
  2. Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace d’amener l’auteur du grief à abandonner son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention collective.
  3. Les parties reconnaissent l’utilité d’une explication officieuse entre les employés et leurs superviseurs et entre l’Institut et l’Employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’un employé ou l’Institut annonce, dans les délais prescrits au paragraphe 34.12, qu’il désire se prévaloir du paragraphe présent, il est entendu que la période couvrant l’explication initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

34.06 L’auteur du grief qui désire présenter son grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

  1. l’adresse au représentant de l’Employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
    et
  2. remet à l’auteur du grief un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

34.07 Le grief d’un employé n’est pas considéré comme nul du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’Employeur.

34.08 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l’auteur du grief qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’Employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par au paragraphe 34.06, sauf que :

  1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter de la plainte de l’auteur du grief, cette procédure doit être suivie,
    et
  2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, un employé n’a pas le droit de présenter le grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Institut et de se faire représenter par lui.

34.09 La procédure de règlement des griefs comprend trois (3) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

  1. palier 1 : premier niveau de direction;
  2. palier 2 : palier intermédiaire;
  3. palier final : chef de la direction ou un représentant autorisé.

34.10 L’Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

Cette information est communiquée aux employés au moyen d’avis affichés par l’Employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des employés à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’Employeur et l’Institut.

34.11 Lorsqu’il présente un grief, l’employé qui le désire peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Institut à n’importe quel palier. L’Institut a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

34.12 L’auteur du grief peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite au paragraphe 34.06, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l’auteur du grief est informé ou devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’Employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite au paragraphe 34.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il devient conscient de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

34.13 L’auteur du grief peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

  1. Lorsque la décision ou la solution ne donne pas satisfaction à l’auteur du grief dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’Employeur,
    ou
  2. lorsque l’Employeur n’a pas communiqué de décision à l’auteur du grief au cours du délai prescrit au paragraphe 34.14, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

34.14 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’Employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief et dans les vingt (20) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier, sauf dans le cas d’un grief de principe, auquel l’Employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Institut répond normalement à un grief de principe présenté par l’Employeur dans les trente (30) jours.

34.15 Lorsque l’Institut représente un employé dans la présentation d’un grief, l’Employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l’Institut et à l’employé une copie de sa décision.

34.16 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas être renvoyé à l’arbitrage, la décision prise au dernier palier de la procédure de règlement est définitive et exécutoire et il ne peut pas être pris d’autres mesures en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

34.17 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise dans le cadre de la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

34.18 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions au paragraphe 34.06 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’Employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau compétent du ministère ou de l’organisme intéressé. De même, l’Employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée, mais le délai au cours duquel l’auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’Employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans le formulaire de grief.

34.19 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’Employeur et l’auteur du grief et le représentant de l’Institut dans les cas appropriés, sous réserve des dispositions au paragraphe 34.21.

34.20 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’Employeur et l’auteur du grief et l’Institut, le cas échéant.

34.21 Lorsque l’Employeur rétrograde ou licencie un employé pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que :

  1. le grief ne peut être présenté qu’au dernier palier,
    et
  2. le délai de vingt (20) jours au cours duquel l’Employeur doit répondre au dernier palier peut être prolongé jusqu’à un maximum de quarante (40) jours par accord mutuel entre l’Employeur et le représentant compétent de l’Institut.

34.22 L’auteur du grief peut abandonner son grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable.

34.23 L’auteur du grief qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

34.24 Lorsqu’ un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs relative à :

  1. l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
    ou
  2. un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
    ou
  3. une mesure disciplinaire résultant en une suspension ou une peine pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé, il peut être présenté à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de ses règlements d’application.

34.25 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé se rattache à l’interprétation ou à l’application concernant sa personne d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale, l’employé n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Institut ne signifie, de la façon prescrite :

  1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
    et
  2. son accord pour représenter l’employé dans la procédure d’arbitrage.

34.26 Arbitrage accéléré

Les parties s’entendent que tout grief peut être traité conformément à la procédure d’arbitrage accéléré suivante :

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor conviennent de mettre en œuvre une procédure d’arbitrage accéléré, que les deux parties et la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (la CRTEFP) pourront passer en revue n’importe quand. Les paragraphes qui suivent énoncent les modalités de cette procédure.

  1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré, avec le consentement de deux parties.
  2. Les cas ultérieurs susceptibles de faire l’objet de ce processus pourront être identifiés par l’une ou l’autre des deux parties, sous réserve du consentement des deux parties.
  3. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Institut présente à la CRTEFP la déclaration de consentement dûment signée par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
  4. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTEFP ou à l’arbitre au moins quarante-huit (48) heures avant le début de l’audience de la cause.
  5. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
  6. La CRTEFP nommera l’arbitre de grief, qu’elle choisira parmi les membres du groupe du président ou ses membres qui comptent au moins deux (2) années d’expérience à titre de commissaires.
  7. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTEFP ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTEFP, les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTEFP.
  8. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit dans les cinq (5) jours de l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
  9. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision devant la Cour fédérale.
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Article 35 : ententes du Conseil national mixte

35.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en vertu d’une loi stipulée à l’article 113 de la LRTFP.

35.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une convention collective sont celles que les parties à l’accord du CNM ont désignées comme telles ou à l’égard desquelles le président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique a rendu une décision en application de l’alinéa c) du protocole d’accord qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.

35.03 Les directives, politiques ou règlements suivants, qui peuvent être modifiés à la suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente convention collective :

Directives du CNM

  • Directive sur l’aide du transport quotidien
  • Directive sur la prime au bilinguisme
  • Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
  • Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
  • Directive sur les uniformes
  • Directive sur les voyages
  • Directive sur le service extérieur
  • Indemnités versées aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
  • Protocole d’entente sur la définition de conjoint
  • Régime des soins de santé de la fonction publique

Sécurité et santé au travail

  • Directive sur la sécurité et la santé au travail
  • Directive sur les pesticides
  • Directive sur l’utilisation des véhicules automobiles

35.04 Pendant la durée de la présente convention collective, d’autres directives, politiques ou règlements pourront être ajoutés à cette liste.

35.05 Les griefs découlant des directives, politiques ou règlements ci-dessus sont soumis conformément au paragraphe 34.01 de l’article sur la procédure de règlement des griefs de la présente convention collective.

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Article 36 : consultation mixte

36.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sur des questions d’intérêt mutuel.

36.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle, aux normes et aux responsabilités professionnelles, à la qualité des services à la clientèle ainsi qu’à la charge de travail. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national au gré des parties.

36.03 Lorsque c’est possible, l’employeur consulte les représentants de l’Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d’emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

Réunions du Comité consultatif mixte

36.04 Les comités consultatifs sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.

36.05 Les employés membres permanents des comités consultatifs ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

36.06 Les comités consultatifs ne doivent pas s’entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

36.07 Sans porter préjudice à la position que l’employeur ou l’Institut peut vouloir prendre dans l’avenir au sujet de l’opportunité de voir ces questions traitées dans les dispositions de la convention collective, les sujets suivants, dans la mesure où ils intéressent les employés visés par la présente convention, sont considérés comme sujets appropriés de consultation entre l’employeur et l’Institut au cours de la durée de la présente convention :

  1. administration de la rémunération;
  2. directive sur la réinstallation;
  3. formation;
  4. cafétérias, cantines mobiles, toilettes, salles de repos, douches, armoires de sûreté et aménagements récréatifs;
  5. privilèges de stationnement;
  6. paiement des frais de scolarité et des frais de transport à l’école pour les enfants des employés;
  7. attribution d’uniformes et de vêtements protecteurs;
  8. fourniture à l’Institut des manuels des ministères et des directives du Conseil du Trésor;
  9. rotation des horaires.

36.08 En ce qui concerne les sujets énumérés au paragraphe 36.07, l’employeur convient qu’une nouvelle politique ne sera pas mise en œuvre et que les règlements ou directives existants ne seront ni supprimés ni modifiés par le Conseil du Trésor de façon à toucher les employés visés par la présente convention avant qu’une possibilité raisonnable d’étudier les propositions de l’employeur et de tenir les consultations à leur sujet n’ait été donnée à l’Institut.

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Article 37 : normes de discipline

37.01 Lorsqu’il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles, l’employeur convient de fournir à chaque employé et à l’Institut suffisamment de renseignements à ce sujet.

37.02 Lorsque l’employé est tenu d’assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant de l’Institut. Dans la mesure du possible, l’employé reçoit au minimum deux (2) journées de préavis, ainsi que la raison de l’audition ou de la réunion.

37.03 Lors de toute rencontre de demande de renseignements précédant une enquête, audition ou enquête administrative menée par l’employeur, où les actions de l’employé peuvent avoir influé sur les événements ou les circonstances afférents, et où l’employé est tenu de comparaître, il peut se faire accompagner par un représentant de l’Institut. Autant que possible, l’employé est prévenu par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d’une telle réunion et de l’objet de cette dernière. La non-disponibilité du représentant ne retardera pas la rencontre de demande de renseignement précédant une enquête, l’audition ou l’enquête administrative de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à l’employé.

37.04 Conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur donne à l’employé accès à l’information utilisée au cours de l’enquête disciplinaire.

37.05 L’employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de l’employé dont celui-ci n’était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

37.06 Lorsque l’employé est suspendu de ses fonctions, l’employeur s’engage à l’informer, par écrit, de la raison de cette suspension. L’employeur s’efforcera de remettre cet avis au moment de la suspension.

37.07 L’Employeur informe le plutôt possible le représentant local de l’Institut qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

37.08 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l’employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.

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Article 38 : conflits de travail

38.01 Si l’on empêche les employés dont les fonctions normales s’exécutent dans les locaux d’autres employeurs de s’acquitter de leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lock-out dans les locaux desdits autres employeurs, les employés doivent en faire part à l’employeur qui envisagera des mesures aptes à assurer aux employés qui sont touchés la rémunération et les avantages habituels auxquels ils ont normalement droit, tant qu’il s’y trouve du travail à faire.

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Article 39 : employés à temps partiel

39.01 Définition

  1. L’expression « employé à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine, mais n’est pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
  2. Nonobstant les dispositions de l’alinéa 39.01a), les NU-CHN qui travaillent à la DGSPNI (et communément appelés des employés réguliers à temps partiel), dont l’horaire hebdomadaire normal de travail compte en moyenne moins de trente-sept virgule cinq heures (37,5) heures et dont les heures sont étalées sur la période indiquée dans le certificat de nomination, sont assujettis aux dispositions du présent article.

39.02 Généralités

Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l’horaire et celles des employés à temps plein, sauf indication contraire dans la présente convention.

39.03 Les employés à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération hebdomadaire pour toutes les heures de travail effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq heures (7,5) par jour ou trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine, à moins que l’employé travaille des heures quotidiennes ou hebdomadaires autres que celles prescrites à l’article 8, Durée du travail et travail par postes.

39.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s’appliquent que lorsque l’employé à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et au moins trente-sept virgule cinq heures (37,5) pendant la semaine, au taux de rémunération horaire.

39.05 Les congés ne peuvent être accordés :

  1. que pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent selon l’horaire remplir leurs fonctions;
    ou
  2. que lorsqu’ils déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

39.06 Jours fériés désignés

L’employé à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d’emploi à temps partiel.

39.07 Sous réserve de l’article 9, heures supplémentaires, lorsque l’employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employés à temps plein au paragraphe 12.01 de la présente convention, il est rémunéré selon les dispositions de l’alinéa 9.01b) pour toutes les heures travaillées le jour de congé férié.

39.08 Heures supplémentaires

« heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’employeur et exécuté par l’employé en dehors des heures prévues au paragraphe 39.03, mais ne comprend pas les heures de travail un jour férié.

39.09 Sous réserve de l’article 9, heures supplémentaires, l’employé à temps partiel qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures supplémentaires. Les dispositions du paragraphe 9.04, Congé compensatoire, ne s’appliquent pas.

39.10 Rappel au travail

  1. Lorsqu’un employé à temps partiel est rappelé au travail ou lorsqu’un employé à temps partiel en disponibilité est rappelé au travail par l’employeur à n’importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, et qu’en vertu du présent article, il n’a pas le droit d’être rémunéré au tarif des heures supplémentaires, il touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
    1. un minimum de trois (3) heures de rémunération au tarif normal;
      ou
    2. la rémunération au tarif applicable pour toutes les heures qu’il effectue.
  2. Lorsque, en vertu du présent article, un employé à temps partiel a le droit d’être rémunéré au tarif des heures supplémentaires, il est rémunéré conformément à l’article 10, Rappel au travail, de la présente convention.
  3. Nonobstant l’alinéa a) ou b), lorsqu’une infirmière travaillant à temps partiel à la DGSPNI qui est en disponibilité un jour férié désigné payé est rappelée au travail pendant la fin de semaine suivant le jour férié désigné payé, l’employée a droit à une rémunération pour les heures supplémentaires conformément au présent article. L’employée doit être rémunérée conformément à l’article 10, Rappel au travail, de la présente convention peu importe le nombre d’heures travaillées pendant la semaine.

39.11 Congé annuel

L’employé à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service au paragraphe 15.02, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

  1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;
  2. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;
  3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;
  4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;
  5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;
  6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, 0,450 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois;
  7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé, par mois.

39.12 Congés de maladie

L’employé à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures qu’il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

39.13 Administration des congés annuels et des congés de maladie

  1. Aux fins de l’application des paragraphes 39.11 et 39.12, lorsque l’employé n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
  2. L’employé qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à temps plein.

39.14 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l’article 19, Indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose de périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d’années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l’indemnité de départ.

39.15 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question au paragraphe 39.14 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé a droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d’emploi.

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**Article 40 : appréciation du rendement et dossiers de l’employé

40.01 Aux fins du présent article,

  1. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l’employé s’est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;
  2. l’appréciation et/ou l’évaluation officielle du rendement de l’employé est consignée sur la formule prescrite par l’employeur.

40.02

  1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé, ce dernier doit avoir l’occasion de signer la formule d’évaluation, une fois remplie, afin d’indiquer qu’il en a lu le contenu. La signature de l’employé sur sa formule d’évaluation est censée indiquer seulement qu’il en a lu le contenu et ne signifie pas qu’il y souscrit.
    Une copie de la formule d’évaluation de l’employé lui est remise au moment de sa signature.
  2. Les représentants de l’employeur qui apprécient le rendement de l’employé doivent avoir été en mesure d’observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l’employé est évalué.

40.03 Lorsqu’un employé n’est pas d’accord avec l’évaluation et/ou l’appréciation de son travail, il a le droit de fournir au(x) gestionnaires(s) ou au(x) comité(s) d’évaluation et/ou d’appréciation des arguments écrits de nature contraire.

**

40.04 Sur demande écrite de l’employé, tous ses dossiers personnels doivent être mis à sa disposition pour examen en présence d’un représentant autorisé de l’employeur.

**

40.05 Lorsqu’un rapport concernant le rendement ou la conduite de l’employé est versé à son dossier au personnel, l’employé en cause doit :

  1. en recevoir une copie;
  2. avoir l’occasion de le signer pour indiquer qu’il en a lu le contenu;
    et
  3. avoir l’occasion de présenter par écrit les observations qu’il juge indiquées au sujet du rapport et de les joindre au rapport.
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Article 41 : références d’emploi

41.01 Sur demande de l’employé, l’employeur donne à un employeur éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de l’employé, ses principales fonctions et responsabilités et l’exécution de ces fonctions.

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Article 42 : harcèlement sexuel

42.01 L’Institut et l’employeur reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

42.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l’objet de la plainte.
  2. Si, en raison de l’alinéa 42.02a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

42.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

42.04 Dès que le(s) plaignant(s) et/ou l’(les) intimé(s) en fait (font) la demande, une copie officielle du rapport d’enquête lui (leur) sera remise par l’employeur, conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

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Article 43 : élimination de la discrimination

43.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son état matrimonial, une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé, une déficience mentale ou physique, ou son adhésion ou son activité à l’Institut.

43.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief fait l’objet d’une plainte.
  2. Si en raison de l’alinéa 43.02a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

43.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

43.04 Dès que le(s) plaignant(s) et/ou l’(les) intimé(s) en fait (font) la demande, une copie officielle du rapport d’enquête lui (leur) sera remise par l’employeur, conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

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**Article 44 : indemnité de responsabilité correctionnelle

L’indemnité qui suit remplace l’Indemnité de facteur pénologique (IFP). Les parties s’entendent que seuls les titulaires de postes qui étaient éligibles et/ou recevaient une IFP à la signature de la présente convention collective recevront la nouvelle Indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC), selon les critères énumérés ci-dessous.

44.01 L’IRC est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein de Service correctionnel Canada. L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenus, excluant les tâches pouvant être exécutées par les employés qui occupent un poste dans le groupe CX) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des Directives du Commissaire du SCC.

44.02 L’IRC s’élève à deux mille dollars (2 000 $) par année. Elle est versée toutes les deux semaines pour toute période de paie durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste dans un mois.

44.03 Lorsque le titulaire d’un poste auquel s’applique l’IRC est temporairement affecté à un poste ou assume un intérim dans un poste auquel aucune IRC ne s’applique, l’employé continue de recevoir l’IRC s’appliquant à son poste d’attache. Toutefois, si la rémunération mensuelle de base du poste auquel il est temporairement affecté ou en intérim (y compris l’IRC si applicable), est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC), de son poste d’attache, cet employé continue de toucher l’IRC applicable à son poste d’attache.

44.04 L’employé a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 44.02 :

  1. pendant toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
    ou
  2. pendant la période entière de congé payé lorsque l’employé-e bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’un ou de plusieurs détenus.

44.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l’employé-e, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

  • Loi sur la pension de la fonction publique
  • Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
  • Régime de pensions du Canada
  • Régime des rentes du Québec
  • Loi sur l’Assurance-emploi
  • Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
  • Règlement sur le paiement d’indemnités dans le cas d’accidents d’aviation
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Article 45 : rémunération

45.01 Sous réserve des paragraphes 45.01 à 45.10 inclusivement et des notes de l’appendice « A » de la présente convention, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente convention.

45.02 Un employé a droit à une rémunération pour services rendus :

  1. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel il est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination,
    ou
  2. au taux précisé à l’appendice « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel il est nommé ne coïncident pas.

45.03 Les taux de rémunération énoncés à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

45.04 Seuls les taux de rémunération et la rémunération du temps supplémentaire qui ont été versés à l’employé au cours de la période de rétroactivité seront calculés de nouveau et la différence entre le montant versé d’après les anciens taux de rémunération et le montant payable d’après les nouveaux taux sera versée à l’employé.

45.05 Administration de la paie

Lorsque deux (2) ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d’échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de l’employé est calculé dans l’ordre suivant :

  1. il reçoit son augmentation de rémunération;
  2. son taux de rémunération est révisé;
  3. son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente convention.

45.06 Taux de rémunération

  1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.
  2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
    1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
    2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des anciens employés des groupes identifiés à l’article 25 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
    3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
    4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l’employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
    5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 45.06b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.

45.07 Le présent article est assujetti au Protocole d’accord signé par l’employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada le , à l’égard des employés dont le poste est bloqué.

45.08 Paiement en trop

Si une erreur dans le calcul de la rémunération entraîne un paiement en trop, l’employeur avise ou préalable l’employé par écrit des exigences et du calendrier de remboursement. L’employeur discute avec l’employé du calendrier de remboursement proposé avant de l’appliquer.

45.09 Rémunération provisoire

  1. Lorsqu’un employé est tenu par l’employeur d’exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’une classification supérieure pour le nombre de jours ouvrables stipulés en (i) ou (ii), il touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme s’il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période.
    1. deux (2) jours ouvrables consécutifs pour les employés des groupes ND-DIT et OP niveau 1, et NU-CHN et NU-HOS niveaux 1 à 4;
    2. quatre (4) ouvrables consécutifs pour tous les autres employés.
  2. Lorsqu’un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de l’établissement de ladite période.

45.10 Nouvelle norme de classification

Si, au cours de la durée de la présente convention, une nouvelle norme de classification est établie et est mise en œuvre par l’employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Institut les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employés au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

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Article 46 : variation des heures de travail

46.01 Principe

Les dispositions suivantes s’appliquent aux employés touchés par les dispositions du paragraphe 8.06, Semaine de travail comprimée, et de l’alinéa 8.09e)(i), Postes plus longs que sept virgule cinq (7,5) heures, de l’article 8.

Il est convenu que toute variation des heures de travail ne doit entraîner en aucune circonstance des frais ou coûts additionnels.

Avant de changer les heures de travail approuvées en vertu du sous-alinéa 8.09e)(i), l’employeur doit consulter l’Institut. Ces consultations doivent être tenues au moins deux (2) mois avant la modification des heures de travail autorisées en vertu du sous-alinéa 8.09e)(i).

Durant les consultations, l’employeur doit fournir au syndicat les renseignements pertinents (tels que statistiques et justification) à l’appui du changement proposé.

46.02 Application générale

  1. Conversion en heures
    1. Les « jours » dont font état certaines dispositions de la convention collective doivent être convertis en heures en fonction d’une durée de travail journalière de sept virgule cinq heures (7,5), comme suit :
      • cinq douzièmes de jour (5/12) = 3,125 heures
      • un (1) jour = 7,500 heures
      • un jour et quart (1 1/4) = 9,375 heures
      • un jour et deux tiers (1 2/3) = 12,500 heures
      • un jour et onze douzièmes (1 11/12) = 14,375 heures
      • deux jours et un douzième (2 1/12) = 15,625 heures
      • deux jours et demi (2 1/2) = 18,750 heures
    2. Nonobstant ce qui précède, au paragraphe 17.02, Congé de deuil payé, et à l’article 34, Procédure de règlement des griefs, un « jour » aura la même signification que dans les dispositions de la convention collective.
  2. Mise en œuvre et cessation

    À compter de la date à laquelle le paragraphe 8.06 et l’alinéa 8.09c) de l’article 8, Durée du travail et travail par postes, s’appliquent ou cessent de s’appliquer à un employé, ses crédits de congé annuel et de congé de maladie accumulés doivent être convertis en jours ou en heures, selon le cas.

  3. Congé - Usage

    Lorsqu’un congé est accordé, il doit l’être sur une base horaire et le nombre d’heures comptées pour chaque jour de congé doit correspondre aux heures de travail normales de l’employé.

46.03 Application particulière

Pour plus de certitude, les dispositions suivantes doivent être administrées comme suit :

  1. Article 2 - Interprétation et définitions

    L’alinéa 2.01c) qui définit le « taux de rémunération journalier » ne s’applique pas.

  2. Article 9 - heures supplémentaires
    1. La rémunération des heures supplémentaires s’applique seulement à un jour de travail normal pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à l’horaire de l’employé.
    2. La disposition du tarif double (2) des heures normales s’applique également lorsqu’un ou des jours fériés désignés payés séparent la période de jours de repos consécutifs et accolés, dans les conditions énoncées au sous-alinéa 46.03b)(i) ci-dessus.
  3. Article 12 - jours fériés désignés payés

    Un jour férié désigné payé représente sept virgule cinq heures (7,5).

  4. Article 13 - Temps de déplacement

    La rémunération supplémentaire dont il est question au paragraphe 13.01 ne doit s’appliquer qu’à un jour de travail normal pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à l’horaire de l’employé.

  5. Article 15 - Congés annuels
    • Congé au moment de la cessation d’emploi

      En cas de décès de l’employé ou de la cessation de l’exercice de ses fonctions, sa succession ou lui-même touche un montant égal au produit qui s’obtient en multipliant le nombre d’heures de congé annuel et de congé d’ancienneté payés acquis mais non utilisés à son crédit, par son taux de rémunération horaire, calculé à partir du taux indiqué dans son certificat de nomination avant la cessation de son emploi.

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Article 47 : primes de poste et de fin de semaine

47.01

  1. L’employé qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars (2,00 $) l’heure pour toutes les heures de travail entre 16 h 00 et 8 h 00. La prime de poste n’est pas versée pour les heures de travail entre 8 h 00 et 16 h 00.

L’alinéa b) s’applique seulement aux employés NU de l’Hôpital Sainte-Anne-de-Bellevue

  1. L’employé qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars (2,00 $) l’heure pour toutes les heures de travail entre 15 h 30 et 7 h 30. La prime de poste n’est pas versée pour les heures de travail effectuées durant le quart de jour entre 7 h 30 et 15 h 30.

47.02

  1. L’employé touche une prime additionnelle de deux dollars (2 $) l’heure pour le travail effectué un samedi et/ou un dimanche pour les heures effectuées tel que stipulé en b) ci-dessous.
  2. Les primes de fin de semaine sont versées à l’égard de toutes les heures normalement prévues à l’horaire au taux horaire normal pour les heures effectuées un samedi et/ou un dimanche.
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Article 48 : principe de poste

48.01

  1. Lorsqu’un employé à temps plein est appelé à prendre part à une des activités suivantes au cours d’une période qui excède les trois (3) heures qui précèdent ou suivent ses heures de travail prévues à l’horaire un jour où l’employé serait admissible à la prime de poste, il peut demander que ses heures de travail ce jour-là soient mises à l’horaire entre 7 h et 18 h.
    1. Activités de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

      Paragraphes 30.01, 30.02, 30.04, 30.05 et 30.06.

    2. Séance de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux négociations contractuelles

      Paragraphes 30.10 et 30.11.

    3. Processus de sélection du personnel

      Article 17.14.

    4. Pour passer des examens provinciaux d’accréditation qui sont indispensables à l’exercice continu des fonctions de l’emploi occupé par l’employé.
    5. Cours de formation imposés à l’employé par l’employeur.
    6. Audience sur les indemnisations d’une commission ou d’un tribunal provincial des accidents du travail.
  2. L’employé ne sera en aucun moment obligé de se présenter au travail pour sa prochaine période de travail prévue à l’horaire sans avoir reçu un minimum de douze (12) heures de repos. De plus, il ne subira aucune perte de rémunération du seul fait qu’il est retourné au travail après le début du quart régulier prévu à l’horaire.
  3. Dans tous les cas, la demande sera accordée à condition que le changement n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
  4. Nonobstant l’alinéa c), les activités visées au sous-alinéa 48.01a)(v) ne sont pas assujetties à la condition que l’activité n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur.
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**Article 49 : sous-traitance

49.01 L’employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

**

49.02 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

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Article 50 : marchandises dangereuses

50.01 Un employé certifié aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confiée la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la Loi, doit recevoir une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où ils doivent emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) par mois, pour chaque mois au cours duquel il conserve cette certification.

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Article 51 : remise en négociation de la convention

51.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l’une ou l’autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l’autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un (1) mois civil après la réception d’un tel avis.

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**Article 52 : durée de la convention

**

52.01 La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu’au .

52.02 À moins d’indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention entrent en vigueur à la date de sa signature.

**

52.03 Les dispositions de la présente convention sont mises en œuvre par les parties dans une période de cent vingt (120) jours à partir de la date de signature de la convention.

Signée à Ottawa, le .

Le Conseil du Trésor du Canada L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada
  • Sandra Hassan
  • Josée Lefebvre
  • Yves Beaupré
  • Marc Cormier
  • Adam Sylvestre
  • Bonnie Beach
  • Dr. Howard Njoo
  • Donna Davis
  • LCol Melissa Brooks
  • Angela Charlton
  • Jennifer Hamilton
  • Debi Daviau
  • Jean-Paul Leduc
  • Joanne Bouchard
  • Colin Muise
  • Bruno Gagnon
  • Éric Massey
  • Richard Smith
  • Lynn Ohlson
  • Jeff Whitehead
  • Éric Fleurent
  • Ginette Tardif
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**Appendice « A »

DE : groupe Art dentaire Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
DE-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 77630 81417 85199 88976 92760 96537 100399
A) 78600 82435 86264 90088 93920 97744 101654
B) 79583 83465 87342 91214 95094 98966 102925
X) Restructuration en vigueur à compter du 82766 86804 90836 94863 98898 102925 107042
C) 83801 87889 91971 96049 100134 104212 108380
D) 84849 88988 93121 97250 101386 105515 109735
DE-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 84299 88410 92527 96630 100741 104856 109050
A) 85353 89515 93684 97838 102000 106167 110413
B) 86420 90634 94855 99061 103275 107494 111793
X) Restructuration en vigueur à compter du 89877 94259 98649 103023 107406 111794 116265
C) 91000 95437 99882 104311 108749 113191 117718
D) 92138 96630 101131 105615 110108 114606 119189
DE-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 91706 96187 100663 105145 109620 114101 118664
A) 92852 97389 101921 106459 110990 115527 120147
B) 94013 98606 103195 107790 112377 116971 121649
X) Restructuration en vigueur à compter du 97774 102550 107323 112102 116872 121650 126515
C) 98996 103832 108665 113503 118333 123171 128096
D) 100233 105130 110023 114922 119812 124711 129697

Notes sur la Rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux DE-1 à DE-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. L’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation le ou après le , correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire d’un employé, qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation avant l’application de la date mentionnée précédemment, reste inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés aux niveaux DE-1 à DE-3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, B, X, C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.

MD : groupe Médecine Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Sous-groupe des Médecins fonctionnaires

MD-MOF-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 116510 121298 126096 130893 135687 140484 145283 150073
A) 117966 122814 127672 132529 137383 142240 147099 151949
B) 119441 124349 129268 134186 139100 144018 148938 153848
X) Restructuration en vigueur à compter du 124219 129323 134439 139553 144664 149779 154896 160002
C) 125772 130940 136119 141297 146472 151651 156832 162002
D) 127344 132577 137820 143063 148303 153547 158792 164027
MD-MOF-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 144017 149009 154005 158997 164180 169148
A) 145817 150872 155930 160984 166232 171262
B) 147640 152758 157879 162996 168310 173403
X) Restructuration en vigueur à compter du 153546 158868 164194 169516 175042 180339
C) 155465 160854 166246 171635 177230 182593
D) 157408 162865 168324 173780 179445 184875
MD-MOF-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 164429 170224 175764 181079
A) 166484 172352 177961 183342
B) 168565 174506 180186 185634
X) Restructuration en vigueur à compter du 175308 181486 187393 193059
C) 177499 183755 189735 195472
D) 179718 186052 192107 197915
MD-MOF-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 182410 188405 194254 199867
A) 184690 190760 196682 202365
B) 186999 193145 199141 204895
X) Restructuration en vigueur à compter du 194479 200871 207107 213091
C) 196910 203382 209696 215755
D) 199371 205924 212317 218452

Sous-groupe des Médecins spécialistes

MD-MSP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 169946 175244 181274
A) 172070 177435 183540
B) 174221 179653 185834
X) Restructuration en vigueur à compter du 181190 186839 193267
C) 183455 189174 195683
D) 185748 191539 198129
MD-MSP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 189580 194935 201027
A) 191950 197372 203540
B) 194349 199839 206084
X) Restructuration en vigueur à compter du 202123 207833 214327
C) 204650 210431 217006
D) 207208 213061 219719

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux MD-MOF-1 à MD-MOF-4 et aux niveaux MD-MSP-1 à MD-MSP-2 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation le ou après le , correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire d’un employé, qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation avant l’application de la date mentionnée précédemment, reste inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés aux niveaux MD-MOF-1 à MD-MOF-4 et aux niveaux MD-MSP-1 à MD-MSP-2 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, B, X, C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.

ND : groupe Nutrition et diététique Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Sous-groupe des Diététiciens

ND-DIT-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 64437 66060 67785 69531 71277 73100 75002 76906
A) 65242 66886 68632 70400 72168 74014 75940 77867
B) 66058 67722 69490 71280 73070 74939 76889 78840
C) 66884 68569 70359 72171 73983 75876 77850 79826
D) 67720 69426 71238 73073 74908 76824 78823 80824
ND-DIT-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 72300 74232 76176 78398 80510 82623
A) 73204 75160 77128 79378 81516 83656
B) 74119 76100 78092 80370 82535 84702
C) 75045 77051 79068 81375 83567 85761
D) 75983 78014 80056 82392 84612 86833
ND-DIT-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 77765 79854 82146 84409 86767 89126
A) 78737 80852 83173 85464 87852 90240
B) 79721 81863 84213 86532 88950 91368
C) 80718 82886 85266 87614 90062 92510
D) 81727 83922 86332 88709 91188 93666
ND-DIT-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 89062 91514 93972 96425 98877 101331
A) 90175 92658 95147 97630 100113 102598
B) 91302 93816 96336 98850 101364 103880
C) 92443 94989 97540 100086 102631 105179
D) 93599 96176 98759 101337 103914 106494

Sous-groupe des Conseillers

ND-ADV-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 66869 68933 71196 73434 75766 78094
A) 67705 69795 72086 74352 76713 79070
B) 68551 70667 72987 75281 77672 80058
C) 69408 71550 73899 76222 78643 81059
D) 70276 72444 74823 77175 79626 82072
ND-ADV-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 75536 78185 80826 83472 86238 89006
A) 76480 79162 81836 84515 87316 90119
B) 77436 80152 82859 85571 88407 91245
C) 78404 81154 83895 86641 89512 92386
D) 79384 82168 84944 87724 90631 93541
ND-ADV-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 84382 87582 90783 93972 97163 99777 102394
A) 85437 88677 91918 95147 98378 101024 103674
B) 86505 89785 93067 96336 99608 102287 104970
C) 87586 90907 94230 97540 100853 103566 106282
D) 88681 92043 95408 98759 102114 104861 107611

Sous-groupe des Économistes ménagères

ND-HME-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 67168 68880 70607 72408 74277 76151
A) 68008 69741 71490 73313 75205 77103
B) 68858 70613 72384 74229 76145 78067
C) 69719 71496 73289 75157 77097 79043
D) 70590 72390 74205 76096 78061 80031
ND-HME-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 71619 73611 75620 77628 79708 81733 83756
A) 72514 74531 76565 78598 80704 82755 84803
B) 73420 75463 77522 79580 81713 83789 85863
C) 74338 76406 78491 80575 82734 84836 86936
D) 75267 77361 79472 81582 83768 85896 88023
ND-HME-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 78281 80491 82688 84980 87360 89630 91898
A) 79260 81497 83722 86042 88452 90750 93047
B) 80251 82516 84769 87118 89558 91884 94210
C) 81254 83547 85829 88207 90677 93033 95388
D) 82270 84591 86902 89310 91810 94196 96580
ND-HME-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 88158 90921 93671 96416 99265 102112
A) 89260 92058 94842 97621 100506 103388
B) 90376 93209 96028 98841 101762 104680
C) 91506 94374 97228 100077 103034 105989
D) 92650 95554 98443 101328 104322 107314

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux ND-DIT-1 à ND-DIT-4, aux niveaux ND-ADV-1 à ND-AVD-3, aux niveaux ND-HME-1 à ND-HME-4 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés aux niveaux ND-DIT-1 à ND-DIT-4, aux niveaux ND-ADV-1 à ND-ADV-3 et aux niveaux ND-HME-1 à ND-HME-4 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.
Taux de rémunération au moment de la nomination
  1.  
    1. Le taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination est au minimum :

      Les sous-alinéas (i), (ii), (iii) et (iv) s’appliquent seulement aux niveaux ND-ADV-1, ND-DIT-1 et ND-HME-2.

      1. le premier (1er) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant moins d’une (1) année d’expérience récente et pertinente;
      2. le deuxième (2e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant une (1) année d’expérience récente et pertinente, mais moins de deux (2);
      3. le troisième (3e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant deux (2) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de trois (3);
      4. le quatrième (4e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant trois (3) ans d’expérience récente et pertinente, mais moins de quatre (4);

      Le sous-alinéa (v) s’applique seulement aux niveaux ND-ADV-1, ND-DIT-1 et ND-HME-2.

      1. le cinquième (5e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant quatre (4) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de cinq (5);

      Le sous-alinéa (vi) s’applique seulement aux niveaux ND-DIT-1 et ND-HME-2.

      1. le sixième (6e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant cinq (5) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de six (6);
      Le sous-alinéa (vii) s’applique seulement au niveau ND-DIT-1.
      1. le septième (7e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant six (6) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de sept (7).

OP : groupe Ergothérapie et physiothérapie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration

Région : Atlantique

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 62258 63790 65330 66912 68495
A) 63036 64587 66147 67748 69351
B) 63824 65394 66974 68595 70218
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 64086 65750 67426 69083 70817 72553
A) 64887 66572 68269 69947 71702 73460
B) 65698 67404 69122 70821 72598 74378
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 67717 69520 71334 73138 75016 76893
A) 68563 70389 72226 74052 75954 77854
B) 69420 71269 73129 74978 76903 78827
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Québec

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars), échelons 1 à 8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 70825 72754 74681 76612 78602 80597 82593 84579
A) 71710 73663 75615 77570 79585 81604 83625 85636
B) 72606 74584 76560 78540 80580 82624 84670 86706
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars), échelons 9 à 10
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 86576 88570
A) 87658 89677
B) 88754 90798
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars), échelons 1 à 8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 75055 77153 79244 81345 83519 85693 87875 90047
A) 75993 78117 80235 82362 84563 86764 88973 91173
B) 76943 79093 81238 83392 85620 87849 90085 92313
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars), échelons 9 à 10
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 92225 94405
A) 93378 95585
B) 94545 96780
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars), échelons 1 à 8
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 79613 81884 84158 86436 88791 91150 93502 95857
A) 80608 82908 85210 87516 89901 92289 94671 97055
B) 81616 83944 86275 88610 91025 93443 95854 98268
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars), échelons 9 à 10
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 98217 100574
A) 99445 101831
B) 100688 103104
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1

Région : Ontario, Yukon et Territoires du Nord-Ouest

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 67014 68790 70580 72357 74190 76033 77869
A) 67852 69650 71462 73261 75117 76983 78842
B) 68700 70521 72355 74177 76056 77945 79828
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 70909 72849 74782 76724 78732 80735 82743
A) 71795 73760 75717 77683 79716 81744 83777
B) 72692 74682 76663 78654 80712 82766 84824
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 75125 77215 79320 81417 83591 85770 87950
A) 76064 78180 80312 82435 84636 86842 89049
B) 77015 79157 81316 83465 85694 87928 90162
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Manitoba

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 62355 63949 65554 67158 68802 70221 71642
A) 63134 64748 66373 67997 69662 71099 72538
B) 63923 65557 67203 68847 70533 71988 73445
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 65862 67595 69336 71074 72874 74674
A) 66685 68440 70203 71962 73785 75607
B) 67519 69296 71081 72862 74707 76552
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 69639 71522 73410 75289 77253 79218
A) 70509 72416 74328 76230 78219 80208
B) 71390 73321 75257 77183 79197 81211
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Saskatchewan

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 62355 63949 65554 67158 68802 70446 72089
A) 63134 64748 66373 67997 69662 71327 72990
B) 63923 65557 67203 68847 70533 72219 73902
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 65862 67595 69336 71074 72874 74420 75965
A) 66685 68440 70203 71962 73785 75350 76915
B) 67519 69296 71081 72862 74707 76292 77876
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 69639 71522 73410 75289 77253 79212 81170
A) 70509 72416 74328 76230 78219 80202 82185
B) 71390 73321 75257 77183 79197 81205 83212
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Alberta

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 63177 64876 66584 68277 69975 71733 73489
A) 63967 65687 67416 69130 70850 72630 74408
B) 64767 66508 68259 69994 71736 73538 75338
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 68612 70449 72294 74139 76055 77976
A) 69470 71330 73198 75066 77006 78951
B) 70338 72222 74113 76004 77969 79938
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 72618 74616 76614 78617 80695 82777
A) 73526 75549 77572 79600 81704 83812
B) 74445 76493 78542 80595 82725 84860
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Colombie-Britannique

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 73762 75660 77617 79574
A) 74684 76606 78587 80569
B) 75618 77564 79569 81576
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 74124 76183 78245 80310 82440 84569
A) 75051 77135 79223 81314 83471 85626
B) 75989 78099 80213 82330 84514 86696
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 78603 80839 83073 85308 87628 89947
A) 79586 81849 84111 86374 88723 91071
B) 80581 82872 85162 87454 89832 92209
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux OP-1 à OP-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés aux niveaux OP-1 à OP-3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, et B, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.
Taux de rémunération au moment de la nomination
  1.  
    1. Le taux de rémunération au moment de la première nomination est au minimum :
      1. le premier (1er) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant moins d’une (1) année d’expérience récente et pertinente;
      2. le deuxième (2e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant une (1) année d’expérience récente et pertinente, mais moins de deux (2);
      3. le troisième (3e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant deux (2) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de trois (3);
      4. le quatrième (4e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant trois (3) ans d’expérience récente et pertinente, mais moins de quatre (4);
      5. Dans les régions où le niveau OP-1 compte plus de quatre (4) échelons d’expérience, les personnes bénéficient d’une augmentation à l’expérience pour chaque année d’expérience récente et pertinente jusqu’à ce qu’elles atteignent le maximum de l’échelle de taux de salaire.

OP : groupe Ergothérapie et physiothérapie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Zone 1 (Québec)

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 76560 78540 80580 82624 84670 86706 88754 90798
C) 77517 79522 81587 83657 85728 87790 89863 91933
D) 78486 80516 82607 84703 86800 88887 90986 93082
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 81238 83392 85620 87849 90085 92313 94545 96780
C) 82253 84434 86690 88947 91211 93467 95727 97990
D) 83281 85489 87774 90059 92351 94635 96924 99215
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 86275 88610 91025 93443 95854 98268 100688 103104
C) 87353 89718 92163 94611 97052 99496 101947 104393
D) 88445 90839 93315 95794 98265 100740 103221 105698

Zone 2 (Atlantique, Ontario, Saskatchewan, Alberta, Colombie-Britannique, Yukon et Territoires du Nord-Ouest)

OP-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
X) Restructuration en vigueur à compter du 72606 74584 76560 78540 80580 82624
C) 73514 75516 77517 79522 81587 83657
D) 74433 76460 78486 80516 82607 84703
OP-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
X) Restructuration en vigueur à compter du 76943 79093 81238 83392 85620 87849
C) 77905 80082 82253 84434 86690 88947
D) 78879 81083 83281 85489 87774 90059
OP-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
X) Restructuration en vigueur à compter du 81616 83944 86275 88610 91025 93443
C) 82636 84993 87353 89718 92163 94611
D) 83669 86055 88445 90839 93315 95794

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux OP-1 à OP-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Les employés seront payés au taux de rémunération des échelles de taux « X » qui est le plus près, sans être inférieur, du taux de rémunération de leur poste d’attache.
  2. Tous les employés payés selon la Zone 1 et la Zone 2 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.
  3. Lors d’un transfert de la Zone 1 à la Zone 2, si le salaire du poste d’attache de l’employé est plus élevé que le maximum de la Zone 2, le salaire de l’employé sera maintenu jusqu’à ce que l’employé quitte le poste de la Zone 2.
Taux de rémunération au moment de la nomination 
  1.  
    1. Le taux de rémunération au moment de la première nomination est au minimum :
      1. le premier (1er) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant moins d’une (1) année d’expérience récente et pertinente;
      2. le deuxième (2e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant une (1) année d’expérience récente et pertinente, mais moins de deux (2);
      3. le troisième (3e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant deux (2) années d’expérience récente et pertinente, mais moins de trois (3);
      4. le quatrième (4e) taux de l’échelle de salaire pour les personnes comptant trois (3) ans d’expérience récente et pertinente, mais moins de quatre (4);
      5. Dans les cas où le niveau OP-1 compte plus de quatre (4) échelons d’expérience, les personnes bénéficient d’une augmentation à l’expérience pour chaque année d’expérience récente et pertinente jusqu’à ce qu’elles atteignent le maximum de l’échelle de taux de salaire.

PH : groupe Pharmacie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
PH-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 72177 74676 77178 79764 82436 85197 87959 90722
A) 73079 75609 78143 80761 83466 86262 89058 91856
B) 73992 76554 79120 81771 84509 87340 90171 93004
X) Restructuration en vigueur à compter du N/A N/A N/A 81771 84509 87340 90171 93004
C) N/A N/A N/A 82793 85565 88432 91298 94167
D) N/A N/A N/A 83828 86635 89537 92439 95344
PH-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 85781 89211 93002 96796 100588
A) 86853 90326 94165 98006 101845
B) 87939 91455 95342 99231 103118
C) 89038 92598 96534 100471 104407
D) 90151 93755 97741 101727 105712
PH-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 94904 98701 102649 106596 110545
A) 96090 99935 103932 107928 111927
B) 97291 101184 105231 109277 113326
C) 98507 102449 106546 110643 114743
D) 99738 103730 107878 112026 116177

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux PH-1 à PH-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. L’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation le ou après le , correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire d’un employé, qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation avant la date mentionnée précédemment, reste inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés au niveau PH-1 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, B, X, C et D, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.
  2. Si aucun taux de rémunération n’apparait juste au-dessous de leur ancien taux, l’employé est rémunéré au taux de rémunération des échelles de taux « X » qui est le plus près, sans être inférieur, au taux de rémunération de leur poste d’attache.
  3. Tous les employés payés aux niveaux PH-2 à PH-3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C, et D, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

PS : groupe Psychologie Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
PS-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 47479 49557 51631 53705 55784 57858 59938
A) 48072 50176 52276 54376 56481 58581 60687
B) 48673 50803 52929 55056 57187 59313 61446
C) 49281 51438 53591 55744 57902 60054 62214
D) 49897 52081 54261 56441 58626 60805 62992
PS-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 61229 63819 66422 69012 71613 74210
A) 61994 64617 67252 69875 72508 75138
B) 62769 65425 68093 70748 73414 76077
C) 63554 66243 68944 71632 74332 77028
D) 64348 67071 69806 72527 75261 77991
PS-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 71901 74876 77849 80834 83826
A) 72800 75812 78822 81844 84874
B) 73710 76760 79807 82867 85935
X) Restructuration en vigueur à compter du 76658 79830 82999 86182 89372
C) 77616 80828 84036 87259 90489
D) 78586 81838 85086 88350 91620
PS-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 80892 84298 87709 91120 94529
A) 81903 85352 88805 92259 95711
B) 82927 86419 89915 93412 96907
X) Restructuration en vigueur à compter du 86244 89876 93512 97148 100783
C) 87322 90999 94681 98362 102043
D) 88414 92136 95865 99592 103319
PS-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 90697 94577 98452 102145 105743
A) 91831 95759 99683 103422 107065
B) 92979 96956 100929 104715 108403
X) Restructuration en vigueur à compter du 96698 100834 104966 108904 112739
C) 97907 102094 106278 110265 114148
D) 99131 103370 107606 111643 115575

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux PS-1 à PS-5 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés aux niveaux PS-1 et PS-2 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C, et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.
  2. Tous les employés payés aux niveaux PS-3 à PS-5 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux A, B, X, C, et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

SW : groupe Service social Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Sous-groupe : Bien-être social

SW-SCW-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 49086 51069 53057 55044 57031 59020 61007
A) 49700 51707 53720 55732 57744 59758 61770
B) 50321 52353 54392 56429 58466 60505 62542
C) 50950 53007 55072 57134 59197 61261 63324
D) 51587 53670 55760 57848 59937 62027 64116
SW-SCW-1 Travailleurs du service social clinique : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 64182 66166 68151 70139 72127 74115 76103
A) 64984 66993 69003 71016 73029 75041 77054
B) 65796 67830 69866 71904 73942 75979 78017
C) 66618 68678 70739 72803 74866 76929 78992
D) 67451 69536 71623 73713 75802 77891 79979
SW-SCW-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 54200 56402 58608 60811 63012 65216
A) 54878 57107 59341 61571 63800 66031
B) 55564 57821 60083 62341 64598 66856
C) 56259 58544 60834 63120 65405 67692
D) 56962 59276 61594 63909 66223 68538
SW-SCW-2 Travailleurs du service social clinique : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 66423 68621 70830 73033 75229 77437
A) 67253 69479 71715 73946 76169 78405
B) 68094 70347 72611 74870 77121 79385
C) 68945 71226 73519 75806 78085 80377
D) 69807 72116 74438 76754 79061 81382
SW-SCW-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 60650 63123 65593 68071 70550 73021
A) 61408 63912 66413 68922 71432 73934
B) 62176 64711 67243 69784 72325 74858
C) 62953 65520 68084 70656 73229 75794
D) 63740 66339 68935 71539 74144 76741
SW-SCW-3 Travailleurs du service social clinique : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 69274 71749 74217 76696 79174 81644
A) 70140 72646 75145 77655 80164 82665
B) 71017 73554 76084 78626 81166 83698
C) 71905 74473 77035 79609 82181 84744
D) 72804 75404 77998 80604 83208 85803
SW-SCW-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 69284 71792 74290 76797 79313 81813
A) 70150 72689 75219 77757 80304 82836
B) 71027 73598 76159 78729 81308 83871
C) 71915 74518 77111 79713 82324 84919
D) 72814 75449 78075 80709 83353 85980
SW-SCW-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 82176 85226 88279 91331 94382 97438
A) 83203 86291 89382 92473 95562 98656
B) 84243 87370 90499 93629 96757 99889
C) 85296 88462 91630 94799 97966 101138
D) 86362 89568 92775 95984 99191 102402

Sous-groupe : Aumôniers

SW-CHA-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 51587 53598 55599 57612 59621
A) 52232 54268 56294 58332 60366
B) 52885 54946 56998 59061 61121
C) 53546 55633 57710 59799 61885
D) 54215 56328 58431 60546 62659
SW-CHA-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 58717 61015 63317 65621 67916
A) 59451 61778 64108 66441 68765
B) 60194 62550 64909 67272 69625
C) 60946 63332 65720 68113 70495
D) 61708 64124 66542 68964 71376
SW-CHA-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 68749 71113 73492 75850 78237
A) 69608 72002 74411 76798 79215
B) 70478 72902 75341 77758 80205
C) 71359 73813 76283 78730 81208
D) 72251 74736 77237 79714 82223

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur à l’appendice « A », selon les échelles des taux A, B, C et D figurant juste au-dessous de leur ancien taux.

VM : groupe Médicine vétérinaire Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
VM-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 66633 69350 72046 74764 77758
A) 67466 70217 72947 75699 78730
B) 68309 71095 73859 76645 79714
C) 69163 71984 74782 77603 80710
D) 70028 72884 75717 78573 81719
VM-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 77747 80800 83846 86893 90365
A) 78719 81810 84894 87979 91495
B) 79703 82833 85955 89079 92639
C) 80699 83868 87029 90192 93797
D) 81708 84916 88117 91319 94969
VM-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 85712 89093 92495 95888 99722
A) 86783 90207 93651 97087 100969
B) 87868 91335 94822 98301 102231
C) 88966 92477 96007 99530 103509
D) 90078 93633 97207 100774 104803
VM-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 96327 99448 102509 105195 108612
A) 97531 100691 103790 106510 109970
B) 98750 101950 105087 107841 111345
C) 99984 103224 106401 109189 112737
D) 101234 104514 107731 110554 114146
VM-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 105587 108625 111668 114710 118155
A) 106907 109983 113064 116144 119632
B) 108243 111358 114477 117596 121127
C) 109596 112750 115908 119066 122641
D) 110966 114159 117357 120554 124174

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération des employés aux niveaux VM-1 à VM-5 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés payés aux niveaux VM-1 à VM-5 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur à l’appendice « A », selon les échelles des taux A, B, C et D figurant juste au-dessous de leur ancien taux.
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**Appendice « A-1 »

NU : groupe Sciences infirmières Taux de rémunération annuels combinés pour les infirmières d’hôpital et les infirmières communautaires (HOS et CHN) (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration

Région : Atlantique

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 57540
A) 58259
B) 58987
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 61291 62074 62856
A) 62057 62850 63642
B) 62833 63636 64438
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 63627 65195 66748 68311 69881 71451 73021
A) 64422 66010 67582 69165 70755 72344 73934
B) 65227 66835 68427 70030 71639 73248 74858
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 68071 69852 71644 73425 75210 76996
A) 68922 70725 72540 74343 76150 77958
B) 69784 71609 73447 75272 77102 78932
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-4 / NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 68740 70648 72554 74460 76368 78266 80173 82074
A) 69599 71531 73461 75391 77323 79244 81175 83100
B) 70469 72425 74379 76333 78290 80235 82190 84139
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 72504 74650 76789 78936 81067 83205 85351 87496
A) 73410 75583 77749 79923 82080 84245 86418 88590
B) 74328 76528 78721 80922 83106 85298 87498 89697
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-6 / NU-CHN-6 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 76821 79350 81877 84415 86949 89477 92010 94541
A) 77781 80342 82900 85470 88036 90595 93160 95723
B) 78753 81346 83936 86538 89136 91727 94325 96920
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 84095 86937 89765 92446 95431 98260 101093 103929
A) 85146 88024 90887 93602 96624 99488 102357 105228
B) 86210 89124 92023 94772 97832 100732 103636 106543
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1

Région : Québec

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 61236
A) 62001
B) 62776
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
$) 65457 66313
A) 66275 67142
B) 67103 67981
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 67156 68852 70551 72252 73942 75646 77339 79042
A) 67995 69713 71433 73155 74866 76592 78306 80030
B) 68845 70584 72326 74069 75802 77549 79285 81030
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 67841 69486 71145 72789 74444 76089 77747 79401 81050
A) 68689 70355 72034 73699 75375 77040 78719 80394 82063
B) 69548 71234 72934 74620 76317 78003 79703 81399 83089
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-4 / NU-CHN-4, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 70279 72020 73762 75496 77240 78979 80717 82455
A) 71157 72920 74684 76440 78206 79966 81726 83486
B) 72046 73832 75618 77396 79184 80966 82748 84530
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-4 / NU-CHN-4, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 84194 85937
A) 85246 87011
B) 86312 88099
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-5 / NU-CHN-5, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 73938 75854 77766 79686 81599 83515 85427 87325
A) 74862 76802 78738 80682 82619 84559 86495 88417
B) 75798 77762 79722 81691 83652 85616 87576 89522
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-5 / NU-CHN-5, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 89236 91153
A) 90351 92292
B) 91480 93446
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-6 / NU-CHN-6, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 78006 80208 82413 84616 86815 89023 91222 93425
A) 78981 81211 83443 85674 87900 90136 92362 94593
B) 79968 82226 84486 86745 88999 91263 93517 95775
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-6 / NU-CHN-6, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 95631 97829
A) 96826 99052
B) 98036 100290
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-7, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 86254 88778 91296 93825 96351 98876 101396 103933
A) 87332 89888 92437 94998 97555 100112 102663 105232
B) 88424 91012 93592 96185 98774 101363 103946 106547
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-7, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 106448 108979
A) 107779 110341
B) 109126 111720
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1

Région : Ontario

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 63034
A) 63822
B) 64620
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 67480 68165 68856
A) 68324 69017 69717
B) 69178 69880 70588
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 68860 70232 71612 72994 74373 75744 77127 78509
A) 69721 71110 72507 73906 75303 76691 78091 79490
B) 70593 71999 73413 74830 76244 77650 79067 80484
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 70257 71617 72990 74345 75714 77082 78449 79811 81175
A) 71135 72512 73902 75274 76660 78046 79430 80809 82190
B) 72024 73418 74826 76215 77618 79022 80423 81819 83217
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-4 / NU-CHN-4, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 72546 74015 75474 76923 78388 79854 81320 82783
A) 73453 74940 76417 77885 79368 80852 82337 83818
B) 74371 75877 77372 78859 80360 81863 83366 84866
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-4 / NU-CHN-4, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 84241 85698
A) 85294 86769
B) 86360 87854
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-5 / NU-CHN-5, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 75985 77642 79291 80944 82598 84259 85904 87561
A) 76935 78613 80282 81956 83630 85312 86978 88656
B) 77897 79596 81286 82980 84675 86378 88065 89764
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 :, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 89212 90868
A) 90327 92004
B) 91456 93154
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-6 / NU-CHN-6, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 79811 81782 83768 85737 87706 89688 91646 93615
A) 80809 82804 84815 86809 88802 90809 92792 94785
B) 81819 83839 85875 87894 89912 91944 93952 95970
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-6 / NU-CHN-6, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 95584 97550
A) 96779 98769
B) 97989 100004
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 88009 90265 92513 94772 97022 99277 101530 103783 106027
A) 89109 91393 93669 95957 98235 100518 102799 105080 107352
B) 90223 92535 94840 97156 99463 101774 104084 106394 108694
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1

Région : Manitoba

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 63749
A) 64546
B) 65353
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
$) 68250 68982
A) 69103 69844
B) 69967 70717
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 69716 71168 72633 74091 75547 77009
A) 70587 72058 73541 75017 76491 77972
B) 71469 72959 74460 75955 77447 78947
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 70096 71511 72926 74333 75742 77163 78577
A) 70972 72405 73838 75262 76689 78128 79559
B) 71859 73310 74761 76203 77648 79105 80553
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-4 / NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 72511 74050 75583 77118 78654 80189 81718 83252
A) 73417 74976 76528 78082 79637 81191 82739 84293
B) 74335 75913 77485 79058 80632 82206 83773 85347
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 76149 77920 79701 81471 83250 85035 86806 88580
A) 77101 78894 80697 82489 84291 86098 87891 89687
B) 78065 79880 81706 83520 85345 87174 88990 90808
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-HOS-6 / NU-CHN-6 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 80189 82363 84543 86729 88899 91076 93259 95436
A) 81191 83393 85600 87813 90010 92214 94425 96629
B) 82206 84435 86670 88911 91135 93367 95605 97837
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 88917 91473 93979 96488 98992 101505 104012 106503
A) 90028 92616 95154 97694 100229 102774 105312 107834
B) 91153 93774 96343 98915 101482 104059 106628 109182
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 1

Région : Saskatchewan

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 62827
A) 63612
B) 64407
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
$) 67229 68003
A) 68069 68853
B) 68920 69714
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 68767 70312 71856 73404 74940
A) 69627 71191 72754 74322 75877
B) 70497 72081 73663 75251 76825
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 69584 71083 72583 74086 75580 77071
A) 70454 71972 73490 75012 76525 78034
B) 71335 72872 74409 75950 77482 79009
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-4 / NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 72228 73895 75565 77222 78894 80557 82230
A) 73131 74819 76510 78187 79880 81564 83258
B) 74045 75754 77466 79164 80879 82584 84299
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 76200 78198 80193 82190 84192 86182 88180
A) 77153 79175 81195 83217 85244 87259 89282
B) 78117 80165 82210 84257 86310 88350 90398
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-6 / NU-CHN-6 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 80612 83161 85710 88261 90808 93356 95902
A) 81620 84201 86781 89364 91943 94523 97101
B) 82640 85254 87866 90481 93092 95705 98315
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 90282 93256 96225 99193 102162 105138 108101
A) 91411 94422 97428 100433 103439 106452 109452
B) 92554 95602 98646 101688 104732 107783 110820
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Alberta

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 63749
A) 64546
B) 65353
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
$) 68250 68982
A) 69103 69844
B) 69967 70717
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 69716 71168 72633 74091 75547 77009
A) 70587 72058 73541 75017 76491 77972
B) 71469 72959 74460 75955 77447 78947
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 70096 71511 72926 74333 75742 77163 78577
A) 70972 72405 73838 75262 76689 78128 79559
B) 71859 73310 74761 76203 77648 79105 80553
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-4 / NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 72511 74050 75583 77118 78654 80189 81718 83252
A) 73417 74976 76528 78082 79637 81191 82739 84293
B) 74335 75913 77485 79058 80632 82206 83773 85347
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 76149 77920 79701 81471 83250 85035 86806 88580
A) 77101 78894 80697 82489 84291 86098 87891 89687
B) 78065 79880 81706 83520 85345 87174 88990 90808
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-6 / NU-CHN-6 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 80189 82363 84543 86729 88899 91076 93259 95436
A) 81191 83393 85600 87813 90010 92214 94425 96629
B) 82206 84435 86670 88911 91135 93367 95605 97837
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 88963 91473 93979 96503 98992 101505 104012 106503
A) 90075 92616 95154 97709 100229 102774 105312 107834
B) 91201 93774 96343 98930 101482 104059 106628 109182
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Colombie-Britannique

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 65488
A) 66307
B) 67136
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
$) 70182 71026
A) 71059 71914
B) 71947 72813
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 71877 73568 75264 76961 78651 80349
A) 72775 74488 76205 77923 79634 81353
B) 73685 75419 77158 78897 80629 82370
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 72379 74030 75678 77326 78971 80621 82272
A) 73284 74955 76624 78293 79958 81629 83300
B) 74200 75892 77582 79272 80957 82649 84341
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-4 / NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 74754 76524 78281 80062 81824 83591 85353 87121
A) 75688 77481 79260 81063 82847 84636 86420 88210
B) 76634 78450 80251 82076 83883 85694 87500 89313
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 78313 80319 82320 84326 86323 88335 90341 92343
A) 79292 81323 83349 85380 87402 89439 91470 93497
B) 80283 82340 84391 86447 88495 90557 92613 94666
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-6 / NU-CHN-6 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 82272 84668 87069 89462 91867 94267 96668 99068
A) 83300 85726 88157 90580 93015 95445 97876 100306
B) 84341 86798 89259 91712 94178 96638 99099 101560
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 90798 93538 96281 99019 101757 104496 107234 109971
A) 91933 94707 97485 100257 103029 105802 108574 111346
B) 93082 95891 98704 101510 104317 107125 109931 112738
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2

Région : Yukon et Territoires du Nord-Ouest

Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 63034
A) 63822
B) 64620
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 67480 68165 68856
A) 68324 69017 69717
B) 69178 69880 70588
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 68860 70232 71612 72994 74373 75744 77127 78509
A) 69721 71110 72507 73906 75303 76691 78091 79490
B) 70593 71999 73413 74830 76244 77650 79067 80484
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 70257 71617 72990 74345 75714 77082 78449 79811 81175
A) 71135 72512 73902 75274 76660 78046 79430 80809 82190
B) 72024 73418 74826 76215 77618 79022 80423 81819 83217
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-4 / NU-CHN-4, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 72546 74015 75474 76923 78388 79854 81320 82783
A) 73453 74940 76417 77885 79368 80852 82337 83818
B) 74371 75877 77372 78859 80360 81863 83366 84866
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-4 / NU-CHN-4, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 84241 85698
A) 85294 86769
B) 86360 87854
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-5 / NU-CHN-5, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 75985 77642 79291 80944 82598 84259 85904 87561
A) 76935 78613 80282 81956 83630 85312 86978 88656
B) 77897 79596 81286 82980 84675 86378 88065 89764
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-5 / NU-CHN-5, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 89212 90868
A) 90327 92004
B) 91456 93154
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-6 / NU-CHN-6, échelons 1 à 8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 79811 81782 83768 85737 87706 89688 91646 93615
A) 80809 82804 84815 86809 88802 90809 92792 94785
B) 81819 83839 85875 87894 89912 91944 93952 95970
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-HOS-6 / NU-CHN-6, échelons 9 à 10 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 9 Échelon 10
$) 95584 97550
A) 96779 98769
B) 97989 100004
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 88009 90265 92513 94772 97023 99277 101530 103783 106027
A) 89109 91393 93669 95957 98236 100518 102799 105080 107352
B) 90223 92535 94840 97156 99464 101774 104084 106394 108694
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 92513 95589 98658 101733 104501 107875 110943 113614 116282
A) 93669 96784 99891 103005 105807 109223 112330 115034 117736
B) 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
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**Appendice « A-2 »

NU : groupe Sciences infirmières Taux de rémunération nationaux pour les NU-CHN de Santé Canada dans les communautés éloigées et isolées (SATC types 1 et 2 (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
Infirmières en instance d’immatriculation : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1
$) 65488
A) 66307
B) 67136
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
$) 70182 71026
A) 71059 71914
B) 71947 72813
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 70227 71877 73568 75264 76961 78651 80349
A) 71105 72775 74488 76205 77923 79634 81353
B) 71994 73685 75419 77158 78897 80629 82370
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 70766 72379 74030 75678 77326 78971 80621 82272
A) 71651 73284 74955 76624 78293 79958 81629 83300
B) 72547 74200 75892 77582 79272 80957 82649 84341
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
$) 73022 74754 76524 78281 80062 81824 83591 85353 87121
A) 73935 75688 77481 79260 81063 82847 84636 86420 88210
B) 74859 76634 78450 80251 82076 83883 85694 87500 89313
X) Restructuration en vigueur à compter du Restructuration Zone 2
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** Appendices « A-1 » et « A-2 »

NU : groupe Sciences infirmières

Notes sur la rémunération

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employés aux niveaux NU-HOS-1 et NU-CHN-1 est de six (6) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de six (6) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employés aux niveaux NU-HOS-2 à NU-HOS-6 et aux niveaux NU-CHN-2 à NU-CHN-8 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  3. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation le ou après le , correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date d’application citée précédemment, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération
  1. Tous les employés qui sont rémunérés en instance d’immatriculation, aux niveaux NU-HOS-1 à NU-HOS-6 et aux niveaux NU-CHN-1 à NU-CHN-8 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur à l’appendice « A », aux échelles de taux A et B, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.
Niveau NU-CHN à Santé Canada dans les communautés éloignées et isolées
  1.  
    1. On entend par « communauté éloignée (type 1) » une communauté où il n’existe aucun service aérien régulier, aucun accès routier, où les communications téléphoniques ou radiophoniques sont minimes.
    2. On entend par « communauté isolée (type 2) » une communauté où il existe un service aérien régulier, de bonnes communications téléphoniques et où l’accès routier n’est pas disponible pendant toute l’année.
    3. La liste des communautés éloignées et isolées figure dans le Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
  2. Le taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination à Santé Canada aux niveaux NU-CHN-2 à NU-CHN-4 dans des communautés éloignées et isolées (type 1 et 2) comme il est défini aux alinéas 7a), b) et c) seront rémunérés au moment de la nomination selon l’échelle salariale qui s’applique à l’échelle de taux Z figurant à l’appendice « A » :
    1. l’infirmière comptant plus d’une (1) année d’expérience récente mais moins de trois (3) ans est nommée au premier (1er) échelon;
    2. l’infirmière comptant plus de trois (3) ans d’expérience récente mais moins de cinq (5) ans est nommée au deuxième (2e) échelon;
    3. l’infirmière comptant plus de cinq (5) ans d’expérience récente est nommée au troisième (3e) échelon;
      ou
      à un niveau supérieur déterminé par l’employeur;
    4. l’évaluation de l’expérience récente est laissée à la discrétion de la direction.
Taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination
  1. Le taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination aux niveaux NU-HOS-1 à NU-HOS-3 et aux niveaux NU-CHN-1 à NU-CHN-3 sera établi de la façon suivante :
    1. une infirmière sans aucune expérience ou sans expérience récente, ou comptant moins d’une (1) année d’expérience récente, sera nommée au premier (1er) échelon du niveau NU-HOS-1 ou au premier (1er) échelon du niveau NU-CHN-1;
    2. une infirmière nommée aux niveaux NU-HOS-2, NU-CHN-2, NU-HOS-3 ou NU-CHN-3, sera rémunérée au moment de la nomination selon l’échelon applicable comme suit :
      1. l’infirmière comptant plus d’une (1) année d’expérience récente mais moins de trois (3) ans est nommée au premier (1er) échelon;
      2. l’infirmière comptant plus de trois (3) ans d’expérience récente mais moins de cinq (5) ans est nommée au deuxième (2e) échelon;
      3. l’infirmière comptant plus de cinq (5) ans d’expérience récente est nommée au troisième (3e) échelon;
        ou
        à un niveau supérieur déterminé par l’employeur.
    3. L’évaluation de l’expérience récente est laissée à la discrétion de la direction.
  2. Taux de rémunération au moment d’une mutation entre régions

    Lors d’une mutation, sauf dans le cas d’une affectation temporaire, le taux de rémunération de l’employé est rajusté au taux correspondant de l’échelle déterminée par les années de service et d’expérience, et ces rajustements ne modifient pas la date d’augmentation d’échelon de rémunération de l’employé.

  3. Infirmière en instance d’immatriculation
    1. Nominations, généralités

      Toutes les nominations de personnes admissibles à l’immatriculation à titre d’infirmière dans une province ou un territoire du Canada sans autre formation dirigée, mais qui ne sont pas officiellement immatriculées, se font à titre d’infirmière en instance d’immatriculation pour une période déterminée d’au plus douze (12) mois.

    2. Rémunération à la nomination

      À la nomination, le taux de rémunération à titre d’employé à « durée d’emploi déterminée » d’une infirmière en instance d’immatriculation est stipulé dans l’appendice « A ».

    3. Nomination lors de l’immatriculation

      Lors de l’immatriculation à titre d’infirmière dans une province ou un territoire du Canada, tout employé nommé à titre d’infirmière en instance d’immatriculation est nommé au niveau pour lequel il est qualifié (sous réserve de l’immatriculation). La date d’entrée en vigueur de la nomination est :

      1. rétroactive à la date de la nomination à titre d’infirmière en instance d’immatriculation si aucune formation officielle ou cours supplémentaire n’est nécessaire, même si l’employé peut devoir réussir des examens de compétence;
        ou
      2. la date de la réussite des examens de compétence en vue de l’immatriculation lorsqu’une formation officielle ou un cours supplémentaire est nécessaire.

      En aucun cas la date de nomination ne doit être postérieure à la date d’immatriculation.

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**Appendices « A-1 » et « A-2 »

NU : Sciences infirmières Taux de rémunération annuels combinés pour les infirmières d’hôpital et les infirmières communautaires (HOS et CHN) (en dollars)

Légende

  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du

Zone 1 (Atlantique, Québec, Ontario et Manitoba)

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
X) Restructuration en vigueur à compter du 69967 70717
C) 70842 71601
D) 71728 72496
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
X) Restructuration en vigueur à compter du 71469 73413 74830 76244 79285 81030
C) 72362 74331 75765 77197 80276 82043
D) 73267 75260 76712 78162 81279 83069
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
X) Restructuration en vigueur à compter du 74826 76215 77618 79022 80423 81819 83217
C) 75761 77168 78588 80010 81428 82842 84257
D) 76708 78133 79570 81010 82446 83878 85310
NU-HOS-4 / NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 77372 78859 80360 81863 83366 84866 86360 88099
C) 78339 79845 81365 82886 84408 85927 87440 89200
D) 79318 80843 82382 83922 85463 87001 88533 90315
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 81286 82980 84675 86378 88065 89522 91480 93446
C) 82302 84017 85733 87458 89166 90641 92624 94614
D) 83331 85067 86805 88551 90281 91774 93782 95797
NU-HOS-6 / NU-CHN-6 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 85875 87894 89912 91944 93952 95970 98036 100290
C) 86948 88993 91036 93093 95126 97170 99261 101544
D) 88035 90105 92174 94257 96315 98385 100502 102813
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 93592 96185 98774 101363 103948 106545 109126 111721
C) 94762 97387 100009 102630 105247 107877 110490 113118
D) 95947 98604 101259 103913 106563 109225 111871 114532
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
X) Restructuration en vigueur à compter du 94842 97994 101139 104293 107130 110587 113734 116473 119208
C) 96028 99219 102403 105597 108469 111969 115156 117929 120698
D) 97228 100459 103683 106917 109825 113369 116595 119403 122207

Zone 2 (Saskatchewan, Alberta, Colombie-Britanique, Territoire du Nord-Ouest, et NU-CHN de Santé Canada dans les communautés éloignées et isolées (SATC types 1 et 2))

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2
X) Restructuration en vigueur à compter du 71947 72813
C) 72846 73723
D) 73757 74645
NU-HOS-2 / NU-CHN-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
Effective Date Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
X) Restructuration en vigueur à compter du 73685 75419 77158 78897 80629 82370
C) 74606 76362 78122 79883 81637 83400
D) 75539 77317 79099 80882 82657 84443
NU-HOS-3 / NU-CHN-3 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
X) Restructuration en vigueur à compter du 74200 75892 77582 79272 80957 82649 84341
C) 75128 76841 78552 80263 81969 83682 85395
D) 76067 77802 79534 81266 82994 84728 86462
NU-HOS-4 / NU-CHN-4 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 76634 78450 80251 82076 83883 85694 87500 89313
C) 77592 79431 81254 83102 84932 86765 88594 90429
D) 78562 80424 82270 84141 85994 87850 89701 91559
NU-HOS-5 / NU-CHN-5 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 80283 82340 84391 86447 88495 90557 92613 94666
C) 81287 83369 85446 87528 89601 91689 93771 95849
D) 82303 84411 86514 88622 90721 92835 94943 97047
NU-HOS-6 / NU-CHN-6 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 84341 86798 89259 91712 94178 96638 99099 101560
C) 85395 87883 90375 92858 95355 97846 100338 102830
D) 86462 88982 91505 94019 96547 99069 101592 104115
NU-CHN-7 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
X) Restructuration en vigueur à compter du 93082 95891 98704 101510 104317 107125 109931 112738
C) 94246 97090 99938 102779 105621 108464 111305 114147
D) 95424 98304 101187 104064 106941 109820 112696 115574
NU-CHN-8 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8 Échelon 9
X) Restructuration en vigueur à compter du 94840 97994 101140 104293 107130 110588 113734 116472 119208
C) 96026 99219 102404 105597 108469 111970 115156 117928 120698
D) 97226 100459 103684 106917 109825 113370 116595 119402 122207

NU : groupe Sciences infirmières

Notes sur la rémunération

**

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employés aux niveaux NU-HOS-1 et NU-CHN-1 est de six (6) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de six (6) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employés aux niveaux NU-HOS-2 à NU-HOS-6 et aux niveaux NU-CHN-2 à NU-CHN-8 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  3. La date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé qui, par suite d’une promotion ou d’une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l’unité de négociation le ou après le , correspond à la date d’anniversaire de ladite nomination. La date d’anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l’unité de négociation, avant la date d’application citée précédemment, demeure inchangée.
Administration des rajustements de la rémunération

**

  1. Les employés seront payés au taux de rémunération des nouvelles échelles de taux « X » qui est le plus près, sans être inférieur, du taux de rémunération de leur poste substantif.
  2. Tous les employés payés selon la Zone 1 et la Zone 2 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur figurant à l’appendice « A », selon les échelles de taux C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.
Niveau NU-CHN à Santé Canada dans les communautés éloignées et isolées
  1.  
    1. On entend par « communauté éloignée (type 1) » une communauté où il n’existe aucun service aérien régulier, aucun accès routier, où les communications téléphoniques ou radiophoniques sont minimes.
    2. On entend par « communauté isolée (type 2) » une communauté où il existe un service aérien régulier, de bonnes communications téléphoniques et où l’accès routier n’est pas disponible pendant toute l’année.
    3. La liste des communautés éloignées et isolées figure dans le Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
  2. Le taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination à Santé Canada aux niveaux NU-CHN-2 à NU-CHN-4 dans des communautés éloignées et isolées (type 1 et 2) comme il est défini aux alinéas 7a), b) et c) seront rémunérés au moment de la nomination selon l’échelle salariale qui s’applique à l’échelle de taux Z figurant à l’appendice « A » :
    1. l’infirmière comptant plus d’une (1) année d’expérience récente mais moins de trois (3) ans est nommée au premier (1er) échelon;
    2. l’infirmière comptant plus de trois (3) ans d’expérience récente mais moins de cinq (5) ans est nommée au deuxième (2e) échelon;
    3. l’infirmière comptant plus de cinq (5) ans d’expérience récente est nommé au troisième (3e) échelon;
      ou
      à un niveau supérieur déterminé par l’employeur;
    4. l’évaluation de l’expérience récente est laissée à la discrétion de la direction.
Taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination
  1. Le taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination aux niveaux NU-HOS-1 à NU-HOS-3 et aux niveaux NU-CHN-1 à NU-CHN-3 sera établi de la façon suivante :
    1. une infirmière sans aucune expérience ou sans expérience récente, ou comptant moins d’une (1) année d’expérience récente, sera nommée au premier (1er) échelon du niveau NU-HOS-1 ou au premier (1er) échelon du niveau NU-CHN-1;
    2. une infirmière nommée aux niveaux NU-HOS-2, NU-CHN-2, NU-HOS-3 ou NU-CHN-3, sera rémunérée au moment de la nomination selon l’échelon applicable comme suit :
      1. l’infirmière comptant plus d’une (1) année d’expérience récente mais moins de trois (3) ans est nommée au premier (1er) échelon;
      2. l’infirmière comptant plus de trois (3) ans d’expérience récente mais moins de cinq (5) ans est nommée au deuxième (2e) échelon;
      3. l’infirmière comptant plus de cinq (5) ans d’expérience récente est nommée au troisième (3e) échelon;
        ou
        à un niveau supérieur déterminé par l’employeur.
    3. L’évaluation de l’expérience récente est laissée à la discrétion de la direction.
  2. Taux de rémunération au moment d’une mutation entre zones

    Lors d’un transfert entre zones, si le salaire du poste d’attache de l’employé est plus élevé que le maximum de la nouvelle zone, le salaire de l’employé sera maintenu jusqu’à ce que l’employé quitte le poste de la nouvelle zone.

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**Appendice « A-3 »

NU : groupe Sciences infirmières Sous-groupe : Évaluateurs médicaux (EMA) Taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende

  • $) En vigueur à compter du
  • A) En vigueur à compter du
  • B) En vigueur à compter du
  • X) En vigueur à compter du  : restructuration
  • C) En vigueur à compter du
  • D) En vigueur à compter du
NU-EMA-1 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 71127 72905 74727 76595 78509 S/O
A) 72016 73816 75661 77552 79490 S/O
B) 72916 74739 76607 78521 80484 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 72916 74739 76607 78521 80484 82496
C) 73827 75673 77565 79503 81490 83527
D) 74750 76619 78535 80497 82509 84571
NU-EMA-2 : taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 77637 79578 81568 83607 85698 S/O
A) 78607 80573 82588 84652 86769 S/O
B) 79590 81580 83620 85710 87854 S/O
X) Restructuration en vigueur à compter du 79590 81580 83620 85710 87854 90050
C) 80585 82600 84665 86781 88952 91176
D) 81592 83633 85723 87866 90064 92316

Notes sur la rémunération

Administration des rajustements de la rémunération

**

  1. Tous les employés qui sont rémunérés aux niveaux NU-EMA-1 et NU-EMA-2 de l’échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d’entrée en vigueur à l’appendice « A », aux échelles de taux A, B, X, C et D, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.
Augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel
  1. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employés aux niveaux NU-EMA-1 et NU-EMA-2 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de signature de l’appendice « A-3 », a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération recevra une augmentation d’échelon de rémunération à compter de la date de la signature. La prochaine augmentation d’échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
  2. À compter du 1er octobre 2016, un employé payé au niveau de l’échelle de taux NU-EMA-1 et NU-EMA-2 et aura été rémunéré au maximum de leur niveau depuis au moins douze (12) mois au passe au maximum du nouvel échelon au taux de l’échelle « X ».
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**Appendice « B »

** Indemnités de formation : groupe Sciences infirmières

Aux fins de la rémunération et en vigueur à compter de la date de signature de la présente convention collective, les taux annuels de rémunération des niveaux du groupe Sciences infirmières sont modifiés par l’addition des montants précisés ci-dessous dans la colonne II compte tenu des circonstances exposées dans la colonne I.

Colonne I Colonne II
Indemnités de formation  
En tant qu’infirmière autorisée, pour qui les éléments suivants de formation en sciences infirmières sont utilisés dans l’exercice de leurs fonctions :  
1. a) Cours reconnu de formation spécialisée y compris le Programme d’habiletés en soins primaires, 3 à 6 mois. 605 $
b) Cours reconnu de formation spécialisée, 7 à 12 mois. 935 $
c) (i) Un certificat complété représentant une année académique universitaire dans un champ d’étude prévu au paragraphe 6 ci-dessous. 1 650 $
(ii) Deux certificats complétés représentant chacun une année académique universitaire dans un champ d’étude prévu au paragraphe 6 ci-dessous. 2 200 $
(iii) Trois certificats complétés représentant chacun une année académique universitaire dans un champ d’étude prévu au paragraphe 6 ci-dessous. 2 750 $
2. Baccalauréat en sciences infirmières. 3 300 $
3. Maîtrise en sciences infirmières ou dans n’importe quel autre domaine d’études relié à la santé approuvé par l’employeur. 3 850 $
  1. Conformément à la Colonne I, une (1) seule indemnité est versée pour la plus haute qualification pertinente.
  2. Dans la présente convention le terme « certificat » fait référence à un certificat dans un programme de premier cycle qui totalise 30 crédits (ou 10 cours) dans un domaine d’études dans la province de Québec ou son équivalent dans les autres provinces.
  3. Ces champs d’études incluent l’administration, l’enseignement et la surveillance, la gérontologie, la gestion des services de santé 1, la gestion des services de santé 2, l’hygiène publique, le milieu clinique, l’organisation des soins et éducation, la psychiatrie, la santé communautaire, la santé mentale, les sciences infirmières, la toxicomanie ou n’importe quel autre domaine d’études connexe approuvé par l’employeur.

Mesures transitoires

Un employé qui, le recevait une indemnité de formation et qui serait plus admissible à cette indemnité le continuera de la recevoir jusqu’à ce qu’il quitte le groupe Sciences infirmières (NU).

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Protocoles d’accord

Les appendices D, E, G, H, I, J, K et M suivants entrent en vigueur à la date de signature de la présente convention.

Signée à Ottawa, le 6e jour du mois de juillet 2017.

Le Conseil du Trésor du Canada L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada
  • Sandra Hassan
  • Josée Lefebvre
  • Debi Daviau
  • Jean-Paul Leduc
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**Appendice « C »

« Réservé »

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Appendice « D »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité pour les psychiatres médico-légaux membres du sous-groupe MD-MSP

  1. En vue d’essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l’employeur offrira une indemnité additionnelle aux psychiatres médico-légaux qui exercent les fonctions de postes aux niveaux MD-MSP-1 et MD-MSP-2 au Service correctionnel du Canada (SCC) pour l’exercice de fonctions de psychiatre médico-légaux au sein du groupe Services de santé.
  2. Les parties conviennent que les psychiatres médico-légaux qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après : 
    1. À compter du premier (1er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu’au , les psychiatres médico-légaux qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

      Les employés recevront le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);

      Indemnité provisoire
      Montant annuel Montant quotidien
      MD-MSP-1 54 250 $ 207,95 $
      MD-MSP-2 50 800 $ 194,73 $
    2. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    3. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
    4. Sous réserve de l’alinéa f) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé.
    5. Le psychiatre médico-légal qui est tenu par l’employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
  3. Les psychiatres médico-légaux à temps partiel touchent l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
  5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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**Appendice « E »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité de recrutement pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

  1.  
    1. En vue d’essayer de résoudre les problèmes de recrutement, l’employeur offrira une indemnité aux NU-CHN de Santé Canada qui sont affectés de façon permanente à des postes de soins infirmiers dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2) et qui exercent les fonctions des postes de NU-CHN au sein du groupe Services de santé.
    2. La présente indemnité s’applique également aux NU-CHN-5 appelés, dans le cadre de leurs fonctions normales de consultants en pratique infirmière, à exercer un rôle élargi de pratique lorsqu’ils travaillent avec les infirmières dans ces communautés. Cette indemnité s’applique également aux NU-CHN-5 Adjointe auprès de l’infirmière agente de zone, qui exercent des fonctions de surveillance auprès des infirmières dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2).

**

  1. Les parties conviennent que ces employés, c’est-à-dire les NU-CHN de Santé Canada embauchés à compter de la date de la signature de la présente convention, sont admissibles à une « indemnité de recrutement » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. Un montant initial de deux mille deux cent cinquante dollars (2 250 $) payable le mois où l’employé est embauché et un second versement de trois mille deux cent cinquante dollars (3 250 $) payable après douze (12) mois.
      Indemnité de recrutement
      Dans le mois d’embauche Douze (12) mois après l’embauche
      2 250 $ 3 250 $
    2. Seuls les employés à temps plein nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de douze (12) mois ou plus sont admissibles.
    3. Aux fins d’application de la présente indemnité, « temps plein » s’entend de tout employé dont les heures de travail normales prévues à l’horaire comportent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine sur une base annuelle.
    4. L’employé ne recevra le second versement de l’indemnité de recrutement qu’après avoir travaillé douze (12) mois civils, continus ou non, en ayant touché au moins une rémunération de soixante-quinze (75) heures à chacun de ces mois.
    5. L’indemnité de recrutement stipulée ci-dessus ne fait pas partie du traitement de l’employé.
    6. L’employé dont l’emploi prend fin avant la période de douze (12) mois mentionnée en a) n’a pas droit au second versement.
  2. Définitions
    1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n’y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphone et de radio et où il n’y a aucun accès routier (“remote community”).
    2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d’accès routier durant toute l’année (“isolated community”).
    3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
  3. L’Institut convient que l’employeur peut accorder la présente indemnité à des NU-CHN de Santé Canada lorsque l’employeur croit avoir besoin de le faire.
  4. Une procédure écrite existe pour permettre un examen complet et une décision par la haute direction quant à savoir si le niveau de services infirmiers justifie d’étendre le versement des indemnités aux infirmières travaillant dans un établissement spécifique. Cette procédure est la suivante :

    Une demande visant à accorder les indemnités aux infirmières qui travaillent dans la communauté doit être officiellement adressée à la direction. Les NU-CHN de l’établissement soulèveront officiellement la question par écrit auprès de l’agent de soins infirmiers de zone (ASIZ) (ou son homologue régional). L’ASIZ et le directeur de zone soumettront la question à l’agent régional des soins infirmiers et au directeur régional, qui examineront les besoins en services infirmiers de la communauté.

    Le Bureau des services infirmiers recevra copie de toute la correspondance.

    Le directeur régional communiquera le résultat de l’examen régional et les recommandations issues de celui-ci à la réunion du comité exécutif de la Direction générale en vue d’une décision finale le plus tôt possible.

    Si la demande est approuvée, l’indemnité provisoire devra être versée rétroactivement à partir de la date où l’agent de soins infirmiers de zone (ou son homologue régional) a reçu la demande initiale d’examen.

  5. Un employé peut recevoir à la fois la présente indemnité et celles prévues aux appendices « G » (rôle élargi) et « H » (infirmière responsable) pourvu qu’il satisfasse aux conditions des appendices en question.
  6. Un employé ne peut recevoir à la fois la présente indemnité et l’indemnité de maintien en poste prévue à l’appendice « F » au cours d’une même période de douze (12) mois.
  7. Un employé ne peut toucher la présente indemnité qu’une fois durant toute sa période d’emploi dans la fonction publique.
  8. Les parties conviennent que les différends issus de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « F »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité de maintien en poste pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

  1.  
    1. En vue d’essayer de résoudre les problèmes de maintien du personnel en poste, l’employeur versera une indemnité aux NU-CHN de Santé Canada qui sont affectés de façon permanente à des postes de soins infirmiers dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2) et qui exercent les fonctions de postes de NU-CHN au sein du groupe Services de santé.
    2. La présente indemnité s’applique également aux NU-CHN-5 appelés, dans le cadre de leurs fonctions de consultants en pratique infirmière, à exercer un rôle élargi de pratique lorsqu’ils travaillent avec les infirmières dans ces communautés. Cette indemnité s’applique également aux NU-CHN-5 Adjointe auprès de l’infirmière agente de zone, qui exercent des fonctions de surveillance auprès des infirmières dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2).
  2. Les parties conviennent que les employés NU-CHN qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du et jusqu’au , les employés NU-CHN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
      Indemnité provisoire
      Montant annuel Montant quotidien
      NU-CHN 5 500 $ 21,08 $
    3. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
    5. Seuls les employés nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de douze (12) mois ou plus sont admissibles.
    6. L’employé n’est admissible à la présente indemnité qu’une fois qu’il a travaillé douze (12) mois civils, continus ou non, et touché au moins dix (10) jours de rémunération à chacun de ces mois.
  3. L’employé à temps partiel touche l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. Définitions
    1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n’y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphone et de radio et où il n’y a aucun accès routier (“remote community”).
    2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d’accès routier durant toute l’année (“isolated community”).
    3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
  5. L’Institut convient que l’employeur peut accorder la présente indemnité à des NU-CHN de Santé Canada lorsque l’employeur croit avoir besoin de le faire.
  6. Une procédure écrite existe pour permettre un examen complet et une décision par la haute direction quant à savoir si le niveau de services infirmiers justifie d’étendre le versement des indemnités aux infirmières travaillant dans un établissement spécifique. Cette procédure est la suivante :

    Une demande visant à accorder les indemnités aux infirmières qui travaillent dans la communauté doit être officiellement adressée à la direction. Les NU-CHN de l’établissement soulèveront officiellement la question par écrit auprès de l’agent de soins infirmiers de zone (ASIZ) (ou son homologue régional). L’ASIZ et le directeur de zone soumettront la question à l’agent régional des soins infirmiers et au directeur régional, qui examineront les besoins en services infirmiers de la communauté.

    Le Bureau des services infirmiers recevra copie de toute la correspondance.

    Le directeur régional communiquera le résultat de l’examen régional et les recommandations issues de celui-ci à la réunion du comité exécutif de la Direction générale en vue d’une décision finale le plus tôt possible.

    Si la demande est approuvée, l’indemnité provisoire devra être versée rétroactivement à partir de la date où l’agent de soins infirmiers de zone (ou son homologue régional) a reçu la demande initiale d’examen.

  7. L’employé nommé ou affecté temporairement à un poste ne comportant aucune responsabilité dans des communautés de type 1 ou 2 ou à l’égard de telles communautés perd l’indemnité pour la durée de la nomination ou de l’affectation. L’employé qui suit le Programme d’habiletés en soins primaires dans une communauté qui n’est pas de type 1 ou 2 continuera néanmoins à recevoir l’indemnité pendant la formation.
  8. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les jours où il est suspendu ou en congé non payé.
  9. Un employé peut recevoir à la fois la présente indemnité et celles prévues aux appendices « G » (rôle élargi) et « H » (infirmière responsable) pourvu qu’il satisfasse aux conditions de tous les appendices en question.
  10. Un employé ne peut pas recevoir à la fois la présente indemnité et l’indemnité de recrutement prévue à l’appendice « E » au cours d’une même période de douze (12) mois.
  11. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « G »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité de rôle élargi de pratique pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

  1.  
    1. En vue de reconnaître les fonctions professionnelles additionnelles qu’ils exercent, l’employeur versera une indemnité aux NU-CHN-2, les NU-CHN-3 et les NU-CHN-4 de Santé Canada qui travaillent dans des postes infirmiers situés dans des communautés éloignées ou isolées des Premières nations (types 1 et 2) et y exercent un rôle élargi de pratique.
    2. La présente indemnité s’applique également aux NU-CHN-5 appelés, dans le cadre de leurs fonctions de consultants en pratique infirmière, à exercer un rôle élargi de pratique lorsqu’ils travaillent avec les infirmières dans ces communautés.
  2. Les parties conviennent que les employés NU-CHN qui remplissent les fonctions des postes susmentionnés seront admissibles à une indemnité dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du premier (1er) jour du mois suivant la signature de la présente convention les employés NU CHN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
      Indemnité pour rôle élargi de pratique
      Montant annuel Montant quotidien
      6 000 $ 23 $
    3. L’indemnité stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
  3. L’employé à temps partiel touche l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. Définitions
    1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n’y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphone et de radio et où il n’y a aucun accès routier (“remote community”).
    2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d’accès routier durant toute l’année (“isolated community”).
    3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
  5. L’Institut convient que l’employeur peut accorder la présente indemnité à des NU-CHN de Santé Canada lorsque l’employeur croit avoir besoin de le faire.
  6. Une procédure écrite existe pour permettre un examen complet et une décision par la haute direction quant à savoir si le niveau de services infirmiers justifie d’étendre le versement des indemnités aux infirmières travaillant dans un établissement spécifique. Cette procédure est la suivante :

    Une demande visant à accorder les indemnités aux infirmières qui travaillent dans la communauté doit être officiellement adressée à la direction. Les NU-CHN de l’établissement soulèveront officiellement la question par écrit auprès de l’agent de soins infirmiers de zone (ASIZ) (ou son homologue régional). L’ASIZ et le directeur de zone soumettront la question à l’agent régional des soins infirmiers et au directeur régional, qui examineront les besoins en services infirmiers de la communauté.

    Le Bureau des services infirmiers recevra copie de toute la correspondance.

    Le directeur régional communiquera le résultat de l’examen régional et les recommandations issues de celui-ci à la réunion du comité exécutif de la Direction générale en vue d’une décision finale le plus tôt possible.

    Si la demande est approuvée, l’indemnité provisoire devra être versée rétroactivement à partir de la date où l’agent de soins infirmiers de zone (ou son homologue régional) a reçu la demande initiale d’examen.

  7. Dans la mesure où l’employé satisfait aux conditions de tous les appendices en question, un employé peut recevoir :
    1. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « E » (recrutement) et « H » (infirmière responsable);
      ou
    2. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « F » (maintien en poste) et « H » (infirmière responsable).
  8. NU-CHN qui touchent déjà une indemnité
    1. Les NU-CHN qui touchent déjà une indemnité pour rôle élargi à la signature de la présente convention et qui n’ont pas encore passé le Programme d’habiletés en soins primaires approuvé devront suivre le premier cours offert. L’employeur s’efforcera de leur donner un préavis suffisant.
    2. L’employé qui refuse de suivre le cours cessera de toucher la présente indemnité à moins de pouvoir fournir une raison acceptable à l’employeur. Une fois suivi le Programme d’habiletés en soins primaires, il deviendra à nouveau admissible à la présente indemnité.
    3. L’employé qui touche déjà une indemnité et qui suit le cours continuera de recevoir l’indemnité pendant qu’il suit le cours.
  9. L’employeur tâchera de faire en sorte que les infirmières appelées à remplir des fonctions élargies puissent suivre le Programme d’habiletés en soins primaires dans l’année suivant leur nomination.
  10. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les jours où il est suspendu ou en congé non payé.
  11. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « H »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité d’infirmière responsable pour les infirmières de Santé Canada

  1. En vue de reconnaître les fonctions professionnelles des infirmières responsables, l’employeur versera une indemnité spéciale aux NU-CHN de Santé Canada qui exercent les fonctions de postes d’infirmières responsables au sein du groupe Services de santé.
  2. Les parties conviennent que les employés NU-CHN qui remplissent les fonctions des postes susmentionnés seront admissibles à une indemnité dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du premier (1er) jour du mois suivant la signature de la présente convention les employés NU-CHN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
      Indemnité provisoire
      Montant annuel Montant quotidien
      Infirmière responsable 6 000 $ 23,00 $
    3. L’indemnité stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
  3. L’infirmière responsable à temps partiel touche l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
  5. Dans la mesure où l’employé satisfait aux conditions de tous les appendices en question, l’employé peut recevoir :
    1. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « E » (recrutement) et « G » (rôle élargi);
      ou
    2. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « F » (maintien en poste) et « H » (rôle élargi).
  6. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « I »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : voyage pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

Préambule

En vue de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien en poste, l’employeur remboursera les frais de deux voyages aux NU-CHN de Santé Canada qui travaillent dans des postes infirmiers situés dans des communautés éloignées ou isolées des Premières Nations et qui exercent les fonctions de NU-CHN au sein du groupe Services de santé, aux conditions stipulées dans le paragraphe « Application » ci-dessous.

Application

  1. Le présent protocole ne s’applique qu’aux employés et non à leurs personnes à charge (au sens de la Directive sur les postes isolées).
  2. Le présent protocole ne s’applique pas aux infirmières de relève, aux infirmières à temps partiel ou aux personnes qui ne font plus partie de l’unité de négociation à la date de signature de la présente convention.
  3. Les employés qui satisfont aux conditions d’admissibilité stipulées au paragraphe 4 se verront offrir deux voyages pour chaque période de douze (12) mois d’emploi continu dans une communauté éloignée ou isolée.
  4. Admissibilité
    1. Pour avoir droit à un voyage, l’employé doit toucher au moins dix (10) jours de rémunération par mois civil pendant sept (7) mois civils consécutifs compris dans la période décrite au paragraphe 3.
    2. Aux fins du paragraphe 3, la période de temps consacrée au Programme d’habiletés de soins primaires n’est pas considérée comme une interruption de la période de douze (12) mois d’emploi continu dans une communauté éloignée ou isolée.
    3. Aux fins de l’alinéa 4a), la période de temps consacrée au Programme d’habiletés en soins primaires ne peut être inclus dans le compte de la période de sept (7) mois consécutifs requis, mais ne constitue pas une interruption de cette période.
  5. Remboursement
    1. Les frais remboursables sont les moindres des suivants :
      1. les frais réels de transport et de voyage engagés, quel que soit le moyen de transport, du lieu d’affectation au point de destination et vice versa,
        ou
      2. le prix du voyage aller-retour par avion, en classe économique, du lieu d’affectation au point de départ, les frais de transport terrestre à destination et en provenance de l’aéroport au lieu d’affectation et au point de départ, et les frais de voyage aux escales imposées par les horaires des compagnies aériennes entre le lieu d’affectation et le point de départ.
    2. Aux fins de la mise en application du sous-alinéa 5a)(ii), « point de départ » désigne Vancouver, Edmonton, Calgary, Saskatoon, Winnipeg, Toronto, Ottawa, Montréal, Québec, Moncton, Halifax ou St. John’s, selon l’endroit le plus proche du lieu d’affectation de l’employé par l’itinéraire et les moyens de transport les plus pratiques.
  6. Définitions
    1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n’y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphones et de radio où il n’y a aucun accès routier (“remote community”).
    2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d’accès routier durant toute l’année (“isolated community”).
    3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d’augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
  7. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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**Appendice « J »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité pour les psychologues

  1. En vue d’essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l’employeur versera une indemnité aux psychologues (PS) certifiés titulaires d’un doctorat ou d’une maîtrise, pour l’exercice de fonctions de PS au sein du groupe Services de santé. Cette indemnité ne s’applique pas aux psychologues (PS) en psychologie du personnel du Centre de psychologie du personnel ou de toute autre portion de la Commission de la fonction publique (CFP), ou de Développement social Canada (DSC).
  2. Les parties conviennent que les employés PS qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :

    **

    1. À compter du premier (1er) jour du mois suivant la signature de la présente convention, les employés PS qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
      Indemnité provisoire : psychologues certifiés titulaires d’un doctorat
      Montant annuel Montant quotidien
      12 000 $ 46,00 $
      Indemnité provisoire : psychologues certifiés titulaires d’une maîtrise
      Montant annuel Montant quotidien
      6 000 $ 23,00 $
    3. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
    5. Sous réserve de l’alinéa f) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé.
    6. L’employé PS qui est tenu par l’employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
  3. Les employés PS à temps partiel touchent l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
  5. Un employé ne peut recevoir à la fois la présente indemnité et l’indemnité prévue à l’appendice « M » au cours d’une même période.
  6. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « K »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité pour les employés du sous-groupe MD-MOF du Service correctionnel du Canada

  1. En vue d’essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l’employeur versera une indemnité additionnelle aux employés qui exercent les fonctions de postes aux niveaux MD-MOF-1 à MD-MOF-4 au Service correctionnel du Canada (SCC) pour l’exercice de fonctions de MD au sein du groupe Services de santé.
  2. Les parties conviennent que les employés MD qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du premier (1er) jour du mois suivant la signature de la présente convention, les employés MD qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
      Indemnité provisoire
      Montant annuel Montant quotidien
      MD-MOF-1 8 500 $ 32,58 $
      MD-MOF-2 10 000 $ 38,33 $
      MD-MOF-3 10 500 $ 40,25 $
      MD-MOF-4 11 000 $ 42,16 $
    3. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
    5. Sous réserve de l’alinéa f) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé.
    6. L’employé MD qui est tenu par l’employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
  3. Les employés MD à temps partiel touchent l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
  5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « L »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité pour les employés du sous-groupe NU-HOS et NU-CHN du Service correctionnel du Canada

  1. En vue d’essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l’employeur versera une indemnité aux employés qui exercent les fonctions de postes aux niveaux NU-HOS-1 à NU-HOS-6 et NU-CHN au Service correctionnel du Canada (SCC) pour l’exercice de fonctions de NU au sein du groupe Services de santé.
  2. Les parties conviennent que les employés NU qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après : 
    1. À compter du et jusqu’au , les employés NU qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2.  
      1. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
      2. Employés dont la durée du poste est différente de la durée d’un poste normal :
        1. droit à l’indemnité : les employés dont la durée du poste est différente de la durée d’un poste normal touchent l’équivalent du montant quotidien ci-dessous divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure de leur poste pour laquelle ils sont rémunérés aux termes de l’appendice « A » de la convention collective;
        2. modalité de paiement : en ce qui concerne les employés dont la durée du poste est différente de la durée d’un poste normal, l’indemnité sera payée en fonction de la moyenne d’heures par semaine pendant un cycle de poste complet.
          Indemnité provisoire
          Montant annuel Montant quotidien
          NU-HOS-1 à NU-HOS-6 4 500 $ 17,25 $
          NU-CHN 4 500 $ 17,25 $
    3. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
    5. Sous réserve de l’alinéa f) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé.
    6. L’employé NU qui est tenu par l’employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
  3. Les employés NU à temps partiel touchent l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
  5. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « M »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l’employeur) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (ci-après appelé l’Institut) à l’égard de l’unité de négociation du groupe Services de santé : indemnité pour les psychologues en psychologie du personnel

  1. En vue d’essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l’employeur versera une indemnité aux psychologues (PS) en psychologie du personnel du Centre de psychologie du personnel ou de toute autre portion de la Commission de la fonction publique (CFP), ou de Développement social Canada (DSC) pour l’exercice de fonctions de PS au sein du groupe Services de santé.
  2. Les parties conviennent que les employés PS qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du premier (1er) jour du mois suivant la signature de la présente convention, les employés PS qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
    2. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l’appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l’indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
      Indemnité provisoire
      Montant annuel Montant quotidien
      PS-2 : jusqu’à une (1) année de service 2 000 $ 7,67 $
      PS-2 : après une (1) année de service 3 750 $ 14,37 $
      PS-3 : jusqu’à une (1) année de service 2 000 $ 7,67 $
      PS-3 : après une (1) année de service 7 500 $ 28,75 $
      PS-4 7 500 $ 28,75 $
      PS-5 7 500 $ 28,75 $
    3. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
    5. Sous réserve de l’alinéa f) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé.
    6. L’employé PS qui est tenu par l’employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
  3. Les employés PS à temps partiel touchent l’équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
  4. L’employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
  5. Un employé ne peut pas recevoir à la fois la présente indemnité et l’indemnité de recrutement prévue à l’appendice « J » au cours d’une même période.
  6. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’entente peuvent faire l’objet de consultations.
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Appendice « N »

Lettre d’entente concernant le groupe Services de santé Objet : deuxième infirmière en disponibilité pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

Santé Canada maintiendra et continuera la politique sur la deuxième infirmière en disponibilité dans toutes les communautés éloignées ou isolées.

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Appendice « O »

Lettre d’entente concernant le groupe Services de santé Objet : employé en congé pendant ou après un événement critique à Santé Canada

La présente lettre a pour objet de donner effet à l’entente conclue entre l’employeur et l’Institut à la suite des négociations pour le renouvellement de la convention visant le groupe mentionné ci-dessus.

Les parties conviennent de maintenir un comité mixte à représentation égale qui, dans le but d’assurer l’uniformité d’application au sein des régions et des zones, révisera, lorsque nécessaire, la politique ministérielle datée du qui détermine les critères, les principes, l’application et la responsabilité, qui sont définis dans le protocole d’entente datée du sur les employés en congé pendant ou après un événement critique à Santé Canada.

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Appendice « P »

Protocole d’entente concernant les Équipes de ressources régionales

Le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet de l’affectation de personnel infirmier d’appoint en santé communautaire dans les équipes de ressources régionales fera partie de la présente convention.

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Appendice « Q »

Protocole d’entente concernant le groupe Services de santé : information sur la sécurité et la santé

Conscients des avantages que procure le partage de l’information dans le domaine de la sécurité et de la santé, les parties proposent, dans un esprit de consultation, de procéder régulièrement à de tels échanges.

Ils proposent aussi que ces échanges passent par les comités mixtes de la sécurité et de la santé au travail, à l’échelle locale. Là où il n’existe pas de tel comité, le ministère, de concert avec un représentant de l’Institut désigné par l’Institut lui-même, en mettra un sur pied.

L’information échangée couvrira entre autres les sujets suivants :

  1. Incidents :
    • vandalisme;
    • menaces;
    • agressions;
    • entrées par effraction et vols.
  2. Préoccupations liées à la sécurité.
  3. Mises à jour sur les politiques et activités de l’employeur ou des ministères ayant trait à la sécurité et à la santé des employés.

L’information fournie devrait, sous réserve des exigences de confidentialité et de protection de la vie privée, inclure les détails suivants :

  1. Incidents précis :
    • brève description de l’incident;
    • lieu de l’incident;
    • la réponse immédiate;
    • le suivi.
  2. Données sommatives (locales, régionales et nationales).
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Appendice « R »

Lettre d’entente concernant le groupe Services de santé Objet : procédure d’enquête disciplinaire

La présente donne suite à l’accord conclu entre l’employeur et l’Institut professionnel lors des négociations en vue du renouvellement de l’entente couvrant le groupe susmentionné.

Par conséquent, dans le cas des ministères (Santé Canada, ministère des Anciens Combattants (Hôpital Sainte-Anne-de-Bellevue), ministère de la Défense nationale, Service correctionnel du Canada et Agence de santé publique Canada) qui n’ont aucune procédure d’enquête établie, ceux-ci conviennent d’examiner en collaboration avec l’Institut des questions comme le délai, le processus et les mesures correctives en égard à l’élaboration d’une procédure d’enquête, conformément à l’article 37, Normes de discipline.

La procédure d’enquête entrera en vigueur au plus tard six (6) mois suivant la date de signature de la convention collective pour l’unité de négociation du groupe des services de santé.

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**Appendice « S »

Réaménagement des effectifs

Table des matières

Généralités

Application

Le présent appendice s’applique à tous les employés.

À moins qu’il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s’appliquent pas à la diversification des modes d’exécution.

Convention collective

À l’exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique (CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention collective.

Objectifs

Le Conseil du Trésor a pour politique d’optimiser les possibilités d’emploi pour les employés nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s’assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employés d’autres possibilités d’emploi. On ne doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d’emploi.

À cette fin, les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs et pour lesquels l’administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d’emploi se verront garantir qu’une offre d’emploi raisonnable dans l’administration publique centrale leur sera faite. Les employés pour lesquels l’administrateur général ne peut faire de garantie pourront bénéficier des arrangements d’emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).

Définitions
administrateur général (deputy head)
a le même sens que dans la définition d’« administrateur général » à l’article 2 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et s’entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le représenter
administration publique centrale (core public administration)
postes dans les ministères ou les organisations, ou autres secteurs de l’administration publique fédérale dont les noms figurent aux annexes I et IV dans la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations
avis de mise en disponibilité (lay-off notice)
avis écrit qui est donné à l’employé excédentaire au moins un mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de priorité d’excédentaire.
diversification de mode de prestation de service (alternative delivery initiative)
transfert de toute tâche, entreprise ou activité de l’administration publique centrale à une entité ou à une société qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale
échange de postes (alternation)
un échange a lieu lorsqu’un employé optant (non excédentaire) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l’administration publique centrale avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études.
employé excédentaire (surplus employee)
employé nommé pour une période indéterminée déclaré officiellement excédentaire par écrit par l’administrateur général dont il relève
employé optant (opting employee)
employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs et qui n’a pas reçu de l’administrateur général de garantie d’une offre d’emploi raisonnable. L’employé a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes au paragraphe 6.4 du présent appendice.
employé touché (affected employee)
employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs
fonction publique (public service)
postes dans les ministères, organismes ou autres secteurs de la fonction publique du Canada dont les noms figurent à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations

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garantie d’une offre d’emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer)
garantie d’une offre d’emploi d’une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administrateur général à un employé nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu’il existe ou qu’il peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. L’employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.

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indemnité d’études (education allowance)
une des options offertes à un employé nommé pour une période indéterminée touché par une situation de réaménagement des effectifs normale et à qui l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable. L’indemnité d’études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l’annexe « B »), plus le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et des frais de livres et d’équipement pertinents, jusqu’à un maximum de quinze mille dollars (15 000 $).

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Mesure de soutien à la transition (transition support measure)
une des options offertes à l’employé optant auquel l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d’après le nombre d’années de service, comme l’indique l’annexe « B ».
ministère ou organisation d’accueil (appointing department or organization)
ministère ou organisation ou organisme qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) un employé excédentaire ou en disponibilité ou d’en étudier la nomination éventuelle
ministère ou organisation d’attache (home department)
ministère ou organisation ou organisme qui déclare un employé excédentaire
mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off)
mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d’un employé excédentaire, l’administrateur général met celui-ci en disponibilité plus tôt qu’à la date prévue initialement. Les droits de l’employé eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.

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offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer)
offre d’emploi pour une période indéterminée dans la fonction publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. L’employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, la recherche d’une offre d’emploi jugé raisonnable s’effectuera comme suit : 1) dans la zone d’affectation de l’employé, selon la définition de la Directive sur les voyages ; 2) dans un rayon de quarante kilomètres (40 km) du lieu de travail ou du lieu de résidence de l’employé, compte tenu de l’option la mieux susceptible d’assurer une continuité en matière d’emploi, et 3) à l’extérieur du rayon de quarante kilomètres (40 km). Pour les situations de diversification des modes d’exécution, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice. Une offre d’emploi raisonnable est aussi une offre d’emploi d’un employeur de l’annexe V de la LGFP, pourvu que :
  1. la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable du fonctionnaire en vigueur à la date de l’offre ;
  2. ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l’employé, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.
personne mise en disponibilité (laid off person)
personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 64(1) de la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 41(4) et de l’article 64 de la LEFP
priorité d’employé excédentaire (surplus priority)
priorité de nomination accordée conformément à l’article 5 du REFP et selon l’article 40 de la LEFP aux employés excédentaires afin de leur permettre d’être nommés en priorité à d’autres postes dans l’administration publique fédérale pour lesquels ils rencontrent les exigences essentielles
priorité d’employé excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable (twelve (12)-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer)
une des options offertes à un employé optant auquel l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable
priorité de mise en disponibilité (Lay off priority)
priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, accordée en vertu du paragraphe 41(5) de la LEFP, pour tout poste pour lequel la Commission de la fonction publique (CFP) est convaincue que la personne rencontre les exigences essentielles. La période d’admissibilité à cette priorité est de un (1) an comme le stipule l’article 11 du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP)

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priorité de réintégration (reinstatement priority)
priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, à certains employés dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu’ils occupaient avant d’être déclarés excédentaires
réaménagement des effectifs (work force adjustment)
situation qui se produit lorsqu’un administrateur général décide que les services d’un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d’exécution
recyclage (retraining)
formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans l’administration publique centrale
réinstallation (relocation)
déplacement autorisé d’un employé excédentaire ou mis en disponibilité d’un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l’on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens
réinstallation d’une unité de travail (relocation of work unit)
déplacement autorisé d’une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l’on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l’ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l’employé
rémunération (pay)
sens identique à celui de l’expression « taux de rémunération » employé dans la convention collective de l’employé
statut d’employé excédentaire (surplus status)
un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d’employé excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu’à ce qu’il soit mis en disponibilité, qu’il soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d’employé excédentaire soit annulé ou qu’il démissionne
Système de gestion de l’information sur les priorités (Priority Information Management System)
système conçu par la CFP pour faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire
Autorisations

La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses compétences.

Contrôle

Les ministères ou les organisations conservent à un endroit central des renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le niveau des employés en cause; la date où l’avis a été donné; le nombre d’employés placés sans recyclage; le nombre d’employés recyclés (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); le niveau des postes auxquels les employés ont été nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et le montant des paiements forfaitaires versés aux employés.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour faire ses vérifications périodiques.

Documents de référence

Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :

  • Loi sur la gestion des finances publiques
  • Sélection du taux de rémunération (Page principale du site web du Conseil du Trésor, Rémunération et Administration de la paye).
  • Code des valeurs et d’éthique de la fonction publique, chapitre 3 : Mesures d’observation concernant l’après-mandat.
  • Le Règlement de l’Employeur sur les promotions
  • Loi sur l’emploi dans la fonction publique
  • Règlement sur l’emploi dans la fonction publique
  • Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
  • Loi sur la pension de la fonction publique
  • ** Directive sur les conditions d’emploi
  • Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
  • Directive sur les voyages
Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être adressées à l’Institut ou aux agents responsables à l’administration centrale du ministère ou de l’organisme en cause.

Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur l’application de l’appendice au directeur principal, Groupes exclus et politiques administratives, Relations de travail et opérations de rémunération, Secrétariat du Conseil du Trésor.

Les demandes des employés pour des renseignements touchant leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire doivent être faites au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisation ou au conseiller sur les priorités de la CFP responsable de leur dossier.

Partie I : rôles et responsabilités

1.1 Ministères ou organisations

1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à ce qu’ils soient traités équitablement et à ce qu’on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique.

1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d’un réaménagement des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.

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1.1.3 Les ministères ou les organisations :

  1. établissent, au besoin, des comités mixtes chargés de fournir des avis et de mener des consultations au sujet du réaménagement de leurs effectifs;
    et
  2. avisent l’IPFPC des agents responsables de l’administration du présent appendice.

Le mandat de ces comités prévoit un mécanisme pour traiter les demandes d’échange de postes provenant d’autres ministères et organismes.

1.1.4 Les ministères ou les organisations d’attache collaborent avec la CFP et avec les ministères ou les organisations d’accueil pour réaffecter leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.5 Les ministères ou les organisations établissent des systèmes facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs employés touchés et excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsqu’un administrateur général conclut que les services d’un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’une fonction, il en informe ledit employé par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée au président de l’IPFPC.

La lettre doit indiquer si :

  1. une garantie d’offre d’emploi raisonnable est faite par l’administrateur général et que l’employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée;
    ou
  2. l’employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes au paragraphe 6.3 présent appendice, car l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable.

Le cas échéant, la lettre doit préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à l’employé assujetti au réaménagement des effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale.

1.1.8 Si l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l’employé optant pour examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l’employé ne fait pas de choix, il sera réputé avoir choisi l’option a), une priorité d’employé excédentaire de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d’un employé touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n’existent déjà plus, l’administrateur général doit décider de garantir une offre d’emploi raisonnable ou d’offrir les options du paragraphe 6.4 du présent appendice à l’employé.

1.1.10 Le ministère ou l’organisation informe par écrit la CFP du statut d’excédentaire de l’employé et lui transmet les détails, les formulaires, les curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour qu’elle puisse s’acquitter de sa tâche.

1.1.11 Le ministère ou l’organisation d’attache fournit à la CFP une déclaration écrite dans laquelle il précise qu’il serait prêt à nommer l’employé excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était disponible.

1.1.12 Les ministères ou les organisations informent le président de l’IPFPC et consultent les représentants de l’Institut de façon exhaustive au sujet de tout réaménagement des effectifs le plus tôt possible après que la décision a été prise et tout au long du processus. Dès que les employés touchés sont connus, les ministères ou les organisations font immédiatement part au président de l’Institut de leur nom, leur lieu de travail, leur numéro de téléphone, leur adresse courriel et leur adresse postale, tels qu’il figure dans la base de données ministérielle ou organisationnelle sur les employés.

1.1.13 Les ministères ou les organisations informent officiellement les employés qu’ils font l’objet d’une mesure de réaménagement des effectifs et rappellent à l’employé que l’appendice « C » sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s’applique.

1.1.14 Les administrateurs généraux appliquent le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que lorsqu’un employé a refusé une offre d’emploi raisonnable, qu’il n’est pas mobile, qu’il ne peut pas être recyclé en moins de deux (2) ans ou qu’il demande à être mis en disponibilité.

1.1.15 Les ministères ou les organisations doivent conseiller et renseigner leurs employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique et doivent, dans la mesure du possible, faire la promotion des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès d’autres ministères ou organisations, à moins que ces personnes ne soient averties par écrit par le ministère ou l’organisation qu’elles ne sont pas disponibles aux fins de nomination.

1.1.16 La nomination d’employés excédentaires à d’autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu’ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf s’ils ont épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 Les ministères ou les organisations d’attache nomment le plus grand nombre de leurs employés excédentaires ou de leurs personnes mises en disponibilité ou trouvent d’autres postes (vacants ou devant le devenir) pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.18 Les ministères ou les organisations d’attache réinstallent leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c’est nécessaire.

1.1.19 Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés s’ils déclarent être disposés à l’être et si cette réinstallation leur permet d’être réaffectés ou d’être nommés à un autre poste, à condition :

  1. qu’il n’y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d’une priorité supérieure, qui possède les compétences requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;
    ou
  2. qu’il n’y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les compétences requises grâce au recyclage.

1.1.20 Le ministère ou l’organisation d’attache de l’employé assume les frais de déplacement engagés par l’intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l’intéressé conformément aux directives sur les voyages et sur la réinstallation intégrée du CNM.

1.1.21 Aux fins de la directive sur la réinstallation intégrée du CNM, les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés à la demande de l’employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s’applique dans leur cas.

1.1.22 Aux fins de la Directive sur les voyages d’affaires, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d’une éventuelle nomination dans la fonction publique centrale sont réputées être un « voyageur » selon la définition de la Directive sur les voyages.

1.1.23 Pour la période de priorité et/ou de mises en disponibilité, les ministères ou les organisations d’attache prennent à leur charge le traitement, les frais liés à la protection salariale et/ou à la cessation d’emploi, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage de leurs employés excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention collective et les diverses directives applicables. Le ministère ou l’organisation d’accueil peut accepter d’assumer la totalité ou une partie de ces frais.

1.1.24 Lorsqu’un employé excédentaire est nommé par un autre ministère ou une autre organisation à un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés au ministère ou à l’organisation d’attache pendant une période d’un an suivant la date de la nomination, à moins que les ministères ou les organisations d’attache et d’accueil ne s’entendent sur une période plus longue, après quoi le ministère ou l’organisation d’accueil devient le nouveau ministère ou la nouvelle organisation d’attache de l’employé, conformément aux pouvoirs dévolus à la CFP.

1.1.25 Les ministères ou les organisations protègent le statut d’employé nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

1.1.26 Les ministères ou les organisations informent la CFP en temps opportun et par une méthode recommandée par la CFP, des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice.

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1.1.27 Les ministères ou les organisations examinent leur utilisation de personnel temporaire d’agence, d’entrepreneurs, de conseillers, et l’utilisation de services de sous-traitance, d’employés nommés pour une période déterminée et de tous les autres employés nommés pour une période autre qu’indéterminée; dans la mesure du possible, ils évitent d’embaucher et de réembaucher le personnel temporaire d’agence, les entrepreneurs, les services de sous-traitance, les conseillers ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d’employés excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.28 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l’employeur d’embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.

1.1.29 Les ministères ou les organisations peuvent mettre un employé excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand celui-ci le leur demande par écrit.

1.1.30 Les ministères ou les organisations agissent à titre de ministère ou d’organisation d’accueil collaborent avec la CFP et les autres ministères ou organisations en acceptant de nommer ou de recycler, dans la mesure du possible, le plus grand nombre possible d’employés touchés ou excédentaires et de personnes mises en disponibilité d’autres ministères ou organisations.

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1.1.31 Les ministères ou les organisations donnent aux employés excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains. Une copie de cet avis est transmise au président de l’IPFPC.

1.1.32 Si un employé excédentaire refuse une offre d’emploi raisonnable, il sera susceptible d’être mis en disponibilité un mois après le refus de l’offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois suivant la date de l’avis d’excédentaire. Les dispositions du paragraphe 1.3.3 continuent de s’appliquer.

1.1.33 Les ministères ou les organisations doivent présumer que les employés désirent être réaffectés à moins qu’ils n’indiquent le contraire par écrit.

1.1.34 Les ministères ou les organisations fournissent aux employés touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés est prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d’eux ainsi qu’à un employé optant. L’orientation comprend la prestation d’explications et d’aide en ce qui concerne :

  1. le réaménagement des effectifs et ses conséquences sur l’intéressé;
  2. l’appendice sur le réaménagement des effectifs;
  3. le système de gestio